中外合資企業(yè)管理方法及思路
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摘要：中外合資企業(yè)的管理模式包括中外合資雙方共同管理、中資方或外資方一方管理、委托第三方管理三種方式，本文通過分析各種中外合資企業(yè)管理方式的利弊，提出中外合資企業(yè)管理中外國管理存在的困境。這些困境可以通過提高文化協(xié)同程度、發(fā)展跨文化培訓項目,提高文化適應能力、克服“自我中心主義”等來解決，以此構建共同的經營觀和公司文化。
關鍵詞：中外合資企業(yè)；管理模式；委托管理；一方管理；共同管理
1中外合資企業(yè)的管理模式選擇
中外合資企業(yè)共有三種管理模式，即中外合資雙方共同管理模式，中資方或外資方一方管理的模式和委托管理模式，以下將具體分析三種模式不同管理模式的特點。
1.1中外合資雙方共同管理
中外合資雙方共同管理型的含義是指雙方都依靠自己股東的地位委派相關人員到公司參加管理。雙方在委任相關人員的時候遵循的是一種平等的原則，不論是在董事的安排還是一般員工的安排上，只有在雙方平等的基礎上才能進行更好的協(xié)商安排。在共同管理之下，會存在很多的問題，主要是表現(xiàn)在雙方的意見不合，由于雙方處于不同的文化背景因而對于文化來講，管理沖突會更容易出現(xiàn)，有些時候還會導致效率的低下，使得雙方在工作的時候很容易產生分歧。只有通過雙方協(xié)商的方式才能夠更好地解決問題，使雙方的問題趨于統(tǒng)一，但是在雙方共同管理之下存在固有的弊端，有一些問題不是僅僅通過協(xié)商就可以解決的，很多問題在協(xié)商不了的情況下就會僵持不下。沒有一方在這種關系中占領著主導的地位對于決策的制定和公司的管理有些時候是十分不利的。
1.2中資方或外資方一方管理
在這種管理模式下，更具有生產經營能力的一方在經營管理中會趨于主導地位，合資企業(yè)對于主管方的母公司來講，其地位相當于一個子公司。一些重要的職位，比如董事長、總經理都是主導一方委派的，以保證企業(yè)的集中經營管理，防止出現(xiàn)意見不一導致經營決策效率低下的問題。但是放棄經營權的一方不是一點權利都沒有，在公司章程中能夠保留對重大事項的決策權和否決權，具體的可以通過雙方在公司章程中的約定，例如公司對外擔保超過公司資產的30%的時候或者公司變賣資產超過公司凈資產的30%的時候放棄經營權的一方應該享有表決權，同時放棄經營權的一方享有公司法規(guī)定的一般權利義務[1]。
1.3委托第三方管理
委托第三方管理方式是中資方和外資方在管理中不占主導地位，而是通過將管理外包給第三方進行管理的形式。這種方式形成的原因是合資雙方都不熟悉也不擅長該合資企業(yè)的業(yè)務經營和管理，因此通過將相關業(yè)務委托給中外合資雙方外的第三方能夠更好地提高公司運營的效率。在這種模式下，可以通過董事會負責委派執(zhí)行機構的方式開展各項工作，但是控制權還是掌握在雙方自己的手中，因為董事會的席位是通過雙方的職權進行委派的，董事會委派的經營機構或者經理的行為可以通過監(jiān)事會進行監(jiān)督。
2中外合資企業(yè)管理中外國管理存在的困境
引入外資方進行管理，通過合資方式引進、吸收、消化國際先進技術和管理經驗一直是提高中國經濟發(fā)展速度的主要方式之一[2]。不同國家都有不同的習俗和文化。方式文化的沖突因行為主體雙方象征符號系統(tǒng)之間的不同、表達方式的不同，導致同一事物或者符號表達的可能是完全不同的含義，對于表達的不同會導致雙方在理解上產生誤差，這對于企業(yè)交流管理和效率都存在很大的影響。制度文化方面,西方企業(yè)一般都是會通過比較自由的方式來約定企業(yè)的制度和管理，但是中國企業(yè)一般都會依靠命令、指令的方式來運作企業(yè)，這種文化沖突不是通過溝通或者制度的規(guī)定來達成的。價值文化的沖突因跨國文化和風俗習慣等地域因素的影響,導致中外合資企業(yè)在人力資源管理方面的觀點不一,甚至出現(xiàn)一些無法融合的矛盾,導致企業(yè)經營失敗[3]。西方人員比中方人員更具有冒險精神，對于勝利的渴望和風險的意識都比中方人員開放得多。最后是人力資源管理政策的沖突[4]。在企業(yè)工資調整方面,中方注重人才的學歷、資歷，西方更強調經驗[5]。因此，在進行對于雙方沖突管理的時候只要將雙方的沖突維持在一個適度的水平即可，因為對于雙方沖突的管理也需要企業(yè)耗費一定的精力、金錢和時間，保留雙方不同的文化特征對于企業(yè)來說不僅僅是壞事，更可能會產生新的化學反應。因此,從某種意義上說,跨國文化建設決定著跨國經營的成敗，跨國文化在一個企業(yè)中能夠共生共存，相互融合這就是最佳的局面，對于不同企業(yè)文化的融合來說會存在更多元化的內容，這對企業(yè)對外拓展也是十分有益的[6]。
3中外企業(yè)管理加強外國管理的措施
3.1提高文化協(xié)同程度
協(xié)同這種文化是產生于兩種獨立文化之上的，可以說其是一種融合，在吸收雙方文化的長處之后能夠使得該種文化更具有生命力和傳承力，使得這種文化在企業(yè)之間得到一種很好的維持與穩(wěn)定，幫助企業(yè)提升企業(yè)運行的效率，防止出現(xiàn)因為文化的沖突而產生企業(yè)較大的裂縫。合資企業(yè)中有效實施跨文化管理主要有以下幾個方面:
3.1.1增進企業(yè)文化間的理解,樹立跨文化意識經濟全球化表現(xiàn)在中外合資企業(yè)進行合作創(chuàng)辦時企業(yè)發(fā)揮雙方的優(yōu)勢加強企業(yè)工作效率，由此雙方樹立共同交流的意識，相互協(xié)作，成為經濟全球化的必然。文化的融合也將反過來促進經濟進一步的貼近。如美國與中國的貿易摩擦就會帶來雙方國家經濟不穩(wěn)定的因素，導致雙方經濟合作的頻率和效率慢慢降低，文化的融合也將變得更加困難，因而經濟與文化是相輔相成、共同促進與發(fā)展的。
3.1.2加強國際間企業(yè)文化的交流,克服溝通障礙隨著中國與外國經濟文化交流的不斷深入，中國出國留學的現(xiàn)象越來越多。國際間的交流還可以通過效率更高的方式進行，比如通過委派雙方代表分別到具有各自文化代表的公司進行學習，學習不同的語言和知識，培養(yǎng)相互融合經驗的觀念。學習經營過程中會遇到矛盾與問題，通過不斷的學習來彌補雙方之間的經驗差距，理解雙方之間不同的信息和信息的意義，減少沖突。
3.2發(fā)展跨文化培訓項目,提高文化適應能力
跨文化培訓主要包括以下幾個方面:①培養(yǎng)經理應對措施和能力，幫助經理具有更國際化的視野；②保障內部文化是一種比較穩(wěn)定的狀態(tài)，防止出現(xiàn)內部文化的動搖；③加強企業(yè)內部信息披露制度，使得企業(yè)內部信息交流更加暢通。
3.3克服“自我中心主義”,構建共同的經營觀和公司文化
合資雙方在生產、經營管理過程中,針對特定的事項,出于不同的立場,制定不同的決策,導致矛盾與沖突的出現(xiàn)。本質上來講,此類沖突發(fā)生在合資企業(yè)和股東公司之間的商品或勞務貿易活動中,它本應是合資企業(yè)與股東企業(yè)之間的沖突。但是公司中存在雙方委派的人員產生的猜忌等情緒的爆發(fā)，會阻礙公司正常經營活動的展開。通過跨文化培訓,提高中外雙方人員對于對方文化的認識。這種方式不僅僅能將企業(yè)之間中外雙方的權利進行融合，也可以使企業(yè)中外雙方人員與自己原來的企業(yè)進行聯(lián)系，使得企業(yè)中外雙方人員帶動原來的企業(yè)進行改革與文化的傳播。
4結語
中外合資經營企業(yè)中，由于兩種文化的交織，不同的文化之間必然產生沖突，因而造成中外合資企業(yè)的管理困境，傳統(tǒng)的管理方式包括中資外資雙方共同管理、中資外資一方單獨管理和委托第三方進行管理。引入外資方進行管理主要存在的困境表現(xiàn)在方式文化、文化價值、制度價值、人力資源制度等方面，因此可以通過提高文化協(xié)同程度、發(fā)展跨文化培訓項目,提高文化適應能力、克服“自我中心主義”,構建共同的經營觀和公司文化等方法解決相應問題。
參考文獻
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[2]周瑾睿，田靜.中外合資企業(yè)治理結構過渡的法律適用機制探析[J].財富時代,2020(07):113-114.
[3]高玉寧.中外合資企業(yè)人力資源管理策略[J].合作經濟與科技,2017(03):104-105.
[4]潘思諭,陳柳源.中外合資上市公司高管團隊異質性對企業(yè)績效的影響——以外資持股比例為調節(jié)變量[J].企業(yè)經濟,2015(04):90-96.
[5]趙魯卿.新時期改進中外合資企業(yè)經營管理的分析與思考[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報,2019(04):81-84.
[6]王澤銘.中外合資企業(yè)治理結構探析[J].合作經濟與科技,2019(01):137-139.
作者：毛一鳴 單位：麥格納瀾赫傳動系統(tǒng)（上海）有限公司