勞動關系中勞動爭議會計處理方式
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摘要：隨著社會的進步，科技的發(fā)展以及互聯(lián)網技術的改革創(chuàng)新，人們的生活方式得到極大改善，彈性的工作時間、多元化的工作模式，導致個別勞動關系和集體關系的重組，新型勞動關系產生。但新型的勞動關系在處理的過程中往往存在勞動爭議，直接影響勞動效率和產業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。只有對勞動關系中的勞動爭議進行合理處理，搭建合理的勞動平臺，才能構建和諧、穩(wěn)定的社會，促進經濟發(fā)展。
關鍵詞：勞動關系；勞動爭議；處理方式
勞動關系是經濟社會發(fā)展過程中最重要的關系之一，伴隨著人們的生活水平提高，近幾年新興的產業(yè)結構開始萌芽，快遞員、外賣員、網絡主播等紛紛成為新型勞動關系中的一員，但現(xiàn)實與期望并非如出一轍，使得勞動關系中的矛盾日益突出，社會和政府方面面臨著巨大的經濟壓力，因此，要建立和諧的勞動關系是實現(xiàn)經濟社會和諧發(fā)展的需要，相關部門要制定相關的勞動合同和法規(guī)，促進企業(yè)勞動關系的和諧發(fā)展。
一、新型勞動關系的概述
（一）新型勞動關系的概念
新型勞動關系并非是創(chuàng)新模式的關系，而是在日益復雜的勞動關系中，為了穩(wěn)定社會發(fā)展、適應現(xiàn)在經濟體制而存在的勞動關系，即在一定的經濟條件和互聯(lián)網技術應用下，勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動者與用人單位之間所結成的經濟關系和聯(lián)系的社會勞動關系，它是一種區(qū)別于傳統(tǒng)勞動關系的社會形態(tài)，例如，外賣小哥、快遞小哥、滴滴打車和網紅主播等。
（二）新型勞動關系的特征
新型勞動關系也是以勞動為目的，結合人們的勞動能力、勞動對象實現(xiàn)的具有自然關系和社會關系的勞動形式，它的特征主要有以下幾點。1.自主性。自主性在新型勞動關系中占主導地位，主要表現(xiàn)為勞動雙方在實現(xiàn)勞動價值和勞動的過程中完全遵循雙方各自的意愿，它從根本上改變了傳統(tǒng)勞動關系中存在的剝奪勞動者的勞動權、挫傷勞動者積極性等弊端，在新型的勞動關系中，勞動者根據(jù)自身的勞動能力，遵循自身的意愿自主擇業(yè)，秉承多勞多得的勞動原則，實現(xiàn)勞動資源的優(yōu)化配置。2.平等性。新型勞動關系中最重要的特征是實現(xiàn)了勞動主體雙方的平等性，不存在主導和從屬的地位性關系，主要表現(xiàn)在勞動主體雙方在地位上的平等以及在權利和義務方面的平等。即在享受權利的同時要履行相應的義務，收益和付出是對等的。在合作的同時勞動雙方各盡其責，共同實現(xiàn)雙方互贏。3.效益性。這是新型勞動關系中最優(yōu)化配置和最終的追求目的。企業(yè)在招收勞動力時，優(yōu)先考慮勞動者給企業(yè)帶來的勞動價值，選用紀律性強、勞動能力強、成本較低的勞動力，以追求效益的最大化。同時勞動者也存在自主選擇的權利，優(yōu)先選擇勞動強度小、發(fā)展機遇多、人際關系融洽、勞動報酬可觀的企業(yè)崗位，通過自己的勞動能力取得可觀的經濟收益。勞動關系的效益性為企業(yè)在日常勞動管理中加大勞動人事改革力度、優(yōu)化勞動結構、降低勞動成本、提高勞動效益，提供了理論依據(jù)[1]，使得勞動雙方均實現(xiàn)了效益最大化。4.靈活性傳統(tǒng)的勞動關系具有排他性，即勞動者在同一時間范圍內僅可與一個用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，不可以同時與多家勞動單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。因此，傳統(tǒng)的勞動關系存在局限性，新型的勞動關系從本質上講具有靈活性，和勞動合同簽訂并不沖突，例如，網絡直播的主播完全可以根據(jù)自己的空閑時間直播賺錢；外賣小哥也可以在下班后或者空暇時間進行外賣兼職，提升自己的經濟收益。
（三）構建新型勞動關系的必要性
新型勞動關系是構建和諧社會的重要基石。只有和諧平等的勞動關系，才能促進社會安定、穩(wěn)定發(fā)展。新型勞動關系符合社會主義建設的要求，社會主義新時期的要求是把中國建設成富強、民主、文明的社會主義和諧社會，構建和諧的勞動關系符合國家發(fā)展目標。新型勞動關系可以更好地維護勞動者的合法權益；新型勞動關系具有規(guī)范、公正、互利、互贏，和諧穩(wěn)定的特征，充分體現(xiàn)了和諧社會的要求，為新型勞動者提供了良性互動的局面，充分維護了勞動者的合法權益，減少了勞動糾紛。
二、新型勞動關系中存在的問題與爭議
（一）新型勞動關系面臨的風險
新型勞動關系是鑒于互聯(lián)網的發(fā)展模式進行的，因此，存在的風險和爭議主要集中在互聯(lián)網的業(yè)務分配、勞動者的權利和義務及消費者的消費維權上。
1.互聯(lián)網方面存在的風險。21世紀是網絡時代，因其局限性小、溝通快捷方便、效率高、自主性強，人們利用網絡優(yōu)勢進行各種網絡兼職，因此，互聯(lián)網企業(yè)與勞動者面臨的是多對多的勞動關系，互聯(lián)網企業(yè)對勞動者的控制和支配率很低，可能面臨勞動力流失的風險[2]。另外，互聯(lián)網式的勞動關系建立是通過網絡注冊，初步審核即可，對勞動者的道德素養(yǎng)沒有過多的要求，后期可能會因勞動者的自身問題影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展前途。同時公司為了留住人才，會采用激勵式政策，相應的成本增加，對企業(yè)產生一定的投資風險。2.勞動者本身存在的風險?；ヂ?lián)網式的勞動關系中自主性強，勞動者的利益獲得也是多勞多得，但由于網絡存在不確定性，當互聯(lián)平臺缺乏活力或人氣時，勞動者本人的利益勢必會受到影響，同時由于網絡平臺或者外部原因導致工資發(fā)放不及時，或者企業(yè)倒閉所面臨的失業(yè)及工資拖欠風險；網絡勞動關系中需要自備材料、設備，而材料本身的磨損、維護和折舊等無形中加大了勞動者的成本。另外，新型勞動關系是建立在為消費者服務的基礎之上，區(qū)別于傳統(tǒng)的勞動模式，沒有穩(wěn)定的同事關系，缺乏規(guī)范的法律制度和有力的政府監(jiān)督，當工作中出現(xiàn)不公平待遇時，單一的訴求很難被互聯(lián)網企業(yè)所接納。3.消費者糾紛方面存在的風險。鑒于互聯(lián)網絡技術的不確定因素增加，加上自媒體時代，沒有統(tǒng)一、標準的法律法規(guī)，一旦互聯(lián)網企業(yè)與勞動者、消費者之間發(fā)生爭議和糾紛，消費者可能會遇到維權困難的情況，導致監(jiān)管部門工作強度增大，不利于和諧社會建設，制約了網絡企業(yè)的長足發(fā)展。
（二）新型勞動關系中存在的勞動糾紛
1.因勞動關系確認引發(fā)的爭議。只有企業(yè)與勞動者簽訂合同，雙方的合法權益才能得到保障，勞動法也明確規(guī)定“用人單位與勞動者建立了勞動關系之后，最遲應在一個月內訂立書面勞動合同”，某些用人單位應簽而未簽訂或者以口頭協(xié)議代替了書面勞動合同，以其他的合同形式代替了勞動合同而發(fā)生的勞動關系認定糾紛[3]。一旦爭議發(fā)生，勞動者在勞動過程中簽訂的租賃合同或兼并合同，這些都可以作為法律依據(jù)來證實勞動關系的存在性，保護勞動者的合法權益。從勞動者的權益來看，目前法律上在無法確定是否是雇傭關系的情況下，勞動者的合法權益是不能得到有效保障的，平臺企業(yè)應主動承擔起保護勞動者的責任。以滴滴打車為例，司機在工作平臺上工作了數(shù)小時，從理論上來說是受平臺公司保護的，因為在這幾個小時內他們之間存在雇傭關系，但因缺乏法律的規(guī)范和制約，兩者之間的矛盾不斷激化。2.因變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。在勞動關系的建立過程中，因某些原因，對勞動者實行勞動合同變更操作，或者解除、終止勞動合同，沒有給予相應的經濟補償金，用人單位和勞動者之間存在爭議。3.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費或經濟補償賠償金等發(fā)生的爭議。勞動者在勞動過程中受到傷害或者出現(xiàn)事故，按理來講一旦確認了勞動關系，平臺公司有責任為其承擔醫(yī)療保險費用，或者因節(jié)假日休息，有的勞動者認定國家法定節(jié)假日工作一律按照2～3倍工資發(fā)放，但與新型的勞動關系“靈活性強、多勞多得的勞動原則”有沖突，因此，一般平臺認為這些都是不平等條約。另外，由于網絡平臺存在的風險性，一旦公司出現(xiàn)情況，勞動者能否得到相應的經濟補償?shù)榷际切滦蛣趧雨P系中產生紛爭的主要原因，總的來講，風險爭議一般存在于經濟問題的解決與賠償方面。
鑒于新型勞動關系中爭議的出發(fā)點都在經濟補償方面，因此，做好賬目管理，合理地安排賬目資金分配，正確處理勞動關系中出現(xiàn)的勞動紛爭，才能維持好新型的勞動關系，促進社會穩(wěn)定發(fā)展。會計作為發(fā)放工資、履行職責的勞動者，應合理確立賠償款賬目。
（一）勞動糾紛的處理原則
勞動糾紛的處理，首要是雙方和解，看是否能達成共識，自主解決糾紛，若勞動爭議不能和解，當事人可向本單位的調解委員會申請調解；若調解仍然不能解決，則可向勞動行政部門的仲裁委員會申請仲裁。著重調解。調解是處理勞動爭議的最基本手段。無論是調解仲裁還是審判，都要先遵循調解原則，以達成調解協(xié)議為主，前提是雙方自愿。及時處理。勞動糾紛一旦產生要及時處理，避免影響勞動關系，造成平臺損失或不好的影響，阻滯公司發(fā)展。合法原則。在處理勞動糾紛的過程中，要以事實為根據(jù)，以法律準繩為重要原則。依據(jù)勞動爭議中出現(xiàn)的經濟問題給予正面反饋和處理，健全法律法規(guī)，加強勞動法及勞動合同法的宣傳，完善勞動保障機制。
（二）會計賬目的處理
因公司原因，未在勞動法規(guī)定的時間范圍內制定或簽訂勞動合同的，應依法向勞動者每月支付當月效益工資2倍的工酬，并根據(jù)勞動法相關規(guī)定及時補簽勞動合同，或者視為已經簽訂無固定期限的勞動合同。對于因解除與公司勞動合同的爭議，除了給予經濟補償外，還應在勞動者為其提供服務的會計期間，根據(jù)勞動者提供服務的受益對象計入相關的成本或費用，并將應付的工資薪酬確認為負債，一并賠付給勞動者，根據(jù)合同內容向職工及時支付工資、獎金、津貼、職工福利費用等，借記本科目貸記銀行存款現(xiàn)金等科目。對于新型勞動關系，會計在處理的過程中，要按照工作效益或者提成等按時付給勞動者。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。按照當?shù)刈畹凸べY標準計算，勞動者工作不滿12個月的按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。[3]對于簽訂勞動合同的勞動雇傭者，在勞動過程中超過工作時長，且對于法定節(jié)假日期間在公司勞動的，用人單位安排加班應分別支付150%、200%或300%的加班費。但對于非全日制的勞動者（即以小時計酬為主，如網絡主播、滴滴司機等兼職形式的），所計報酬標準不得低于所在人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。建立財務管理制度，形成內控機制，加強公司的制度建設和風險防范，認真分析勞動爭議中問題的出發(fā)點和解決方案，根據(jù)財務賬目處理。對于員工的離職要有防范意識，提前反應在賬目中，對即將發(fā)生的經濟補償金進行預提。計提金額的確定。因公司原因造成勞動者利益損失的，或者克扣勞動者加班工資的，依據(jù)勞動法算出日平均工資，然后乘以克扣天數(shù)，再乘以當事員工的人數(shù)；對于按計件計算的工酬，可先算出平均工資再計算出應補發(fā)的工資。對于出現(xiàn)勞動爭議應付的經濟補償金，要先算出員工的平均工資，再算出工齡，產生糾紛的人數(shù)再進行相乘，計算出大致應支付的經濟補償數(shù)額，同時還要做好支付雙倍經濟補償?shù)馁~目預測。因此，在處理經濟糾紛時，應進行的會計處理為：借：管理費用貸：預計負債—經濟賠償。對于在勞動過程中發(fā)生安全事故的，根據(jù)公司繳納保險的情況進行財務處理，對于有保險服務的，在發(fā)生工傷后向職工墊付醫(yī)藥費。借：保險公司或社保貸：現(xiàn)金或銀行存款。對于沒有保險的，要全額報銷工人費用，處理方式是：借：管理費用貸：銀行存款。
（三）新型勞動關系中如何預防勞動糾紛
強化政府的協(xié)調和監(jiān)督。政府要加強法治建設，依法規(guī)范勞動關系。根據(jù)新型勞動結構的形式，運用法治思維和法治方式建設和諧的勞動關系，并協(xié)調各經濟主管部門、工商稅務、財政、工會進行配合。提高勞動雙方的法律意識。加大對勞動法的大力宣傳，及時簽訂勞動合同，并認真閱讀勞動協(xié)議，避免因漏讀、漏認造成的誤簽而發(fā)生不必要的勞動糾紛。同時勞動者也要提高自身的守法意識，自覺依法履行勞動相關法律法規(guī)。完善社會保障制度。根據(jù)公司能力為勞動者繳納相關保險，從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。
四、結語
在互聯(lián)網的推動和市場經濟的條件下，勞動雙方有了本質屬性的變化，因此，要全面認識新型勞動關系，正確處理勞動關系中出現(xiàn)的勞動糾紛，做好經濟賠款的會記賬目處理，加強市場經濟的勞動管理，使新型勞動關系向著規(guī)范化、模式化、和諧化方向發(fā)展，以適應多元化群體的勞動差異，促進社會經濟的增長。
參考文獻：
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[3]湯燦晴.新時代勞動關系管理面臨的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新[J].中國勞動關系學院學報,2018(5):85-92.
作者:李健 單位:龍口市人力資源和社會保障局
