新形勢下的煤礦安全管理思考

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摘要:隨著科技不斷發展，煤礦安全管理已經取得了長足進步，但煤企人才短缺成為了制約煤礦安全管理水平進一步提高的因素。本文將圍繞煤企人才不足給煤礦安全管理帶來的影響，從企業如何“招才、用才、育才、留才”四個角度，提出解決煤企人才短缺的新思路，并思考未來煤礦安全管理發展的路徑。

關鍵詞:制約因素;人才短缺;四個角度;新思路

近年來，中國的煤炭企業的效益不斷攀升，煤炭企業的職工收入也在穩步提高。同時，煤炭行業的事故死亡人數在不斷下降，從十三五開局之年的598人到十三五收官之年的228人;百萬噸死亡率也在持續下降，從0．162下降到0．058，煤炭安全管理取得了質的轉變。這得益于為中國煤炭事業保駕護航的每個奮斗者，有黨委的堅強領導、科技工作者的技術突破、安全管理人員的毫不松懈、奮戰在一線的職工安全科學的開采。我國煤礦安全管理水平已經大幅提升，越來越多的人逐漸改變了煤炭行業高風險、環境差、事故率高的的舊觀念。與此同時，人們物質和文化需求的不斷變化，煤炭企業也面臨著新問題。

1產生背景

如今的年輕人更愿意“穿著干凈的白襯衫，捧著一臺電腦，坐在舒適的辦公室里工作”。時代不斷在進步，人們不僅僅滿足于有份工作、混口飯吃、收入穩定，而是更加注重這份工作有沒有前景、有沒有休閑時間、公司的人才體系如何、創新力強不強……這樣的社會現狀極大的沖擊著煤炭企業的人力資源市場，使得管理技術人才招聘難，留人難，導致行業人員年齡結構不合理，影響行業人才體系的完善，沒有新鮮血液注入，行業技術應用將出現瓶頸，管理將逐漸落后，這都是未來煤礦安全管理的難題。

2人才短缺問題影響

每到招聘季，煤炭企業就會“頭疼”，郵箱中的簡歷太少，企業求賢若渴，高校畢業生卻反應冷淡。出于對煤礦工作環境、個人發展的考慮，煤炭專業畢業生對煤炭行業缺乏客觀認識，在擇業的時候首選是換行，認為煤礦是“下去就上不來了”的行業。在大數據應用、云計算平臺、人工智能等科技創新產業快速發展的背景下，高?；舜罅馀囵B的畢業生不愿意投身煤炭行業，使得煤企新老員工接替不上，新技術應用緩慢，阻礙企業技術創新和轉型升級，嚴重制約行業安全高質量發展。據不完全統計，煤礦采掘一線工人中，本科以上學歷僅占3．04%，?？萍耙陨蠈W歷占14．17%，具有高級技師、技師證書的工人占比為2．62%。在一線管理人員中，具有專業技術職稱的人員占比達53．22%，但具有高級技術職稱的占比僅有1．47%。面對能源革命新戰略和新要求，高端人才匱乏已成行業發展的短板。老礦區、老企業職工老齡化問題突出，一線管理人員中，41歲及以上人員占比46．72%;一線工人中，41歲及以上人員占比達55．6%?！罢腥穗y”及大量人才流失，已嚴重制約了企業發展，煤企迫切需要解決人才短缺的問題［1］。煤炭企業需要多專業配合，共同發力。近些年，許多煤炭企業“依托煤炭，延伸煤炭，超越煤炭”，在完成原煤生產任務的同時，不斷利用自身煤種豐富、市場資源廣、交通便捷等優勢，推進煤電一體、煤鹽化工、煤層氣利用、現代物流等為側翼，使得自身逐步成為復合型、現代型的能源企業。想要讓企業運作更加快捷、高效、安全，勢必要增加集理論、實踐于一身的大數據處理，需要人工智能技術人才的參與。但是就目前來看，煤炭企業人才儲備不足，尤其是計算機、人工智能等新技術人才短缺明顯，嚴重影響礦井安全管理的長遠發展。

3解決人才短缺新思路

3．1線上線下招聘統籌結合，強化校企合作

3．1．1線上招聘煤炭企業要用好采網絡渠道，完善線上招聘功能，以優質視覺的企業宣傳片，幫助高校畢業生全面了解企業概況。負責高校畢業生招聘的人力資源部門還應開通電子郵件、微信交流、電話問詢等實時動態服務，創新線上視頻遠程面試，滿足求職者需求，提高簽約效率。3．1．2線下招聘完善高校招聘渠道，優先選擇跟煤炭行業對口的專業院校，并對一些優秀院校釋放管培生紅利，填補中高層的管理人才儲備。強化與不同批次的院校合作，增加實習生崗位，多做宣傳，減少網上媒體對煤炭事故的負面報道影響，轉變對本行業的偏見。

3．1．3強化校企合作呼吁校方在注重課程專業知識培養的同時，還要培養“干一行，愛一行的”職業態度，從入學起就認真學習專業知識，積極投入企業的實習實踐，實現自己的價值。

3．2因礦施策，合理用才

3．2．1一礦一案我國煤炭開采以井工開采為主，隨著開采技術和裝備的不斷發展，以及不同地區資源賦存條件的變化，各個煤礦生產水平差距正在逐步拉大，發展愈發不平衡［2］。在遵循國家礦井分類的標準下，企業內部可以根據近三年煤礦事故發生數據進行分類細化，對于發生經常瓦斯濃度超限、透水、應急救援的礦井給予重點關注。

3．2．2建立數據庫，推進智能化應用在采取一礦一方案的同時，將該礦的技術參數、管理流程、事故原因等，利用大數據平臺建立數據庫，強化風險管控能力。具備條件的礦井優先推進智能化礦井建設;條件相對差的先改造擴建，優先推進采掘工作面智能化，改擴建完工后再根據實際情況逐步推進智能化應用。在新建礦區巷道內普及使用瓦斯自動巡檢儀，替代以往的人力檢查，第一時間對瓦斯濃度超限報警。

3．2．3精準配備人才煤企適當擴大對計算機、電氣自動化、通信工程、人工智能等新技術專業人才的招錄人數，再根據每個礦的需求招聘專業人才。企業官網推出每個礦的具體信息，包括地理位置、礦區環境、安全文化建構、食宿配備、專業需求等，供網絡應聘者具體參考，根據自己意愿選擇相應的礦區，人力資源部門再根據筆試、面試及個人經歷合理分配鍛煉崗位。

3．3完善人才培養體系

3．3．1企業應采取“4對1”的帶才模式在引進高校畢業生之后，企業要全方位完善礦區的育才體系，利用企業內部政治素養高、專業知識豐富、社交能力強的老員工，充當新人的政治導師、專業導師、情感導師、生活導師，快速為企業打造一批政治思想覺悟高、專業技能性強、綜合素質過硬的高質量人才［3］。

3．3．2重視輪崗鍛煉的第一年企業應該采取“男生全部下井，女生留在地面”的方式，將12個月分為四期，每期進行實踐考核和相應的考試，考核成績直接與季度獎金掛鉤，多勞多得。四期考核總評成績優秀的直接納入企業中高層管理儲備干部序列，成績差的延長輪崗鍛煉期限。

3．3．3企業內部要本著“庸者下能者上”原則企業注重從生產一線選拔人才，為肯做事、能做事的人提供晉升平臺。大膽提拔有能力的“90后”新秀充當科(區)一級的干部，讓他們的平臺更高，為礦區的安全高效發展釋放更大的活力，同時也為企業在新形勢下煤礦安全管理新技術的應用提供人才保障。

3．4推進“家文化”建設

企業是職工第二個家，如何讓企業氛圍更溫暖，是留住人才的重要舉措之一。要想讓企業的家文化更加濃厚，必須得從“吃、住、行、文化、情感”多方面考慮。

3．4．1建立“兩堂一舍”巡查制度“兩堂一舍”即食堂、澡堂、宿舍，應統一管理、承包到人。經常安排中高層管理干部與職工同吃同住，發現有待改善之處，及時完善。

3．4．2豐富業余生活建立黨建文化活動室，安排團工干部組織讀書會、演講會、交流會等活動，填補礦區業余文化不足的缺陷。

3．4．3定期聯誼交友由集團工會牽頭，每年開展至少兩期大型聯誼交友活動，幫助單身青年解決后顧之憂。

4結語

新形勢下的煤礦安全管理問題，已不同于以往的硬核管理方式．而是轉變為人才招聘、大數據、智能化、安全文化深度糅合的問題。這就需要企業有投入，有決心，有方法，能夠招得到，留得住人，培養好人。以高技術人才儲備為基礎，加大數據智能化投入，緊跟科技時代步伐，以自身缺口和市場為導向，改變以往的老思路，及時與高等研究單位聯合開展大數據、人工智能方面的項目合作，進而提高自身的實力，將成果投入到安全管理應用，促進煤礦一線少人化、無人化的模式開展，實現本質安全。

作者：紀鵬 單位：安徽理工大學