環保企業管理隊伍問題及約束機制建立

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【摘要】新時期下，環保企業發展迎來新機會和新挑戰，建設高素質經營管理隊伍，率領全體職工創新、創造，對凝聚發展新動力，推動企業持續發展，有著重要的意義。從當前企業經營管理隊伍現狀分析，還存在著諸多問題，要加以完善和優化。本文結合管理隊伍問題展開論述，提出約束機制的建立策略，分享給相關人員參考借鑒。

【關鍵詞】環保企業；經營管理隊伍；約束機制

黨的報告中，再次強調了要將生態文明建設放在突出位置。近年來，各地區圍繞經濟、社會以及政治等多個方面，加大探索和實踐，推動生態文明建設，助力美麗新中國建設。環保產業作為綠色發展的重要載體，受到發展戰略的影響，迎來快速發展，對環保企業而言有了新機會，若能夠抓住發展機遇，就能夠推動企業更好地發展。

1環保企業經營管理隊伍的建設目標

根據預測，2020-2023年我國節能環保產業年均復合增長率約為10.6%，2023年總產值或接近13.5萬億元；而2020年環保產業營收總額有望超過2萬億。根據公開數據顯示，截至2019年11月底，環保領域涉足節能環保產業的央企共計53家，占比超過央企數量的一半。從當前的環保市場來說，市場競爭日益增加，環保企業必須要注重經營管理，不斷增強管理效益，增強自身的競爭力，而人才培養是關鍵。從企業需求角度分析，經營管理人才要具備以下特點：①具有發展眼光和思維；②具有創新精神；③擁有高水平經營能力等。生態文明建設背景下，環保企業面臨發展新挑戰，經營管理人才是重要驅動力，加強人才培養，提高經營管理隊伍的素質水平，有著緊迫性。管理隊伍的建設，要圍繞以下目標開展：①“發現家”。環保產業的鏈條很長，給環保企業提供很多業務挖掘的方向。例如，受到政策的帶動影響，環保設備迎來繁榮的市場，除塵設備和污水處理設備等呈現快速增長的狀態。作為企業經營管理者要具有敏銳的嗅覺，能夠精準把握經濟增長點，創造更多的效益。②復合型人才。在實踐中，要面向企業發展需要，要進行復合型人才的培養。新時代的企業經營管理者，不僅要精通戰略規劃，還要懂得資本運作和人力資源管理等，涉及管理專業、財會專業以及法律專業知識等，這對經營管理隊伍的建設提出較高要求。

2企業經營管理隊伍的問題分析

2.1高端人才數量不足

目前，環保產業快速發展壯大，如同一塊巨大的“蛋糕”，吸引著越來越多的企業布局，企業競爭力不斷增加。企業方面要通過有效的經營管理，獲得更多的發展機會，這對經營管理隊伍建設提出較高要求，要快速吸收大批高素質善于經營且富有創造力的專業管理者，參與企業經營管理，釋放更多的力量，提高企業控制力和影響力，增強抗風險能力，提升企業競爭力。從企業經營管理隊伍的現狀分析，高端人才比較稀缺，企業經營管理的高端人才是緊缺型人才。

2.2人才開發不足

企業經營管理的需求和要求不斷變化，現有的資源緊缺，促進企業穩定發展，加大人才開發力度為關鍵。根據當前經營管理隊伍現狀得知，開發力度不足。對于高端型人才，企業對其的“期望”與“期許”很高，同時這類人才自身有著理想抱負，設定的培養目標和要求以及內容，甚至采取的方式方法等，都要和其他經營管理人才進行區分。結合人才隊伍構成特點，明確對此類人才素質的要求，設定素質提升工程目標，遵循成長規律，立足于職業經理人實際，采取針對性培養方式，促使其素質水平得到提高，為企業持續發展助力。

2.3人才管理方式待創新

企業經營管理隊伍的建設，并非吸收人才那么簡單，選擇人才、開發人才、管理人才、利用人才等都是建設的重點內容。深度挖掘經營管理者的潛力，發揮其價值，要從管理與激勵角度入手。越是高端的經營管理者，對其進行開發時的難度就越大，他們追求的往往不是高工資，而是自我價值的實現和精神追求的滿足，增加人才管理與激勵的難度[1]。

3企業經營管理隊伍約束機制的建立策略

3.1制定高端管理人才發展計劃

從經營管理隊伍的建設角度分析，制定高端管理人才發展計劃，引導建設工作朝向正確方向發展，做到滿足需求，推動企業發展。目前來說，很多企業都注重高端管理人才的培養，通過對外招聘和其他方式，吸收管理力量。創新經營管理人才培養方式，通過專家學者授課和標高企業考察等各類形式，面向經營管理人，提供系統化、標準化培養機會，構建測評機制，完善人才培養體系。通過高端經營管理人才的培養，扎實企業發展基礎。搭建第三方人才評價和發展機制，層層選拔，進行系統性培養以及提升。

3.2完善企業運行機制

推動企業持續發展，人才力量為重要驅動力，若想凝聚更多的發展力量，解決運行機制為關鍵。完善法人治理結構，完善決策機制，提高決策的科學高效水平。目前，部分企業的董事會組成方面，缺少外部董事。根據企業經營管理實踐分析，外部董事參與決策，發揮專家董事和其他董事的力量，對促進企業改革升級，起到積極的作用。設置外部董事，目的在于避免董事成員和經理人員身份重疊、角色沖突，使得董事會能夠獨立于管理層，開展公司決策與價值判斷，切實維護股東與企業利益。發揮外部董事的力量，運用其專業知識和獨立的判斷，對企業戰略和計劃以及重大決策等進行審視，促進經營活動的改進，助力持續化發展[2]。設置監事會負責監察企業財務情況和經營管理者職責履行情況等，推動企業轉型發展。通過積極完善企業治理結構，明確責權邊界，提高決策的效率，助力企業變更升級。

3.3完善授權機制

從企業發展方向分析，集團化為主要目標。集團化發展道路，能夠提高資源整合與調配，增強抗風險能力，提高資本效率。然而推進集團化發展，采取的“集權制”，給企業經營帶來系列影響。例如，制度機制，受到權力下放不足的影響，人財物決策權多掌握在集團公司，使得下屬企業決策流程較為復雜，發展進程緩慢，市場競爭力不強[3]。探索權力下放，將部分權力交給二級企業或者三級企業，有利于企業改革升級，激活各類人才體制機制，比如市場化選聘職業經理人等。推行職業經理人制度，采取清單式管理模式，給經營決策者靈活的經營自主權，使得經理層與職能部門能夠更好地“發揮”其作用，創造更多的效益。

3.4加大人才開發力度，激發人才活力

企業持續發展，需要變革性人才，即擁有開闊眼界、善于分析與判斷、對行業有著深入研究的人才。此類經營管理者，有著很好的思路以及較強的執行力，能夠推動團隊創新發展。經營管理隊伍的建設，除了要加大人力資源儲備，還要建立完善的人才激活機制，搭建良好的發展平臺。結合人才類型和特點，制定培養目標，運用適宜的開發手段，最為重要的是給其發展機會，比如晉升機會等，契合其發展理想和目標，更能夠達成良好的“關系”，為企業轉型升級發展助力[4]。

3.5構建良好的激勵約束機制

善于運用經濟手段，激發職工的創新創造力，為企業經營管理提供更多的支持和保障。注重薪酬體系的合理構建，設置具有吸引力的激勵目標。探索制定市場化薪酬制度，強化績效管理的同時，要完善結構薪酬，比如基薪和績效薪等，同時要圍繞人才的精神追求和理想信念，采取鼓勵措施，更好地激勵經營管理者創新與創造。經營管理隊伍的建設，對于人才潛力和價值的挖掘，要構建良好的激勵約束機制，結合企業實際情況與崗位要求，制定人才考核方案，實行“一司一策”以及“一人一約”策略[5]。

4結束語

綜上所述，經營管理隊伍的建設，要面向企業發展需求，圍繞當前存在的問題，采取完善和優化措施，凝聚更多的發展力量，推動企業持續化發展。本文結合實踐，提出完善授權機制；加大人才開發力度，激發人才活力；構建良好的激勵約束機制等策略。

參考文獻

[1]楊黎斌.國企黨建與公司治理的深度融合研究[J].企業改革與管理，2020（6）：186-187.

[2]孫興華.國企管理改革中存在的問題及對策[J].時代經貿，2020（9）：29-30.

[3]楊大可.論黨組織與國企監督機制的融合[J].當代法學，2020，34（2）：87-95.

[4]林淼，甄杰，喬繼寧，等.大型國企人才隊伍建設問題及對策研究：以中國鐵路總公司為例[J].上海商學院學報，2015，16（5）：98-105.

[5]許艷麗.國企改革的必然選擇：建立職業經理人制度[N].企業家日報，2015-09-22（2）.

作者：袁國興 單位：廣西環保產業投資集團有限公司