領導干部培養模式構建與應用

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【摘要】評價培訓雙驅動，是指在培訓過程中融入評價技術，通過評價、培訓螺旋遞進式融合應用，共同驅動領導干部能力提升。該模式貫穿了“訓前—訓中—訓后”一體化的領導干部能力測評體系，建立了基于評價診斷的“認知自我—訓戰演練—教練促動”培訓模式。在應用中，要注意測評方案設計的科學性問題，根據不同層級領導干部能力要求開發與之相適應的情景模擬活動，并加強信息化平臺建設。

【關鍵詞】評價；培訓；雙驅動；領導力；領導干部

2018年年底，中央下發了《2018—2022年全國干部教育培訓規劃》，提出“五個更加”目標，以及“高質量、高水平”工作要求，對干部培訓的精準性、實效性提出了更高的要求。要培養高素質、專業化的干部隊伍，對干部能力現狀的有效評價是基礎，只有有效評價才能識別，只有識別才能實現精準有效的培養和使用。因此，如何對各級領導干部的能力現狀進行準確評價，融合科學有效的培養發展手段，加速領導科學發展能力提升，成為亟須解決的關鍵問題。

一、評價培訓雙驅動模式介紹

評價培訓雙驅動，是指在培訓過程中融入評價技術，通過評價、培訓螺旋遞進式融合應用，共同驅動領導干部能力提升。該模式的典型特點是在培訓中測評、在測評中發展，將測評手段隱蔽地嵌入“訓前—訓中—訓后”各階段的學習活動，實現“訓前激發動力—訓中培養能力—訓后提升效力”三個層次目標。在培訓前，重點解決“愿不愿”的問題，通過測評，領導干部能夠認識到自己的優勢與短板，能夠更加客觀地認知自己，從而形成自我提升的意愿與內驅動力。在培訓過程中，重點解決“能不能”的問題，通過開展“理論技能輸入+模擬任務解決+測評評估”工作，將真實的工作挑戰融入培訓中，在角色代入與深度嘗試中提升能力。在培訓后，重點解決“成不成”的問題，根據培訓后領導干部能力提升情況，幫助其制訂行為改善計劃和實施方案，通過在崗實踐、教練督導以及測評反饋等，強化能力提升效果。

二、評價培訓雙驅動模式的理論基礎

（一）培訓項目設計的理論基礎——行為管理與改善理論（AMBR，Attention-Mindset-Behaviors-Result）。行為管理與改善理論指出，個體的注意力在哪里，能量就流向哪里。因此，在領導干部培訓項目設計之初，首先，要考慮如何引發參訓者的關注（Attention），使其意識到自身能力現狀和存在的問題，把其能量導流到培訓項目中來；其次，要幫助參訓者樹立科學態度（Mindset），使其愿意接受自身目前存在的問題，并且能夠為改變現狀做好準備；再次，要通過培訓促使參訓者積極主動地付諸實踐并循序漸進地調整完善自身的行為模式（Behaviors）；最后，要通過制訂領導行為改善計劃，在實踐中反饋和強化行為，達到能力提升的預期結果（Result）。（二）培訓教學設計的理論基礎——巴特勒學習模式。理論巴特勒學習模式于20世紀70年代由美國教育心理學家巴特勒提出，其主要理論依據是信息加工理論。它的核心思想是七段教學論，即設置情境—激發動機—組織教學—應用新知—檢測評價—鞏固練習—拓展與遷移。本研究將七段教學論分為三個階段應用在評價培訓雙驅動領導力教學設計中。其中，“設置情境—激發動機”為第一階段，對應的教學活動是根據參訓者的認知特點進行培訓需求分析與教學環境設計，并根據訓前測評結果，從情緒、注意力與意向等方面激發學習誘因；“組織教學—應用新知”為第二階段，結合測評報告的課堂講解、真實工作場景的模擬，將理論知識、當前個人能力現狀與日常行為表現進行關聯反思，并應用新的認知、嘗試、體驗改善行為；“檢測評價—鞏固練習—拓展與遷移”為第三階段，培訓結束后，通過不斷重復強化、練習鞏固領導行為，使參訓者形成行為習慣，并逐漸熟練遷移到各種領導情境中，約六個月后，再次測評檢驗能力提升效果。（三）測評工具開發的理論基礎——四環模型理論。測評工具是評價培訓雙驅動模式實施的核心，根據培訓目標與考察維度的不同，可采用不同的測評工具，本研究主要應用了基于“領導力發展四環模型”理論的測評工具。四環模型由個人素質、崗位要求、領導風格和組織氣氛四個方面構成：一是個人素質測評，包括學習風格、價值觀、性格、動機和情商素質的測評，重點了解個人的通用素質，掌握影響個人行為的深層因素；二是崗位勝任要求測評，是基于特定崗位所需要具備的特有素質的測評，也可納入崗位知識、技能、經驗的測評，每個人的崗位績效表現很大程度上受到崗位勝任素質的影響；三是領導風格測評，領導風格是領導者完成計劃、組織、激勵與控制任務時采用的領導方式方法，是對領導過程的直接測量，優秀的領導者往往具備多種領導風格并能根據實際需要在不同的風格之間靈活切換；四是組織氣氛測評，可評估領導者營造的團隊氛圍現狀，找出員工士氣低落的影響因素。根據已有研究成果，個人素質和崗位要求決定了領導者的領導風格，領導風格會對組織氣氛產生70%的影響作用，而組織氣氛又會對組織績效產生30%的影響作用。也就是說，僅靠提升領導干部在團隊中營造的組織氛圍，在不增加任何生產要素投入的情況下，就可對組織績效產生30%的影響作用。

三、評價培訓雙驅動模式的實施步驟

采用評價培訓雙驅動培養模式實施領導干部培訓項目，包括構建評價標準體系、全流程診斷測評、基于測評的培訓賦能、訓后行為改善跟進等環節，通過評價、培訓螺旋遞進式融合應用，實現領導干部的精準評價和有效培養。（一）構建領導干部能力素質評價標準體系，明確能力提升重點。按照以終為始的思想，在培訓設計之初，首先要明確參訓者產生高效工作業績的核心要素是什么，以此為基礎，再評估他們是否具備這些核心要素以及目前達到的水平，然后再考慮如何通過有效的培訓促使其在核心要素表現上做到揚長避短。這里的核心要素，就是我們通常所說的能力素質評價標準，它既是實施測評的基礎，也是培養開發的重點。那么，如何快速構建廣泛認同的評價標準呢？這里，我們應用了基于“三維驅動”的快速建模法，通過自上而下的戰略解析與高層訪談、由外到內的標桿分析、群策群力的建模研討會，快速建成符合組織戰略發展需要的領導干部能力素質評價標準。1.高層訪談。高層訪談是整個組織發展的核心和關鍵，通過訪談可以了解組織當前發展的內外部環境、支撐組織戰略實現的能力要求，與組織能力相匹配的領導干部個人能力要求，以及參訓者當前的能力優勢與劣勢、培養開發的目標與期望等?？梢哉f，高層訪談既是探求高層領導對領導干部的能力要求、確定領導干部能力評價標準的重要環節，也是深入了解高層期望、確定培訓需求、錨定培訓目標的關鍵。2.建模研討會。建模研討會是大家群策群力輸出領導干部能力素質評價標準的過程，在研討碰撞中統一思想、達成共識，促成各方對評價標準的接納和認可。建模研討會參加人員為參訓者的上級、參訓者以及崗位工作中與參訓者對接的關鍵部門領導，確保360度全方位觀點的融入。會議采取結構化研討方式，包括會議背景介紹、梳理參訓者核心職責與關鍵挑戰、提煉參訓者關鍵能力要求，針對每個能力要項確定關鍵行為評價要點，結合每個能力要項列舉出正向案例與負向案例。（二）研發貫穿“訓前—訓中—訓后”一體化的測評體系。在評價培訓雙驅動模式下，評價不只是整個過程的一個環節，而是要貫穿并深入融合到培訓前、中、后的各個階段，形成“培訓前的診斷性測評—培訓中的形成性測評—培訓后的總結性測評”的測評技術體系，推動培訓模式創新與學習效果提升。1.培訓前的診斷性測評?？芍攸c應用基于“領導力發展四環模型”的測評工具，從個人素質、崗位要求、領導風格和組織氣氛四個維度進行測評。2.培訓中的形成性測評。培訓實施可采用案例分析、團隊任務、任務模擬、角色扮演等形式。建模研討會中收集的針對評價指標的正向和負向案例,可作為課程開發的重要素材。3.培訓后的總結性測評。培訓后測評主要圍繞行為層面進行評價，測評參訓者回到工作崗位后行為是否得到改善，通常在培訓結束后半年左右時間實施。（三）建立基于評價診斷的“認知自我—訓戰演練—教練促動”培訓模式?，F場培訓分為三個階段，共5天。其中，利用兩天的訓前測評報告解讀課程，讓參訓者科學、客觀、全面地認知自我。在正確認知自我、增強行為改善意愿的基礎上，實施兩天的訓戰演練案例式互動課程，在實戰中提升能力。最后一天，結合在線測評報告與案例互動課程中的綜合表現，對參訓者進行教練輔導反饋，針對存在的問題，進一步制訂能力提升計劃，實現“正確認知—實踐提升—著力突破”的階梯式能力提升目標。1.解讀個人測評報告——理性客觀認知自我。培訓前，應用專業化的心理測量工具，基于四環模型理論，按照領導干部能力評價標準，對參訓者的能力、動力、個性以及領導風格和組織氣氛等進行全方位測評，并形成個人測評報告。培訓的第一個環節，重點是講解評價標準，明確組織對參訓者的能力要求，解讀剖析個人測評報告，幫助參訓者清楚地把握自我的優勢和劣勢，并通過與群體測評結果的對照，使其對自我有更清晰的定位，以開放包容的心態接受培訓。2.堅持知行合一——在訓戰演練中提升領導力。在能夠正確認知自我的基礎上，還需要通過不斷演練，真正做到知行合一，強化行為改善。在培訓中，“知識線”和“任務線”相互交融。在“知識線”上，將計劃、組織、協調、控制四大管理職能貫穿其中，涉及任務目標理解、計劃制訂、資源整合、監控落實與輔導反饋等管理理念、知識、工具和技巧，通過“知識講解與示范”的形式導入?！叭蝿站€”采用案例分析、任務模擬等實戰形式，參訓者通過扮演任務中某個特定角色，面對系列典型挑戰，促進知識的應用、反思與提升。在整個培訓過程中，采用分組形式，每個小組有一名顧問全程跟進。跟組顧問兼有學習顧問和測評顧問雙重角色：作為學習顧問，關注學員的參與程度和理解程度，引導和組織學員進行反思與分享，及時解答學員疑問或將學員問題反饋給主講老師；作為測評顧問，觀察和記錄學員表現，準確把握學員行為能力水平和風格特點。3.對學員進行一對一綜合反饋，制訂行為改善計劃。經過自我認知與訓戰演練，已基本打好了學員能力提升的地基，下一步就是在工作實踐中持續應用所獲得的能力，使正確的領導行為固化為習慣。測評顧問全程參與觀摩分析了每位學員的在線測評結果及其在訓戰演練中展現的領導行為，實現了在培訓中隱蔽測評的功效。通過嵌入在培訓中的測評活動，不僅為學員提供了高質量的培訓，而且巧妙地實現了人才盤點和能力摸底。在此階段，測評顧問充當輔導教練的角色，應用積極心理學和認知心理學的教練輔導技術，在前兩個環節綜合測評的基礎上，一對一地對每位學員進行輔導，幫助大家通過感覺連接、情緒促動，結合心理咨詢技巧，強化能力提升效果。同時，針對學員在前兩個階段中出現的短板問題，與學員一起制訂3~6個月的行為改善計劃，形成清晰的領導行為改善路徑圖、具體要提升的能力點與改進的措施，并在后續實踐中持續跟進輔導，實現領導能力螺旋式提升。

四、運用評價培訓雙驅動模式應注意的問題

（一）測評方案設計的科學性問題。評價培訓雙驅動模式是將測評技術貫穿于培養開發的全過程，測評方案設計的科學性以及測評工具的適宜性將成為確保培訓項目有效性的基礎和核心。因此，在設計測評方案時，一定要聚焦本次培訓的主題及要達到的目標。通常情況下，圍繞組織發展戰略及年度工作重點，每年都有明確的培訓主題，如競爭優勢打造、組織能力提升、高效團隊建設等主題。領導干部能力評價指標的確定及培養方案的設計，均要圍繞這一主題來進行，然后再去對接相應的測評工具。此外，在短時間內自主開發基于心理測驗的在線工具是不現實也不科學的，在線測評一般采用外購的形式，但大多數咨詢機構的在線測評工具均是自成體系，不一定與本次評價指標一一對應。但這影響并不大，因為除了培訓前的在線測評，還可通過培訓中的訓戰演練測評，進一步彌補在線測評中的遺漏點。同時，在采購在線測評工具時，不僅要有針對能力層面的測評指標，還要包括動力和個性等指標，既要能夠評價出當前的能力，又要能夠診斷出未來發展的潛力。（二）根據不同層級領導干部能力要求，開發與之相適應的情景模擬活動。領導干部培訓可覆蓋高層戰略領導、中層業務領導、團隊領導和后備干部等群體，要根據不同群體面臨的挑戰，有針對性地設計訓戰演練中的情景模擬活動。如針對戰略領導，主要挑戰是指明組織方向、業務協同整合、塑造組織文化；針對業務領導，主要挑戰是處理復雜業務問題、執行經營管理戰略、促進長期和短期目標平衡、追求高績效；針對后備干部，主要挑戰是從領導自我向領導團隊轉型、通過他人完成工作、解決工作中的基本沖突和問題、建立個人影響力等。在高層訪談和建模研討會中，要有意識地挖掘培訓對象的崗位特點、核心任務和具體案例，為后續的培訓設計提供有針對性的素材，確保訓戰演練中的情境模擬與崗位工作高度契合。（三）加強信息化平臺建設。領導干部能力測評數據與培訓發展數據是組織發展寶貴的數據資源，組織發展要搭建一個集領導干部能力評價、領導行為效能診斷和行為改進追蹤于一體的信息化平臺，逐步積累形成分業務領域、分領導層級、分成長階段的測評發展常模數據庫，實現領導干部評價與培養發展的一體化信息管理，為組織整體領導效能分析提供數據支持，為領導干部能力培養、職務晉升、崗位配置等提供決策支撐。

作者:周曉新 金宇 單位:河北省農業項目規劃中心