煤礦企業管理中激勵機制淺析

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摘要：目前，激勵機制的制訂已成為煤礦企業人力資源管理中最重要的工作之一。在煤礦企業中，員工工作的動機主要有2個，即對獲取高于現階段的物質需求和對獲取眼前不能滿足的更高的精神需求。從煤礦企業發展的實際角度入手，分析煤礦員工需求、激勵方式、激勵創新等與企業關聯緊密的具體問題，淺析煤礦企業在激勵管理中的問題，對煤礦企業在未來發展中激勵管理的突圍方向提出了建議。

關鍵詞：煤礦；激勵機制；企業管理；員工需求

1概述

煤礦企業管理的實踐工作中，如何對員工需求動機進行準確把握，是管理者必須認真思考的一個問題。激勵的具體手段較多，比如大多數企業都在運用罰款、獎勵等，這些手段的普遍性也決定了其效果的局限性。長期采用一成不變的方式，對員工持續動因的保持會起到一些負面作用，進而降低其積極性。作為煤礦企業管理者，應不斷思考和創新，制訂出在實踐中行之有效的制度，促進企業持續穩定發展。要解決煤礦企業勞動力流失的問題，可從員工素質、員工動機等方面入手，分析員工最想要的是什么，企業能不能為其提供，讓員工看到希望，從而激發員工自身的動力。

2煤礦企業激勵管理的目的

在企業管理中，激勵機制是企業為達到所制訂的生產、經營目標而對員工施加的一個作用力，調動員工的工作熱情，使其最大限度地在工作中挖掘自身積極的工作潛力，從而保證企業目標的更好實現。如何調動煤礦企業員工的工作積極性，如何讓企業目標與員工個人需求有機結合起來，是人力資源部門所要思考的重要課題。筆者認同鄭紹濂在《人力資源開發與管理》中的闡述：“激勵的最根本目的，就是要善于正確地誘導員工的工作動機，調動他們工作的積極性和創造性，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創造性持續保持和發揚下去。”［1］

3煤礦企業的激勵手段現狀

3.1激勵手段的單一性

現階段，我國許多煤礦企業存在一個普遍問題，即對激勵機制的理解、掌握較為片面。企業所執行的獎勵措施大多為用薪資、獎金等較為單一的激勵手段和方式。此外，煤礦企業近年來的發展相對落后，在企業管理者心中往往只注重員工物質上的激勵，而忽視了員工精神層面的激勵。由此，從根本上難以提高員工的忠誠度及企業榮譽感。此外，忽視了精神激勵，在很大程度上壓抑了員工精神層面的需求，引起員工的不滿，從而產生的消極工作情緒，造成激勵與需要的錯位。作為企業管理部門，不應單純地用物質或精神層面的激勵手段來激勵員工，應重視物質激勵、精神激勵、情感激勵的共同作用。

3.2激勵手段的隨意性

許多煤礦人力資源管理存在激勵手段隨意性較為明顯的現象。隨著新時期員工參加培訓和學習的機會增多和信息化的擴張，員工對本企業內部管理民主的要求越發強烈，對管理者和人力資源部門根據自身喜好隨意更改、制訂激勵制度的行為越來越不滿意，長期不滿情緒的積累務必導致員工的工作熱情受到影響，進而出現消極怠工、敷衍了事，甚至產生干工作得過且過的現象。此外，還有部分煤礦企業將隨意性解釋為創新，這種曲解會給企業的人才建設造成不可估量的損失。作為一種激勵員工的手段，當還沒有使員工從中受益時就隨意變化制度，其結果是讓員工認為企業沒有信譽可言。作為人力資源管理部門，應具有一定的嚴謹精神和嚴肅性，不能憑某個領導的自身喜好，拿制度的嚴謹性和員工的信任作代價，亂用、泛用權力。企業人力資源管理一定要減少和防止隨意性現象的發生。

3.3激勵手段的目的不明確性

目前，在煤礦企業中存在著一種現象，即為激勵而激勵，把激勵本身變得很復雜，有些煤礦人力資源部門在激勵手段上以“獨特”為追求的標準，甚至把激勵手段變成了一種目的，不僅沒到達預期效果，反而適得其反，讓員工花了更多時間在完成激勵手段所設的各種復雜“花樣”上，會讓很多員工把達成企業管理中的目的當成自己的工作和任務，這樣既費時又未達到企業需要的預期效果。所以，在激勵手段的可操作性上一定要謹慎對待，要根據煤礦企業員工的特點制訂可行的激勵手段，但激勵機制的制訂部門切勿將激勵手段的制訂獨立地當作目標來完成，而應把握企業目標這一中心主題，制訂切實可行的激勵手段，要讓手段服務于企業。

4煤礦企業激勵機制的創新

4.1煤礦企業激勵機制創新的必要性

熊彼特創新理論認為創新是企業家對生產要素的新組合［2］。創新對一個國家、一個民族而言，是發展進步的靈魂和不竭動力，對于煤礦企業而言就是生存和發展的必要條件。而企業激勵機制的創新又在企業管理創新中處于核心位置。從某種意義上看，一個企業人力資源管理部門不懂得改革創新，則企業管理中最重要因素“人”的工作將變成一潭死水。激勵機制創新的根本意義在于突破企業人力管理的局限性，最大限度地調動員工內心的積極性，發揮企業員工的創造力，培養員工對企業發展的責任感和使命感，從而保證企業目標的最終實現。在現有的條件下，創造出更能保障企業發展的激勵制度，是適應時代變化、贏得激烈的市場競爭的重要保證。隨著企業的不斷發展，企業激勵管理也應展開創新，以適應現代企業發展的要求。激勵創新是煤礦企業深入發展的必備要素，是企業能長期保持競爭優勢的最有力支撐。

4.2煤礦企業激勵創新的方向

現代企業激勵管理中，需要創新的地方很多，而且創新方向趨于多元化。對于煤礦企業人力資源管理部門應重視對激勵機制的研究和創新工作。當人力資源部門制訂出一套較為完善的激勵機制后，能在一定時間內對一定群體的員工起到穩定和激勵的作用，但作為企業發展主體力量的員工，隨著自身各方面的變化，受到周遭干擾因素等的影響，內心的需求也在發生變化，從單一需求向多種需求延伸。所以，如果企業管理者不及時收集信息，適時作出相應調整創新，就不能確保企業激勵機制對員工的激勵作用不衰退。現階段，煤礦企業應深入探討和研究多元化激勵創新，比如“雙激勵”模式。所謂“雙激勵”，就是指保證物質的前提下，通過多渠道滿足員工的精神層面需求，而且是連續不斷的。激勵創新工作需要不斷發展和深入，當人的一種需求得到滿足之后，就會有更多的新需求出現，因此，我們的激勵創新工作應多元化發展，最終通過不停創新工作來滿足員工不斷變化的需求，提高激勵效果，保證企業留得住員工。

4.3激勵創新工作中出現的誤區

煤礦企業在激勵制度研究、創新的過程中，或多或少地出現了需要改善和有待解決的問題。企業激勵創新工作不是選擇性的工作，企業要想持續發展，這項工作就必須開展，而且要花大力氣去研究；創新工作不是為創新而創新，創新的目的是為企業目標價值服務的，不能脫離這一根本實質。企業不應把激勵機制作為一個較為獨立的工作來研究，企業的激勵創新研究必須能為企業創造價值，純理論的提煉應由學術研究機構來完成。規模較大的企業可以與專業機構開展合作，將學術研究轉換成推動企業發展的生產力，從而達到企業目標。在企業人力資源管理中，相關部門不應把激勵機制的創新本身當成一種業績，而是要看激勵創新工作對企業整體目標的實現起了多大的作用，用對企業目標實現的程度來衡量創新工作的成敗才較為準確。

5結束語

隨著我國經濟深入發展和轉型升級的普遍化，人力資源市場中的80后、90后人才不斷增加，其人才結構發生著深刻而復雜的變化。對于我國新生代員工而言，煤礦較為單一的薪酬體制已不太適應當前發展的需要，新時期員工不僅對物質有較高的要求，同時，精神層面的需求也在快速增長和深刻變化；不止停留在謀生階段的需求，更是在追求一種自我滿足和自我價值的高度釋放。傳統的激勵機制已不能完全滿足新生代員工的更加多樣化和個性化的需求，現有的激勵機制必須作出調整和創新，在保證員工最基本的對物質的需求后，要善于研究和總結出能深層次、多維度激發員工積極性的激勵手段。此外，還應建立能讓員工有歸屬感的激勵體制，從根本上留住人才，為煤礦企業創造價值。通過淺析可以看出，激勵對煤礦企業的生存和發展起著至關重要的作用，而激勵機制的完善和創新對煤礦企業保持長期活力顯得更加重要。因此，在企業管理中一定要重視對員工的激勵，企業要發展離不開人的創造力與積極性，所以，企業要根據煤礦員工特點，綜合運用多種激勵手段，把激勵的手段與目的結合起來，轉變觀念，真正建立起符合我國現階段煤礦企業實情的、具有普遍性與鮮明時代特點的、可滿足廣大礦山員工需求的包容的激勵體系，在國際激烈的大環境中突出重圍，決勝千里。

參考文獻：

[1]鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，1995.

[2]馬國華.創新學習[M].南京：東南大學出版社，2006.

作者：李俊 單位：重慶市綦江區趕水鎮農業服務中心