企業人力資源招聘風險分析

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摘要：人力資源招聘是企業人力資源管理中不可缺少的重要環節，既能影響企業在開放激烈的市場競爭中能否搶得先機的關鍵，也決定了企業現有員工的綜合能力和忠誠度水平。同時，對外也展現了企業人員管理精神的平臺，關系著企業基礎運行動力的效率。本文將以人力資源招聘中存在的各項風險問題為主要內容，分析造成這些風險問題的原因，有針對性地對人力資源管理進行優化升級，提升企業內部在人力資源管控方面的綜合能力，確保能在新時代的勞動力市場中篩選到更加優質的綜合性、關鍵性、高素質人才，提升企業內部的工作效率和核心競爭力，為企業高質量發展奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞：人力資源招聘；風險分析；防范措施

引言

隨著新時代經濟市場的快速發展，企業為了滿足自身不斷發展的需求，需要招聘大量的人力資源來支撐企業的正常運轉。表面上看，各個地區、各個行業的企業人力資源豐富且充足，實際上企業在進行人力資源招聘時會遇到很多的問題。在實際開展招聘工作中，不僅未能為企業選拔出高素質人才，反而會丟失部分的重點崗位人才，輕則造成企業基礎運行不穩定，重則造成企業損失大量資源，企業信譽形象與核心競爭力顯著下降。對如何應對人力資源招聘風險問題，強化人力資源管理在企業中的應用，無論是對企業，還是對業務管理部門都是一項重要且不能忽視的工作。

1人力資源招聘中存在的主要風險

1.1現有招聘渠道過于狹窄

目前最常見的人力資源招聘模式為企業招聘員工，通過在企業官網信息平臺、招聘軟件以及各種媒體公眾號上，有關企業招聘信息。應聘者看到招聘信息后投遞簡歷，企業接收到應聘者簡歷后進行資格篩選，符合資格條件的通知應聘人員到指定的時間地點參加面試，從而篩選出企業需要的人才。這種招聘模式雖然快捷且方便，但對于企業來說，只能得到有關應聘者的部分信息，而這些信息數據招聘人并沒有任何的途徑和渠道去驗證。如果應聘者故意夸大自身能力，招聘人也一時無法判定出應聘者的實際能力水平，很容易出現實際面試同簡歷信息相差巨大的問題。這不僅浪費了企業大量的人力物力，且對于應聘者來說，軟件功能與性能有限，招聘渠道過于狹窄，的招聘信息不全，限制精力與能力，應聘者本身對很多企業的信息數據無法及時充分了解。為了節約時間和精力，故而放棄了眾多企業的人力招聘機會，也意味著企業可能損失一個潛在的高人才員工。

1.2人才評估制度存在缺陷

所謂的人才評估，是指在面試過程中通過招聘人與應聘人之間的溝通談話，招聘人對于應聘人的性格、能力以及素質進行的綜合性評定，通過評定可以看出應聘人是否滿足企業對于人才的需求，減少不必要的企業資源與資金浪費。然而在實際人力資源招聘過程中，面試官與應聘人之間的對話時間短、對話內容范圍有限，只能簡單對應聘者進行簡單的大概了解，對于應聘人的性格特點、求職動機、心理狀態很難得知，容易出現應聘者雖然通過了面試進入到企業，但經過長時間后發現不適合企業工作或者技能與企業需求不符，浪費了企業與應聘者兩方的時間和成本，且這樣反復性的人員流動還會形成不穩定的工作氛圍，對企業員工工作心里造成一定的影響，甚至會造成企業的不穩定因素增加而陷入困境。

1.3人才投資模式不夠完善

造成人才投資模式不夠完善的主要原因是企業內部對于人力資源管理的不重視，整個管理高層并沒有認識到人力資源管理存在的意義和作用，且不說在人力資源管理上投入的資源不足以管理制度的優化，在管理制度的設立上也存著各種法律問題與管理漏洞，至今人力資源管理中已經埋下了各種問題。比如常見的實習工作問題，依照相關法律法規實習員工工資是有著最低工資標準的，然而在實際工資確定時，企業并沒有遵守國家政策，而是依照以往的經驗性操作確定員工工資，容易出現后期工資不足以支付員工薪資，或員工工資待遇過低引發不滿，從而政府部門介入調查，企業便需要支付更多的工資以及額外懲處費用，面臨著經濟與法律兩方面的風險，影響企業人力資源管理的正常運行。

1.4沒有科學的招聘方案

造成現有人力資源招聘存在風險的重要因素之一就是企業內部沒有招聘方案或者招聘方案過于簡單，主要原因是企業高層管理團隊對人力資源管理的不重視，多數企業內部其實是沒有專門的招聘方案。只是在實際招聘過程中，管理人員要么直接依照企業缺少與辭職量的空缺進行人員篩選，沒有實際了解企業不同部門對于人才數量和質量的需求。要么依照以往的招聘模式進行人員篩選，沒有結合企業實際發展需求便進行招聘規劃，常常出現崗位需求與實際招聘人員導致人崗不匹配，工作一段時間后便紛紛辭職。花費資源招聘人才到最后不僅沒有選拔到高素質的專業人才，反而還浪費了企業大量資源，部門內部工作氛圍也被“打亂”，企業整體工作效率與質量水平明顯下降，企業便更加不重視人力資源招聘工作，內部管理形成惡性循環，最后由企業承擔更多的運行壓力與經濟負擔。

2應對人力資源招聘風險的防范措施

2.1拓展人才招聘模式

應對人力資源招聘風險的首要防范措施就是拓展人才模式，現有的招聘途徑集中于網絡傳媒途徑，雖然方便快捷但始終隔著屏幕，很多招聘信息數據內容無法直接說明。為了改變招聘模式帶來的局限性，企業可以通過拓展人才招聘模式，綜合利用現有的各個招聘渠道，設置線上與線下兩條招聘線路共同進行，線上除了詳細的招聘信息內容外，還要播放企業發展歷史、企業文化、薪資待遇、員工成長等內容的宣傳視頻，從而使應聘者可通過各類社交媒體平臺上的宣傳信息和視頻，了解到詳細的招聘信息和薪資待遇等信息，然后再到線下的面對面了解企業實際情況、詢問工作崗位的技能需求，確定是否是自身滿意的工作崗位。同時，企業人力管理團隊可以同政府人才管理部門開展合作，共建人才信息數據庫，利用大數據信息技術對人才簡歷進行篩選，保障人才簡歷各項內容的真實性，有效提升企業人力資源招聘工作的效率，避免虛假信息帶來的招聘風險，造成不可挽回的經濟損失。

2.2優化人才評估體系

人才評估是企業人力資源招聘管理中重要內容，也是決定招聘風險的重要參考數據之一。優化人才評估體系是保障企業不受到人力資源招聘風險影響的防護措施。首先，先要保障人才數據信息的真實性和準確性，強化不同人力資源招聘部門之間的合作，利用人才數據信息庫對于部分人才簡歷信息進行審核，提升招聘人自身的專業能力水平與語言溝通能力，及時判定應聘人能力與簡歷情況的真實性，盡量避免因為虛假簡歷帶來的招聘風險影響，以及后續對企業運行可能存在的影響。另外，規范錄取條件，明確在應聘面試中的各項內容，限定不同崗位對于人才種類與技能等級的需求范圍，提高篩選的準確性和通過率，從而節約面試官的時間，將應聘者能力全部展現出來，有效提升企業人力資源招聘的工作效率與人才質量。

2.3構建完善的人才招聘機制

沒有規矩不成方圓，想要降低人力資源招聘中各類風險對企業的運行影響，就要對人才招聘機制進行完善，優化應聘人對企業人力管理的第一印象。在原有的人才招聘機制的基礎上，積極引入新興的招聘機制內容，以國家相關法律法規作為基礎，遵循以人為本的原則，重新對機制結構進行優化，從外到內全面對潛在性的漏洞與不足的進行填補，保障每一項流程的規范性和合理性。待應聘者順利通過面試后，還要結合技術、能力和水平，綜合對不同的人才進行崗位細化與職業發展規劃，提供專業技能與知識學習的平臺，包括定期的培訓與考核，以及各種進修機會與實踐平臺。同時也要對工資待遇方面進行細化，完善激勵機制。此外，建立機制反饋團隊，及時對人才資源流失情況進行綜合分析，并不斷對機制內容和獎懲制度進行優化，樹立企業良好形象的同時，有效控制人力資源招聘帶來的風險損失。

2.4科學創新人力資源管理模式

除了以上三項加強人力資源招聘風險防范的優化措施以外，還有就是科學創新人力資源管理模式。首先，優化人力資源考評方法，結合現代企業的科學管理理念，在企業對不同人才的實際需求基礎上，創新和優化考評方式，綜合性對人才能力與性格進行測評，在尊重人才多元化的同時，篩選出高素質人才，為企業發展帶來創新動力；其次，完善人力資源考評指標，結合企業實際，對人才能力的需求，在正式招聘信息之前，提前對考核指標進行統一，明確不同考核指標的意義，以及各自在招聘面試中所占的比例，再同招聘信息一同，保障考評數據信息的真實性和公平性；最后，創新人力管理模式，不同經濟市場對于人才能力的需求不同，過于單一化的管理模式必然會阻礙企業在創新道路上的發展，則企業要打破原有模式帶來的局限性，積極引入各種新興管理理念，為人力資源招聘帶來更多的動力，推動新時代經濟體系下企業人力資源管理革新，為企業發展提供充足的運行動力。

3總結

綜上所述，新時代人力資源市場的不斷發展，意味著原有的人力資源管理模式已經同現有的經濟市場人才需求不相適應了。因此，一味固守原有的管理模式必然會同新時代的經濟市場需求背道而馳，各個企業要明確自身的人力資源招聘管理優化和創新的重要性，掌握現有人力資源市場的變化情況，結合企業自身能力和發展需求，制定合理的人力資源招聘、選拔和評估體系，建立科學規劃的人力資源招聘機制，完善員工的晉升機制、培訓體系、薪資福利、管理制度、成長空間，促使員工愉快學習、健康生活、合理工作，將會綜合性地提升人力資源招聘管理水平，保障企業員工技能同實際企業發展需求相應，使員工的職業發展同企業的組織績效目標一致，促進企業在未來的經濟市場中進一步穩定、長遠發展，創造更多更大的效益。

參考文獻

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作者:陳潤 單位:廣東省能源集團貴州有限公司