勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及相關(guān)法律關(guān)系淺議

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在公立醫(yī)院人力資源中，存在聘用制員工、勞動(dòng)合同制員工，還有一些崗位的勞動(dòng)者，包括保安、護(hù)工、保潔人員等，往往是通過(guò)外包或者勞務(wù)派遣方式工作的。有部分人員更加特殊，沒(méi)有和任何相關(guān)機(jī)構(gòu)簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同，但也在醫(yī)院工作。這部分人員和醫(yī)院究竟建立的是何種勞動(dòng)關(guān)系？由于沒(méi)有明確，在產(chǎn)生糾紛時(shí)可能會(huì)給勞動(dòng)者和醫(yī)院帶來(lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。筆者就相關(guān)案例對(duì)上述用工情況進(jìn)行分析，供醫(yī)院人力資源管理者和相關(guān)勞動(dòng)者參考。

一、案例背景

史某自2015年7月14日到某市中醫(yī)院預(yù)防保健門(mén)診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎(chǔ)工資、餐補(bǔ)和績(jī)效工資等組成。在工作期間，醫(yī)院為史某發(fā)放了工作服和工牌，但未與史某簽訂勞動(dòng)合同，亦未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2019年10月10日，醫(yī)院通知史某不用再去上班。為此，史某找到醫(yī)院人事科，人事科告知其不能再回到工作崗位，未對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事宜作出合理說(shuō)明。史某隨即到該市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為史某與醫(yī)院不存在勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)原告的訴求不予支持。史某認(rèn)為，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)事實(shí)認(rèn)定不清，程序違法，故訴至法院，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并由醫(yī)院給予其補(bǔ)發(fā)應(yīng)發(fā)工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)損失等。醫(yī)院辯稱，不同意史某的訴訟請(qǐng)求，醫(yī)院與原告不存在勞動(dòng)關(guān)系，是勞務(wù)關(guān)系。史某不是醫(yī)院招錄的員工，是聽(tīng)他人介紹后到該院工作的，其在醫(yī)院藥浴池的按摩工作性質(zhì)和其以前在其他按摩機(jī)構(gòu)所從事的按摩工作性質(zhì)一樣，是績(jī)效工資，以按摩小票作為獲得工資的依據(jù)，基礎(chǔ)工資為500元。醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，沒(méi)有擅自招錄具有勞動(dòng)關(guān)系人員的資格。同時(shí)，醫(yī)院對(duì)史某要求補(bǔ)發(fā)工資和補(bǔ)償金等請(qǐng)求予以回絕。根據(jù)當(dāng)事人陳述和經(jīng)審查確認(rèn)的證據(jù)，一審法院認(rèn)定事實(shí)如下。原告自2015年7月14日到被告預(yù)防保健門(mén)診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎(chǔ)工資500元、餐補(bǔ)60元和績(jī)效工資共同組成，原告每月工資不固定。雙方在庭審中均認(rèn)可原告月平均工資為2906元，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2019年7月10日，被告負(fù)責(zé)管理藥浴池的主任通知原告，門(mén)診因裝修于當(dāng)日開(kāi)始暫停營(yíng)業(yè)3個(gè)月。2019年10月10日，該主任在藥浴池微信群中通知藥浴池不再開(kāi)放，原告不能再在被告處工作。原告在工作期間，被告為原告發(fā)放了印有“中醫(yī)院藥浴”的工作服和“某市中醫(yī)院預(yù)防保健門(mén)診按摩師”字樣的標(biāo)牌。上述事實(shí)，有照片、工資袋、工資表、微信截圖、仲裁裁決書(shū)及當(dāng)事人陳述筆錄在卷為憑，已經(jīng)庭審質(zhì)證和本院審查，可以采信。一審法院認(rèn)為，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同不影響勞動(dòng)關(guān)系的建立。本案中，原告自2015年7月14日至2019年10月10日期間一直在被告處從事按摩工作，受其管理由其發(fā)放工資，雙方雖未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但依法存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2019年10月10日，被告通知原告不用再去被告處上班，在此之前的2019年7、8、9月3個(gè)月未給原告發(fā)放工資，共計(jì)8718元（2906元/月×3個(gè)月），應(yīng)予補(bǔ)發(fā)。被告作為用人單位，向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，每滿1年支付1個(gè)月工資，被告應(yīng)向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11624元（2906元/月×4個(gè)月）。關(guān)于原告主張的社會(huì)保險(xiǎn)待遇問(wèn)題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第一條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。”用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，勞動(dòng)者因無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇可要求用人單位賠償損失，但勞動(dòng)者向用人單位主張賠償損失的前提是其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而原告未提供證據(jù)證明社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)已不能為其補(bǔ)辦手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)損失數(shù)額現(xiàn)無(wú)法確定，為待定損失，故原告的該項(xiàng)請(qǐng)求，不予支持，待原告的社會(huì)保險(xiǎn)損失確定后，可另行主張權(quán)利。據(jù)此，依照《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》等法律規(guī)定判決如下：原告史某與被告醫(yī)院在2015年7月至2019年9月期間存在勞動(dòng)關(guān)系；被告于本判決生效后十日內(nèi)給付原告2019年7、8、9月的工資8718元；被告于本判決生效后十日內(nèi)給付原告經(jīng)濟(jì)賠償金11624元。醫(yī)院不服判決，提起上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，原審認(rèn)定醫(yī)院與史某成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)。再審申請(qǐng)人提出雙方是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系的主張不能成立，本院不予支持，駁回其再審申請(qǐng)。

二、案例評(píng)析

1勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

在案例背景中，醫(yī)院申請(qǐng)?jiān)賹徖碛墒轻t(yī)院與搓澡師、按摩師、足療師之間的用工形式是勞務(wù)關(guān)系。實(shí)際上，醫(yī)院對(duì)勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤。很多理論研究系統(tǒng)闡述了勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，例如，主體的范圍不同、主體地位不同、客體不同、主體的待遇不同、勞動(dòng)保障程度不同、用人單位的義務(wù)不同、國(guó)家干預(yù)程度不同、法律適用不同、訴訟時(shí)效不同，等等。然而，這些不同點(diǎn)只是典型的勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的差別，卻在司法實(shí)踐中可能“失效”。比如，如果是勞動(dòng)者向用人單位提供勞務(wù)，那么建立的是勞務(wù)關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，則很難區(qū)分。如果從勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，則可以產(chǎn)生差別巨大的法律后果。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者的保障非常周全，從而對(duì)用人單位規(guī)定的義務(wù)則非常“嚴(yán)苛”。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的差別主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法?！币簿褪?，勞動(dòng)關(guān)系的一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者。在司法實(shí)踐中，只要主體符合該條件，再加上隸屬性特征的判斷，則裁判機(jī)構(gòu)為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者，大概率會(huì)認(rèn)定雙方為勞動(dòng)關(guān)系。2021年1月1日起施行的《民法典》第一千一百九十二條“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系”的表述也可以說(shuō)明，勞務(wù)關(guān)系形成于個(gè)人之間，這就是其與勞動(dòng)關(guān)系的顯著差別。因此，本案中醫(yī)院以勞務(wù)關(guān)系來(lái)抗辯，是不妥的。醫(yī)院和史某之間的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的主體特征，一方是適格的用人單位，一方是適格的勞動(dòng)者，所以法院最后裁定駁回其再審申請(qǐng)。

2勞動(dòng)關(guān)系的判定規(guī)則

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。根據(jù)主流用工形態(tài)，我們?nèi)粘Ｋf(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系（全日制），另有非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系包括勞務(wù)派遣和非全日制用工，屬于非主流、輔助性的用工形式。當(dāng)前，確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所援引的法律依據(jù)系2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部印發(fā)的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”這個(gè)規(guī)定主要闡述了勞動(dòng)關(guān)系最大的特征在于隸屬性，包括經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性、組織從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性主要指勞動(dòng)者依靠該勞動(dòng)報(bào)酬作為自己的主要生活來(lái)源，有最低工資方面的約定。人格從屬性主要指勞動(dòng)者服從用人單位的管理和安排，受用人單位的考核和支配。組織從屬性主要指用人單位根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，提供生產(chǎn)資料、勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)條件。在案例背景中，醫(yī)院要抗辯勞動(dòng)關(guān)系，唯一的途徑是解決隸屬性問(wèn)題，從經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性、組織從屬性方面去調(diào)整和改變雙方的權(quán)利和義務(wù)，例如建立承攬合同關(guān)系，不考核過(guò)程，只考核結(jié)果等。而從隸屬性角度分析既定事實(shí)，醫(yī)院的抗辯注定了敗訴的結(jié)局。

3承攬關(guān)系的判定規(guī)則

根據(jù)《民法典》第七百七十條規(guī)定：承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報(bào)酬的合同。第七百七十二條規(guī)定：承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力，完成主要工作，但是當(dāng)事人另有約定的除外。區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與承攬關(guān)系，主要有以下標(biāo)準(zhǔn)。一是主體：承攬關(guān)系中的承攬人既可以是自然人，也可以是組織體（如勞務(wù)外包）；在勞動(dòng)關(guān)系中，受雇一方一定是自然人。二是從屬性：承攬關(guān)系中的定作人只考核結(jié)果；勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者服從管理和隸屬性，這是過(guò)程的管理。三是報(bào)酬支付規(guī)則：在承攬關(guān)系中，承攬人一般按照工作進(jìn)度和工作成果領(lǐng)取報(bào)酬；在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者報(bào)酬一般具有周期性，每月至少支付一次，正常情況下提供勞動(dòng)即可獲得報(bào)酬，并不必然與工作成果相關(guān)。四是生產(chǎn)資料的提供：承攬關(guān)系中用于工作的生產(chǎn)資料，例如工具和設(shè)備，一般由承攬人自備，勞動(dòng)關(guān)系中則由用人單位提供生產(chǎn)資料。五是繼續(xù)性標(biāo)準(zhǔn)：承攬關(guān)系一般是一事一議的，即合作要一單一單地進(jìn)行；勞動(dòng)合同則屬于繼續(xù)性合同，勞動(dòng)關(guān)系履行往往呈現(xiàn)長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性特征。六是替代性標(biāo)準(zhǔn)：承攬關(guān)系中承攬人在沒(méi)有特殊約定的情況下可以將承攬事項(xiàng)交由第三人完成，但在勞動(dòng)關(guān)系中工作需要由勞動(dòng)者親自完成。

4非全日制用工

針對(duì)部分臨時(shí)性的崗位，實(shí)踐中還存在建立非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的用工模式，即《勞動(dòng)合同法》第五章第三節(jié)規(guī)定的非全日制用工模式?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，不再將用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以臨時(shí)工、正式工進(jìn)行劃分，而是規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無(wú)固定期限或完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，以此來(lái)明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。非全日制用工在工作時(shí)間、勞動(dòng)合同形式、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付周期方面與全日制勞動(dòng)關(guān)系存在很大差別，用工成本也顯著低于全日制勞動(dòng)關(guān)系，所以不少用人單位在符合條件時(shí)會(huì)選擇建立非全日制用工這種用工模式。但是，要符合每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日等規(guī)定。

作者:胡建樹(shù) 單位:重慶森眾律師事務(wù)所