勞動關系中勞動爭議會計處理方式

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摘要：隨著社會的進步，科技的發展以及互聯網技術的改革創新，人們的生活方式得到極大改善，彈性的工作時間、多元化的工作模式，導致個別勞動關系和集體關系的重組，新型勞動關系產生。但新型的勞動關系在處理的過程中往往存在勞動爭議，直接影響勞動效率和產業的穩定發展。只有對勞動關系中的勞動爭議進行合理處理，搭建合理的勞動平臺，才能構建和諧、穩定的社會，促進經濟發展。

關鍵詞：勞動關系；勞動爭議；處理方式

勞動關系是經濟社會發展過程中最重要的關系之一，伴隨著人們的生活水平提高，近幾年新興的產業結構開始萌芽，快遞員、外賣員、網絡主播等紛紛成為新型勞動關系中的一員，但現實與期望并非如出一轍，使得勞動關系中的矛盾日益突出，社會和政府方面面臨著巨大的經濟壓力，因此，要建立和諧的勞動關系是實現經濟社會和諧發展的需要，相關部門要制定相關的勞動合同和法規，促進企業勞動關系的和諧發展。

一、新型勞動關系的概述

（一）新型勞動關系的概念

新型勞動關系并非是創新模式的關系，而是在日益復雜的勞動關系中，為了穩定社會發展、適應現在經濟體制而存在的勞動關系，即在一定的經濟條件和互聯網技術應用下，勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的勞動者與用人單位之間所結成的經濟關系和聯系的社會勞動關系，它是一種區別于傳統勞動關系的社會形態，例如，外賣小哥、快遞小哥、滴滴打車和網紅主播等。

（二）新型勞動關系的特征

新型勞動關系也是以勞動為目的，結合人們的勞動能力、勞動對象實現的具有自然關系和社會關系的勞動形式，它的特征主要有以下幾點。1.自主性。自主性在新型勞動關系中占主導地位，主要表現為勞動雙方在實現勞動價值和勞動的過程中完全遵循雙方各自的意愿，它從根本上改變了傳統勞動關系中存在的剝奪勞動者的勞動權、挫傷勞動者積極性等弊端，在新型的勞動關系中，勞動者根據自身的勞動能力，遵循自身的意愿自主擇業，秉承多勞多得的勞動原則，實現勞動資源的優化配置。2.平等性。新型勞動關系中最重要的特征是實現了勞動主體雙方的平等性，不存在主導和從屬的地位性關系，主要表現在勞動主體雙方在地位上的平等以及在權利和義務方面的平等。即在享受權利的同時要履行相應的義務，收益和付出是對等的。在合作的同時勞動雙方各盡其責，共同實現雙方互贏。3.效益性。這是新型勞動關系中最優化配置和最終的追求目的。企業在招收勞動力時，優先考慮勞動者給企業帶來的勞動價值，選用紀律性強、勞動能力強、成本較低的勞動力，以追求效益的最大化。同時勞動者也存在自主選擇的權利，優先選擇勞動強度小、發展機遇多、人際關系融洽、勞動報酬可觀的企業崗位，通過自己的勞動能力取得可觀的經濟收益。勞動關系的效益性為企業在日常勞動管理中加大勞動人事改革力度、優化勞動結構、降低勞動成本、提高勞動效益，提供了理論依據[1]，使得勞動雙方均實現了效益最大化。4.靈活性傳統的勞動關系具有排他性，即勞動者在同一時間范圍內僅可與一個用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，不可以同時與多家勞動單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。因此，傳統的勞動關系存在局限性，新型的勞動關系從本質上講具有靈活性，和勞動合同簽訂并不沖突，例如，網絡直播的主播完全可以根據自己的空閑時間直播賺錢；外賣小哥也可以在下班后或者空暇時間進行外賣兼職，提升自己的經濟收益。

（三）構建新型勞動關系的必要性

新型勞動關系是構建和諧社會的重要基石。只有和諧平等的勞動關系，才能促進社會安定、穩定發展。新型勞動關系符合社會主義建設的要求，社會主義新時期的要求是把中國建設成富強、民主、文明的社會主義和諧社會，構建和諧的勞動關系符合國家發展目標。新型勞動關系可以更好地維護勞動者的合法權益；新型勞動關系具有規范、公正、互利、互贏，和諧穩定的特征，充分體現了和諧社會的要求，為新型勞動者提供了良性互動的局面，充分維護了勞動者的合法權益，減少了勞動糾紛。

二、新型勞動關系中存在的問題與爭議

（一）新型勞動關系面臨的風險

新型勞動關系是鑒于互聯網的發展模式進行的，因此，存在的風險和爭議主要集中在互聯網的業務分配、勞動者的權利和義務及消費者的消費維權上。

1.互聯網方面存在的風險。21世紀是網絡時代，因其局限性小、溝通快捷方便、效率高、自主性強，人們利用網絡優勢進行各種網絡兼職，因此，互聯網企業與勞動者面臨的是多對多的勞動關系，互聯網企業對勞動者的控制和支配率很低，可能面臨勞動力流失的風險[2]。另外，互聯網式的勞動關系建立是通過網絡注冊，初步審核即可，對勞動者的道德素養沒有過多的要求，后期可能會因勞動者的自身問題影響企業的經濟效益和發展前途。同時公司為了留住人才，會采用激勵式政策，相應的成本增加，對企業產生一定的投資風險。2.勞動者本身存在的風險。互聯網式的勞動關系中自主性強，勞動者的利益獲得也是多勞多得，但由于網絡存在不確定性，當互聯平臺缺乏活力或人氣時，勞動者本人的利益勢必會受到影響，同時由于網絡平臺或者外部原因導致工資發放不及時，或者企業倒閉所面臨的失業及工資拖欠風險；網絡勞動關系中需要自備材料、設備，而材料本身的磨損、維護和折舊等無形中加大了勞動者的成本。另外，新型勞動關系是建立在為消費者服務的基礎之上，區別于傳統的勞動模式，沒有穩定的同事關系，缺乏規范的法律制度和有力的政府監督，當工作中出現不公平待遇時，單一的訴求很難被互聯網企業所接納。3.消費者糾紛方面存在的風險。鑒于互聯網絡技術的不確定因素增加，加上自媒體時代，沒有統一、標準的法律法規，一旦互聯網企業與勞動者、消費者之間發生爭議和糾紛，消費者可能會遇到維權困難的情況，導致監管部門工作強度增大，不利于和諧社會建設，制約了網絡企業的長足發展。

（二）新型勞動關系中存在的勞動糾紛

1.因勞動關系確認引發的爭議。只有企業與勞動者簽訂合同，雙方的合法權益才能得到保障，勞動法也明確規定“用人單位與勞動者建立了勞動關系之后，最遲應在一個月內訂立書面勞動合同”，某些用人單位應簽而未簽訂或者以口頭協議代替了書面勞動合同，以其他的合同形式代替了勞動合同而發生的勞動關系認定糾紛[3]。一旦爭議發生，勞動者在勞動過程中簽訂的租賃合同或兼并合同，這些都可以作為法律依據來證實勞動關系的存在性，保護勞動者的合法權益。從勞動者的權益來看，目前法律上在無法確定是否是雇傭關系的情況下，勞動者的合法權益是不能得到有效保障的，平臺企業應主動承擔起保護勞動者的責任。以滴滴打車為例，司機在工作平臺上工作了數小時，從理論上來說是受平臺公司保護的，因為在這幾個小時內他們之間存在雇傭關系，但因缺乏法律的規范和制約，兩者之間的矛盾不斷激化。2.因變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。在勞動關系的建立過程中，因某些原因，對勞動者實行勞動合同變更操作，或者解除、終止勞動合同，沒有給予相應的經濟補償金，用人單位和勞動者之間存在爭議。3.因勞動報酬、工傷醫療費或經濟補償賠償金等發生的爭議。勞動者在勞動過程中受到傷害或者出現事故，按理來講一旦確認了勞動關系，平臺公司有責任為其承擔醫療保險費用，或者因節假日休息，有的勞動者認定國家法定節假日工作一律按照2～3倍工資發放，但與新型的勞動關系“靈活性強、多勞多得的勞動原則”有沖突，因此，一般平臺認為這些都是不平等條約。另外，由于網絡平臺存在的風險性，一旦公司出現情況，勞動者能否得到相應的經濟補償等都是新型勞動關系中產生紛爭的主要原因，總的來講，風險爭議一般存在于經濟問題的解決與賠償方面。

三、新型勞動關系中的會計處理方式

鑒于新型勞動關系中爭議的出發點都在經濟補償方面，因此，做好賬目管理，合理地安排賬目資金分配，正確處理勞動關系中出現的勞動紛爭，才能維持好新型的勞動關系，促進社會穩定發展。會計作為發放工資、履行職責的勞動者，應合理確立賠償款賬目。

（一）勞動糾紛的處理原則

勞動糾紛的處理，首要是雙方和解，看是否能達成共識，自主解決糾紛，若勞動爭議不能和解，當事人可向本單位的調解委員會申請調解；若調解仍然不能解決，則可向勞動行政部門的仲裁委員會申請仲裁。著重調解。調解是處理勞動爭議的最基本手段。無論是調解仲裁還是審判，都要先遵循調解原則，以達成調解協議為主，前提是雙方自愿。及時處理。勞動糾紛一旦產生要及時處理，避免影響勞動關系，造成平臺損失或不好的影響，阻滯公司發展。合法原則。在處理勞動糾紛的過程中，要以事實為根據，以法律準繩為重要原則。依據勞動爭議中出現的經濟問題給予正面反饋和處理，健全法律法規，加強勞動法及勞動合同法的宣傳，完善勞動保障機制。

（二）會計賬目的處理

因公司原因，未在勞動法規定的時間范圍內制定或簽訂勞動合同的，應依法向勞動者每月支付當月效益工資2倍的工酬，并根據勞動法相關規定及時補簽勞動合同，或者視為已經簽訂無固定期限的勞動合同。對于因解除與公司勞動合同的爭議，除了給予經濟補償外，還應在勞動者為其提供服務的會計期間，根據勞動者提供服務的受益對象計入相關的成本或費用，并將應付的工資薪酬確認為負債，一并賠付給勞動者，根據合同內容向職工及時支付工資、獎金、津貼、職工福利費用等，借記本科目貸記銀行存款現金等科目。對于新型勞動關系，會計在處理的過程中，要按照工作效益或者提成等按時付給勞動者。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資不能低于當地最低工資標準。按照當地最低工資標準計算，勞動者工作不滿12個月的按照實際工作的月數計算平均工資。[3]對于簽訂勞動合同的勞動雇傭者，在勞動過程中超過工作時長，且對于法定節假日期間在公司勞動的，用人單位安排加班應分別支付150%、200%或300%的加班費。但對于非全日制的勞動者（即以小時計酬為主，如網絡主播、滴滴司機等兼職形式的），所計報酬標準不得低于所在人民政府規定的最低小時工資標準。建立財務管理制度，形成內控機制，加強公司的制度建設和風險防范，認真分析勞動爭議中問題的出發點和解決方案，根據財務賬目處理。對于員工的離職要有防范意識，提前反應在賬目中，對即將發生的經濟補償金進行預提。計提金額的確定。因公司原因造成勞動者利益損失的，或者克扣勞動者加班工資的，依據勞動法算出日平均工資，然后乘以克扣天數，再乘以當事員工的人數；對于按計件計算的工酬，可先算出平均工資再計算出應補發的工資。對于出現勞動爭議應付的經濟補償金，要先算出員工的平均工資，再算出工齡，產生糾紛的人數再進行相乘，計算出大致應支付的經濟補償數額，同時還要做好支付雙倍經濟補償的賬目預測。因此，在處理經濟糾紛時，應進行的會計處理為：借：管理費用貸：預計負債—經濟賠償。對于在勞動過程中發生安全事故的，根據公司繳納保險的情況進行財務處理，對于有保險服務的，在發生工傷后向職工墊付醫藥費。借：保險公司或社保貸：現金或銀行存款。對于沒有保險的，要全額報銷工人費用，處理方式是：借：管理費用貸：銀行存款。

（三）新型勞動關系中如何預防勞動糾紛

強化政府的協調和監督。政府要加強法治建設，依法規范勞動關系。根據新型勞動結構的形式，運用法治思維和法治方式建設和諧的勞動關系，并協調各經濟主管部門、工商稅務、財政、工會進行配合。提高勞動雙方的法律意識。加大對勞動法的大力宣傳，及時簽訂勞動合同，并認真閱讀勞動協議，避免因漏讀、漏認造成的誤簽而發生不必要的勞動糾紛。同時勞動者也要提高自身的守法意識，自覺依法履行勞動相關法律法規。完善社會保障制度。根據公司能力為勞動者繳納相關保險，從根本上減少勞動爭議的發生。

四、結語

在互聯網的推動和市場經濟的條件下，勞動雙方有了本質屬性的變化，因此，要全面認識新型勞動關系，正確處理勞動關系中出現的勞動糾紛，做好經濟賠款的會記賬目處理，加強市場經濟的勞動管理，使新型勞動關系向著規范化、模式化、和諧化方向發展，以適應多元化群體的勞動差異，促進社會經濟的增長。

參考文獻：

[1]曾代富.正確認識新型勞動關系的內涵與特征[J].重慶工業管理學院學報,1997(4):50-52+56.

[2]魏益華,譚建萍.互聯網經濟中新型勞動關系的風險防范[J].社會科學戰線,2018(2):84-90.

[3]湯燦晴.新時代勞動關系管理面臨的挑戰和創新[J].中國勞動關系學院學報,2018(5):85-92.

作者:李健 單位:龍口市人力資源和社會保障局