中小企業人力資源培訓開發問題及策略

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摘要：近年來，我國國民經濟水平飛速增長，中小企業發揮著重要的推動作用，在我國市場經濟體系中，發揮著拉動經濟增長、增加就業以及維護社會穩定的積極作用。因此，本文明確中小企業人力資源培訓與開發的問題，并從多維度提出有效的解決策略。

關鍵詞：中小企業；人力資源；培訓；開發

伴隨中小企業的經營規模不斷擴大，逐漸開始重視對員工的綜合能力素質培育，人力資源培訓與開發則是有效途徑。但是當前，由于人力資源觀念落后、缺少科學培訓計劃以及培訓方式較為單一，整體的效率和質量偏低。因此，需深入探析可行性的人力資源培訓與開發路徑。

一、中小企業人力資源培訓與開發的問題

（一）人力資源觀念落后近年來我國各個行業均依托良好的經濟形勢，獲得了顯著的發展，中小企業也在不斷加強與發展中擴大規模，員工的數量不斷增多。在此背景下，人力資源培訓與開發的重要性逐步凸顯，但是許多中小企業的管理者以及人力資源工作者，并未正確認知人力資源培訓與開發對于中小企業發展的重要性，導致缺少正確的人力資源發展目標和方向，無法對實際的人力資源管理工作提供正確的引導。并且中小企業在交易發展過程中，將大部分側重點放在了經營和生產，以獲取更多的經濟利益，但卻在一定程度上忽視了對于企業員工的培訓和管理，缺少以人為本的人力資源管理理念，導致中小企業員工的工作熱情和積極性相對偏低，不利于提高中小企業工作效率和工作質量。究其原因主要是由于中小企業并未跟隨時代的發展與社會進步，進行人力資源管理理念的實施更新，導致人力資源培訓與開發，難以適應當前的市場經濟形勢，與社會發展逐漸脫節，在很大程度上阻礙了中小企業的長期可持續發展。

（二）缺少科學培訓計劃中小企業開展人力資源培訓與開發工作，不僅僅是對員工的單項技能進行針對性培養，而是促進員工的綜合技能得到全方位鍛煉。所以企業想要達到預期的人力資源培訓效果，則必須制定相對較為完善的人力資源培訓規劃，并包含各項細致內容，例如培訓目標、培訓內容。然而當前許多中小企業，僅僅是提出人力資源培訓與開發的理念，但并未針對后續的落實制定跟蹤計劃，所以在人力資源培訓過程中缺少實時反饋信息，人力資源培訓難以真正落到實處。究其原因，主要是企業人力資源管理者對于培訓缺少長期規劃，以及所制定的培訓方案缺少可行性。

（三）培訓方式較為單一企業人力資源培訓與開發應從多個維度入手，涉及全方面的內容，才能真正提高企業員工的綜合素質水平。但是當前我國中小企業所擁有的人力資源培訓方式相對較為單一，僅僅是以組織員工上課的形式進行，培訓的內容單一枯燥，導致企業員工對于人力資源培訓缺少熱情和積極性，很難達到預期的人力資源培訓開發目標。單一的人力資源培訓方式和內容，導致企業員工無法掌握全方面的知識和技能，盡管企業員工已經經過人力資源培訓，但是卻仍然難以適應崗位需求，無法體現出較強的綜合素質水平以及崗位勝任能力，整體的培訓效果并不理想。同時還有部分中小企業，在開展人力資源培訓與開發的過程中，并沒有為員工提供實質性的培訓內容，而是將培訓作為員工放松的福利，以此來提高員工的工作熱情。這種認知理念上的偏差，不僅不符合人力資源培訓與開發的初衷，同時也很難提高企業員工的綜合能力，導致企業消耗了人力資源培訓開發成本，卻并未獲得顯著成效。

二、中小企業人力資源培訓與開發的策略

（一）更新企業人力資源培訓理念伴隨我國中小企業在市場經濟環境下的不斷發展，現如今中小企業面臨十分嚴峻的市場競爭問題，所以企業的領導層對于內部管理予以高度重視，特別是人力資源管理問題。企業的人力資源管理質量是未來發展的關鍵性影響因素，激烈的市場競爭背景下，中小企業之間的競爭歸根結底則是人才的競爭。中小企業必須正確認知這一點，并不斷加強人力資源的培訓與開發力度，培養更多高質量的復合型人才，對于當前中小企業的人力資源培訓機制進行有效的調整和優化，使其逐步健全和完善的同時，進一步拓寬人力資源培訓范疇，并及時有效更新中小企業人力資源培訓內容，根據外部的市場發展趨勢和實際需求進行有效調整，才能促使中小企業面臨激烈的市場競爭時，體現出核心競爭能力，為企業謀求更加長遠的生存和發展空間。所以我國中小企業必須立足于當前的人力資源培訓與開發實際問題，并結合市場經濟發展形勢，對人力資源管理理念進行改革和創新，以此來提高中小企業人力資源培訓開發質量。

（二）科學設計人力資源培訓方案中小企業在進行人力資源培訓與開發的過程中，必須制定完善的培訓方案，制定過程中結合企業實際發展情況，必須保證人力資源培訓方案的科學性與合理性。與此同時，企業人力資源管理者應將客觀性、可行性和明確性，作為人力資源培訓與開發方案的設計原則，確保人力資源培訓和開發有據可依。除此之外，中小企業人力資源管理者所制定培訓方案的過程中，應充分引入現代化培訓技術，例如多媒體、互聯網等新興途徑，通過視頻和音頻等方式進行人力資源培訓，強化中小企業員工的感官認識，并逐步提高員工參與人力資源培訓的積極性。中小企業應在新型培訓理念的引導下，逐步對傳統培訓模式進行改革創新，融入趣味性元素和內容，增強人力資源培訓的互動與探討，在相互交流與合作過程中，逐步提高中小企業人力資源培訓水平與質量。

（三）完善企業人力資源培訓制度由于我國中小企業在經營和發展過程中，自身的經營規模相對較小，并且所能運用的人力資源管理成本的局限性，所以，在建立中小企業人力資源培訓制度的過程中，可以采取梯隊式的差異化培訓機制，引入靈活多樣的人力資源培訓方式。梯隊式的培訓，指的是根據中小企業員工的不同層次水平，為其配置合理化、針對性的培訓內容。例如，針對中小企業的基層員工，在進行培訓時，主要的內容應是崗位職業技能，提高其崗位適應能力和勝任能力，針對企業的核心員工，則需要在人力資源培訓的過程中，融入高端技術型內容，使其具備較強的綜合能力。針對中小企業重點培育的潛力型員工，在人力資源培訓過程中應融入企業管理類內容。引入靈活的培訓方式，主要是由于中小企業的人力資源資金投入不足，所以可以采取專家講座、委托培訓等方式，不僅節省人力資源成本，同時也能夠達到培訓的目的。

（四）構建科學合理人才激勵機制中小企業應結合自身的發展特點，逐步建立起具有科學性與合理性的人才激勵機制，制定的過程中，必須充分考慮企業每個員工的切實利益，將以人為本作為激勵機制的指導思想，為中小企業員工的工作和發展創設優質的內部環境。中小企業對于績效的管理相對較為嚴格，但同時不能忽視企業員工內在發展潛能的挖掘，應給予員工有效的激勵措施，促使其在工作崗位中發揮最大的積極性和創造力，為企業的經營發展創造更多的價值和經濟利潤。除此之外，中小企業還應注重企業文化建設，根據自身的發展特色建立起針對性的企業文化，以此來提高員工的內部凝聚力。同時輕松的企業文化氛圍，還能夠幫助員工舒緩壓力。在此方面可以借鑒谷歌公司的成功經驗，為了使員工在工作過程中保持愉悅的心情，同時減緩生活中的壓力，給予員工十分優質的福利政策，不僅包括免費的美食，同時還為其提供洗衣、干洗等服務，以及戶外運動中心和育兒服務，真正保證了企業員工的生活質量，使其沒有后顧之憂。這種具有民主性的人力資源管理模式，中小企業可以進行參考借鑒，進而不斷增強企業的活力，為員工的職業發展提供優質環境，充分調動員工的工作熱情和積極性，使其愿意為了企業的經營與發展貢獻力量。

（五）搭建與高校的培訓合作平臺雖然我國高等教育在進行人才培養過程中會為其提供專業的知識和技能，但是這種基礎性教育，促使學生對于社會職業崗位的了解較少，許多學生在畢業后無法勝任工作崗位。中小企業在進行人力資源培訓與開發的過程中，由于自身規模以及資金的局限性，所以無法耗費大量資金進行人力資源引進。企業可以與我國高等院校建立合作關系，企業可以針對高等院校的人才培養，共同參與培養方案的制定以及教育教學活動，及時向高校方面傳達企業的人才需求，使其成為自身人力資源培訓開發的合作伙伴，搭建具有實效性的人力資源培訓和開發平臺。這樣不僅能夠為中小企業節省人力資源培訓開發成本，同時還能夠為高等院校人才培養提供實踐機會和實習基地，所以雙方應本著互惠共贏的思想理念，共同進行人力資源培訓與開發。這樣廣大高校畢業生能夠更好的適應企業崗位人才需求，幫助其順利就業，同時中小企業能夠逐步降低培訓投資，并獲取專業的崗位人才。

三、結語

綜上所述，在中小企業參與市場競爭的過程中，人力資源是其重要的保障力量。人力資源培訓與開發，是針對企業員工展開的全方面技能訓練，對于中小企業的經營和發展具有積極推動作用，所以，應更新企業人力資源培訓理念、科學設計人力資源培訓方案、完善企業人力資源培訓制度、構建科學合理人才激勵機制、搭建與高校的培訓合作平臺，切實提高中小企業員工綜合能力，增強中小企業的核心競爭力。

參考文獻：

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作者：楊雅林 單位：海南職業技術學院