中小企業薪酬管理問題研究
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1緒言
薪酬管理在企業的發展中起著越來越重要的作用。而中小企業在長期發展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴重滯后了現代人才競爭的要求,甚至到了阻礙企業進一步發展的地步。本文就中小企業在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方法提出自己的淺見。
2基本概念
2.1薪酬
薪酬是指員工向其所在企業提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬可分為經濟性薪酬(經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬)和非經濟性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。
2.2薪酬管理
薪酬管理是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。它有政府主導型、市場主導型兩種不同的管理機制。
2.3薪酬管理的目標
a•吸引和留住組織需要的優秀員工。b•鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。c•鼓勵員工高效率地工作。
2.4薪酬管理的原則
公平、適度、平衡、激勵等原則。
2.5薪酬管理的意義
能極大地調動勞動者的積極性、創造性,反之則會挫傷勞動者的積極性和創造性。
3中小企業薪酬管理存在的問題
通過對若干家中小企業的薪酬現狀進行調查分析和對比。企業薪酬管理中有以下幾個帶普遍性的問題。
3.1薪酬設計缺乏戰略思考
在企業進行薪酬設計的過程中,企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對于大多數中小企業來說,能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發,但只有少數中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
3.2薪酬管理制度混亂
a•薪酬制度不規范。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度,員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。b•薪酬方案沒有得到及時有效的調整。中小型企業在這方面存在問題的具體表現是:有的企業沒有在適宜的時機果斷調整,最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化,依然存在不科學合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。c.忽視薪酬溝通環節。現在,許多中小企業都采用薪酬保密制。提薪或獎金發放的不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時,人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業的貢獻價值的傾向,自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。
3.3組織結構滯后,崗位不明晰,導致升職加薪不科學
由于缺少科學、客觀的評價標準,職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關系以及溜須拍馬盛行。崗位不明確導致各人責權利的不對等,從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
3.4薪酬制度不科學
不同性質的企業,其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同,確定不同側重點的基礎是付酬對象。它指的是最根本的付酬依據,即以什么確定薪酬。中小企業不能以科學測定確定付酬依據。
3.5福利體系不完善
福利體系很不完善,具體有以下表現形式:對于《勞動法》規定的那些法定福利項目,很多中小型企業都沒有按照規定執行。如在中小型企業中,依法為員工上繳養老保險的比例就更低。關于企業福利項目,中小型企業在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。
3.6忽視非經濟性報酬的運用
很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬,有的甚至是完全忽略。
4解決中小企業薪酬管理問題的建議與對策
4.1從薪酬管理戰略上說
4.1.1做好薪酬管理的戰略規劃企業戰略是企業在外部環境和內部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案,企業的一切管理活動都應服從和服務于企業戰略。因此,薪酬管理也應服從于企業的經營戰略以及與之相關的其他人力資源管理政策。
4.1.2要樹立戰略薪酬管理的理念企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點,外部環境總是在不斷發生變化的。隨著企業戰略重點的轉移,其薪酬戰略的重心也有所不同,采取的措施也應有所變化,從而更好地實現企業與環境之間的動態平衡。
4.1.3導入動態的戰略導向原則薪酬上的戰略導向,是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設計出有重點、有區別的薪酬政策,以更好的實現企業的發展戰略。
4.2從薪酬管理制度上說
4.2.1深化對薪酬管理的認識,建立全面薪酬制度
一般地說,薪酬是由兩種不同性質的內容構成即貨幣薪酬和非貨幣獎勵。貨幣薪酬屬于有形的外在報酬,主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。非貨幣獎勵屬于內在的附加報酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報酬,也稱為隱性酬勞,分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可分為:職業安全、自我發展、和諧的工作環境和人際關系、晉升機會等;社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。物質和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。
4.2.2重視薪酬市場調查,為設計合理的薪酬結構奠定基礎
薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對企業的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。
4.2.3從人本管理轉變為能本管理
在當今的社會,以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動都要有利于體現和發展人的能力。這就要求企業應該認識到,在現代薪酬管理體系中,工資體系的成本不僅取決于支出,而且更取決于基于能力的效率。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出,更應被看作是一種投入,一種能帶來價值回報的投資,企業支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時,企業要弘揚能本管理的薪酬文化,真正做到人才為本,通過建立基于素質的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。
4.2.4對經營者推行股票期權激勵機制
期權激勵制度主要包括:股票激勵、延期股票發行和員工持股計劃等。對企業的經營者推行股票期權制,具有激勵、吸引和留住經營者三大功能。經營者不再為了短期利益采取損害企業長期發展的做法,經營者只有在企業長期得到持續發展的情況下,他們的利益才能得到實現,使得經營者個人利益與企業經營目標相一致,有利于促進企業戰略目標的實現。
4.2.5建立寬帶薪酬結構
寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別,將原來十幾個甚至二三十個級別壓縮到幾個級別,并將每個級別對應的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統和操作流程,以便適應新的競爭形勢和業務發展需要。
4.2.6增加薪酬的透明度
一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個制度是公平的,這個組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。
4.2.7保持薪酬系統的適度彈性
為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業在市場薪酬調查的基礎上,結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏,這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。中小型企業在開展薪酬管理工作時,應保持薪酬系統的適度彈性。
4.2.8根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統
一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方,執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外,即使薪酬系統在制定之初是比較合理的,也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性,如果存在不科學和不夠完善的地方,應該選擇適宜的時機進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇:另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。
4.3從薪酬策略上說
4.3.1薪酬策略
薪酬策略是指將企業戰略、目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則,它對薪酬制度的設計實施提出了指導思想。它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。其特征是:獨特性、程式性、彈性和公布周知。a.薪酬水平策略。薪酬水平策略是外部競爭性問題,企業通常是通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題的,考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平決定企業的薪酬水平。企業可采取的薪酬策略主要有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。b•薪酬激勵策略。薪酬激勵策略是指采用什么樣的激勵方式,重點激勵哪些人群。c•薪酬結構策略。薪酬結構策略是指薪酬應當由哪些部分構成,各占多大比例;薪酬分多少層級,層級之間的關系如何;一般層級差距較大的,重點激勵高層人員;層級差距較小的,薪酬較為平均。在實際應用中,一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時,這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型,也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。d•薪酬組合策略。薪酬組合策略是指企業向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式,這些薪酬形式之間是以怎樣的形態組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。
4.3.2薪酬策略的內容
a•工資管理主要包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。b•薪酬策略所包含的范圍較廣,應重點考慮:競爭地位、工資水平、工資決定、工資調升、起薪、薪資變動、特別事項等方面的因素。
4.4中小企業非經濟性報酬的運用
員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務本身的薪酬,如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度,從而保障員工精神薪酬的實現。中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時,給予精神薪酬更多的關注,真正把人力資源作為企業的第一資源,吸引優秀人才,留住優秀員工,減少員工流失率。
4.5中小企業福利的多元化
福利是企業薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強了員工,特別是普通員工的保障心理,對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。雖然中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創新,在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上,設計低成本,多元化的福利項目,使福利的效用最大化,實現薪酬管理的支持和激勵。
4.6從薪酬管理目標上說
薪酬要發揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標:效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現,而合法性是薪酬基本要求,因為合法是企業存在和發展的基礎。
4.7薪酬管理體系設計
薪酬體系設計是建立薪酬制度的基礎工作。薪酬體系由保健因素薪酬(包括固定工資、津貼補貼和福利),短期激勵薪酬(包括績效工資和獎金)、長期激勵薪酬(期權激勵)構成。薪酬體系具有導向性、平衡性、針對性和靈活性的特征。
4.7.1薪酬體系設計理念
3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價值(position)、能力(person)、業績(performance)以及人力資源市場價格(marketing)為依據進行分配的薪酬體系。能解決企業內部公平,外部公平問題,能激勵公司所有利益相關者,使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。
4.7.23PM薪酬體系設計基本原則
a.戰略導向原則。企業的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,應該將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來,使薪酬在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。b.相對公平原則。公平包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。c.激勵有效原則。在績效管理模型中,激勵效應、技能因素、外部環境、內部條件是影響績效的四個因素。其中激勵因素是最具主動性、積極性的因素,因此只有實現激勵效應,個人績效和組織績效才能得以提升。d•外部競爭原則。高薪收入對優秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優秀人才,企業薪酬水平應該具有一定的競爭力。企業在進行薪酬設計時必須考慮區域薪酬水平、同行業薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結合企業的市場地位、人力資源儲備以及企業盈利情況綜合確定薪酬水平。e•經濟性原則。薪酬設計必須充分考慮企業自身發展特點以及支付能力,平衡股東和員工利益的關系,平衡企業的短期和長期發展。薪酬設計要進行人工成本測算,將人工成本控制在一個合理范圍內。f•合法原則。薪酬設計要遵守國家法律、法規和政策規定,這是薪酬設計最基本的要求。特別是有關國家強制性規定,企業在薪酬設計中是不能違反的,比如最低工資制度、加班加點工資支付問題,員工養老保險等福利問題,企業必須要遵守。
4.7.3薪酬管理體系設計
薪酬管理體系設計主要包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬結構設計、工資設計、獎金設計、福利設計等內容。人力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬設計直接關系著員工積極性和企業人工成本,員工關注的是薪酬能否滿足自身在此時此地的綜合需求,而企業高管則關注的是企業付出的薪酬能否維持一支可靠的下屬員工隊伍。所以了解薪酬體系在企業管理中顯得尤其重要。
4.7.4薪酬制度設計應考慮的因素
a.個人崗位因素:即考慮不同崗位,不同績效表現和同崗位人員配備。b.企業因素:即考慮企業發展階段,企業規模,企業盈利水平。c.外部環境因素:即考慮勞動力市場,地區,行業。
5結語
本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對中小企業薪酬管理方面存在問題進行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對中小企業正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。
