企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，既能影響企業(yè)在開放激烈的市場競爭中能否搶得先機的關(guān)鍵，也決定了企業(yè)現(xiàn)有員工的綜合能力和忠誠度水平。同時，對外也展現(xiàn)了企業(yè)人員管理精神的平臺，關(guān)系著企業(yè)基礎(chǔ)運行動力的效率。本文將以人力資源招聘中存在的各項風(fēng)險問題為主要內(nèi)容，分析造成這些風(fēng)險問題的原因，有針對性地對人力資源管理進行優(yōu)化升級，提升企業(yè)內(nèi)部在人力資源管控方面的綜合能力，確保能在新時代的勞動力市場中篩選到更加優(yōu)質(zhì)的綜合性、關(guān)鍵性、高素質(zhì)人才，提升企業(yè)內(nèi)部的工作效率和核心競爭力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；風(fēng)險分析；防范措施

引言

隨著新時代經(jīng)濟市場的快速發(fā)展，企業(yè)為了滿足自身不斷發(fā)展的需求，需要招聘大量的人力資源來支撐企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。表面上看，各個地區(qū)、各個行業(yè)的企業(yè)人力資源豐富且充足，實際上企業(yè)在進行人力資源招聘時會遇到很多的問題。在實際開展招聘工作中，不僅未能為企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，反而會丟失部分的重點崗位人才，輕則造成企業(yè)基礎(chǔ)運行不穩(wěn)定，重則造成企業(yè)損失大量資源，企業(yè)信譽形象與核心競爭力顯著下降。對如何應(yīng)對人力資源招聘風(fēng)險問題，強化人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用，無論是對企業(yè)，還是對業(yè)務(wù)管理部門都是一項重要且不能忽視的工作。

1人力資源招聘中存在的主要風(fēng)險

1.1現(xiàn)有招聘渠道過于狹窄

目前最常見的人力資源招聘模式為企業(yè)招聘員工，通過在企業(yè)官網(wǎng)信息平臺、招聘軟件以及各種媒體公眾號上，有關(guān)企業(yè)招聘信息。應(yīng)聘者看到招聘信息后投遞簡歷，企業(yè)接收到應(yīng)聘者簡歷后進行資格篩選，符合資格條件的通知應(yīng)聘人員到指定的時間地點參加面試，從而篩選出企業(yè)需要的人才。這種招聘模式雖然快捷且方便，但對于企業(yè)來說，只能得到有關(guān)應(yīng)聘者的部分信息，而這些信息數(shù)據(jù)招聘人并沒有任何的途徑和渠道去驗證。如果應(yīng)聘者故意夸大自身能力，招聘人也一時無法判定出應(yīng)聘者的實際能力水平，很容易出現(xiàn)實際面試同簡歷信息相差巨大的問題。這不僅浪費了企業(yè)大量的人力物力，且對于應(yīng)聘者來說，軟件功能與性能有限，招聘渠道過于狹窄，的招聘信息不全，限制精力與能力，應(yīng)聘者本身對很多企業(yè)的信息數(shù)據(jù)無法及時充分了解。為了節(jié)約時間和精力，故而放棄了眾多企業(yè)的人力招聘機會，也意味著企業(yè)可能損失一個潛在的高人才員工。

1.2人才評估制度存在缺陷

所謂的人才評估，是指在面試過程中通過招聘人與應(yīng)聘人之間的溝通談話，招聘人對于應(yīng)聘人的性格、能力以及素質(zhì)進行的綜合性評定，通過評定可以看出應(yīng)聘人是否滿足企業(yè)對于人才的需求，減少不必要的企業(yè)資源與資金浪費。然而在實際人力資源招聘過程中，面試官與應(yīng)聘人之間的對話時間短、對話內(nèi)容范圍有限，只能簡單對應(yīng)聘者進行簡單的大概了解，對于應(yīng)聘人的性格特點、求職動機、心理狀態(tài)很難得知，容易出現(xiàn)應(yīng)聘者雖然通過了面試進入到企業(yè)，但經(jīng)過長時間后發(fā)現(xiàn)不適合企業(yè)工作或者技能與企業(yè)需求不符，浪費了企業(yè)與應(yīng)聘者兩方的時間和成本，且這樣反復(fù)性的人員流動還會形成不穩(wěn)定的工作氛圍，對企業(yè)員工工作心里造成一定的影響，甚至?xí)斐善髽I(yè)的不穩(wěn)定因素增加而陷入困境。

1.3人才投資模式不夠完善

造成人才投資模式不夠完善的主要原因是企業(yè)內(nèi)部對于人力資源管理的不重視，整個管理高層并沒有認(rèn)識到人力資源管理存在的意義和作用，且不說在人力資源管理上投入的資源不足以管理制度的優(yōu)化，在管理制度的設(shè)立上也存著各種法律問題與管理漏洞，至今人力資源管理中已經(jīng)埋下了各種問題。比如常見的實習(xí)工作問題，依照相關(guān)法律法規(guī)實習(xí)員工工資是有著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，然而在實際工資確定時，企業(yè)并沒有遵守國家政策，而是依照以往的經(jīng)驗性操作確定員工工資，容易出現(xiàn)后期工資不足以支付員工薪資，或員工工資待遇過低引發(fā)不滿，從而政府部門介入調(diào)查，企業(yè)便需要支付更多的工資以及額外懲處費用，面臨著經(jīng)濟與法律兩方面的風(fēng)險，影響企業(yè)人力資源管理的正常運行。

1.4沒有科學(xué)的招聘方案

造成現(xiàn)有人力資源招聘存在風(fēng)險的重要因素之一就是企業(yè)內(nèi)部沒有招聘方案或者招聘方案過于簡單，主要原因是企業(yè)高層管理團隊對人力資源管理的不重視，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部其實是沒有專門的招聘方案。只是在實際招聘過程中，管理人員要么直接依照企業(yè)缺少與辭職量的空缺進行人員篩選，沒有實際了解企業(yè)不同部門對于人才數(shù)量和質(zhì)量的需求。要么依照以往的招聘模式進行人員篩選，沒有結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求便進行招聘規(guī)劃，常常出現(xiàn)崗位需求與實際招聘人員導(dǎo)致人崗不匹配，工作一段時間后便紛紛辭職?；ㄙM資源招聘人才到最后不僅沒有選拔到高素質(zhì)的專業(yè)人才，反而還浪費了企業(yè)大量資源，部門內(nèi)部工作氛圍也被“打亂”，企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量水平明顯下降，企業(yè)便更加不重視人力資源招聘工作，內(nèi)部管理形成惡性循環(huán)，最后由企業(yè)承擔(dān)更多的運行壓力與經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

2應(yīng)對人力資源招聘風(fēng)險的防范措施

2.1拓展人才招聘模式

應(yīng)對人力資源招聘風(fēng)險的首要防范措施就是拓展人才模式，現(xiàn)有的招聘途徑集中于網(wǎng)絡(luò)傳媒途徑，雖然方便快捷但始終隔著屏幕，很多招聘信息數(shù)據(jù)內(nèi)容無法直接說明。為了改變招聘模式帶來的局限性，企業(yè)可以通過拓展人才招聘模式，綜合利用現(xiàn)有的各個招聘渠道，設(shè)置線上與線下兩條招聘線路共同進行，線上除了詳細(xì)的招聘信息內(nèi)容外，還要播放企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)文化、薪資待遇、員工成長等內(nèi)容的宣傳視頻，從而使應(yīng)聘者可通過各類社交媒體平臺上的宣傳信息和視頻，了解到詳細(xì)的招聘信息和薪資待遇等信息，然后再到線下的面對面了解企業(yè)實際情況、詢問工作崗位的技能需求，確定是否是自身滿意的工作崗位。同時，企業(yè)人力管理團隊可以同政府人才管理部門開展合作，共建人才信息數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對人才簡歷進行篩選，保障人才簡歷各項內(nèi)容的真實性，有效提升企業(yè)人力資源招聘工作的效率，避免虛假信息帶來的招聘風(fēng)險，造成不可挽回的經(jīng)濟損失。

2.2優(yōu)化人才評估體系

人才評估是企業(yè)人力資源招聘管理中重要內(nèi)容，也是決定招聘風(fēng)險的重要參考數(shù)據(jù)之一。優(yōu)化人才評估體系是保障企業(yè)不受到人力資源招聘風(fēng)險影響的防護措施。首先，先要保障人才數(shù)據(jù)信息的真實性和準(zhǔn)確性，強化不同人力資源招聘部門之間的合作，利用人才數(shù)據(jù)信息庫對于部分人才簡歷信息進行審核，提升招聘人自身的專業(yè)能力水平與語言溝通能力，及時判定應(yīng)聘人能力與簡歷情況的真實性，盡量避免因為虛假簡歷帶來的招聘風(fēng)險影響，以及后續(xù)對企業(yè)運行可能存在的影響。另外，規(guī)范錄取條件，明確在應(yīng)聘面試中的各項內(nèi)容，限定不同崗位對于人才種類與技能等級的需求范圍，提高篩選的準(zhǔn)確性和通過率，從而節(jié)約面試官的時間，將應(yīng)聘者能力全部展現(xiàn)出來，有效提升企業(yè)人力資源招聘的工作效率與人才質(zhì)量。

2.3構(gòu)建完善的人才招聘機制

沒有規(guī)矩不成方圓，想要降低人力資源招聘中各類風(fēng)險對企業(yè)的運行影響，就要對人才招聘機制進行完善，優(yōu)化應(yīng)聘人對企業(yè)人力管理的第一印象。在原有的人才招聘機制的基礎(chǔ)上，積極引入新興的招聘機制內(nèi)容，以國家相關(guān)法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，遵循以人為本的原則，重新對機制結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，從外到內(nèi)全面對潛在性的漏洞與不足的進行填補，保障每一項流程的規(guī)范性和合理性。待應(yīng)聘者順利通過面試后，還要結(jié)合技術(shù)、能力和水平，綜合對不同的人才進行崗位細(xì)化與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)技能與知識學(xué)習(xí)的平臺，包括定期的培訓(xùn)與考核，以及各種進修機會與實踐平臺。同時也要對工資待遇方面進行細(xì)化，完善激勵機制。此外，建立機制反饋團隊，及時對人才資源流失情況進行綜合分析，并不斷對機制內(nèi)容和獎懲制度進行優(yōu)化，樹立企業(yè)良好形象的同時，有效控制人力資源招聘帶來的風(fēng)險損失。

2.4科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理模式

除了以上三項加強人力資源招聘風(fēng)險防范的優(yōu)化措施以外，還有就是科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理模式。首先，優(yōu)化人力資源考評方法，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理理念，在企業(yè)對不同人才的實際需求基礎(chǔ)上，創(chuàng)新和優(yōu)化考評方式，綜合性對人才能力與性格進行測評，在尊重人才多元化的同時，篩選出高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展帶來創(chuàng)新動力；其次，完善人力資源考評指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實際，對人才能力的需求，在正式招聘信息之前，提前對考核指標(biāo)進行統(tǒng)一，明確不同考核指標(biāo)的意義，以及各自在招聘面試中所占的比例，再同招聘信息一同，保障考評數(shù)據(jù)信息的真實性和公平性；最后，創(chuàng)新人力管理模式，不同經(jīng)濟市場對于人才能力的需求不同，過于單一化的管理模式必然會阻礙企業(yè)在創(chuàng)新道路上的發(fā)展，則企業(yè)要打破原有模式帶來的局限性，積極引入各種新興管理理念，為人力資源招聘帶來更多的動力，推動新時代經(jīng)濟體系下企業(yè)人力資源管理革新，為企業(yè)發(fā)展提供充足的運行動力。

3總結(jié)

綜上所述，新時代人力資源市場的不斷發(fā)展，意味著原有的人力資源管理模式已經(jīng)同現(xiàn)有的經(jīng)濟市場人才需求不相適應(yīng)了。因此，一味固守原有的管理模式必然會同新時代的經(jīng)濟市場需求背道而馳，各個企業(yè)要明確自身的人力資源招聘管理優(yōu)化和創(chuàng)新的重要性，掌握現(xiàn)有人力資源市場的變化情況，結(jié)合企業(yè)自身能力和發(fā)展需求，制定合理的人力資源招聘、選拔和評估體系，建立科學(xué)規(guī)劃的人力資源招聘機制，完善員工的晉升機制、培訓(xùn)體系、薪資福利、管理制度、成長空間，促使員工愉快學(xué)習(xí)、健康生活、合理工作，將會綜合性地提升人力資源招聘管理水平，保障企業(yè)員工技能同實際企業(yè)發(fā)展需求相應(yīng)，使員工的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的組織績效目標(biāo)一致，促進企業(yè)在未來的經(jīng)濟市場中進一步穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造更多更大的效益。

參考文獻

[1]周敏.企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險管理[J].中外企業(yè)家,2017(31):169-170.

[2]劉軍街。企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析及其防范研究[J].經(jīng)營管理者.2013(04):18.

[3]秦犁.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].人力資源管理,2016(04):100-101.

[4]申明利.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2013,12(03):220-222.

作者:陳潤 單位:廣東省能源集團貴州有限公司