勞動關系認定及相關法律關系淺議

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在公立醫院人力資源中，存在聘用制員工、勞動合同制員工，還有一些崗位的勞動者，包括保安、護工、保潔人員等，往往是通過外包或者勞務派遣方式工作的。有部分人員更加特殊，沒有和任何相關機構簽訂正式的書面勞動合同，但也在醫院工作。這部分人員和醫院究竟建立的是何種勞動關系？由于沒有明確，在產生糾紛時可能會給勞動者和醫院帶來很大的法律風險。筆者就相關案例對上述用工情況進行分析，供醫院人力資源管理者和相關勞動者參考。

一、案例背景

史某自2015年7月14日到某市中醫院預防保健門診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎工資、餐補和績效工資等組成。在工作期間，醫院為史某發放了工作服和工牌，但未與史某簽訂勞動合同，亦未給其繳納社會保險。2019年10月10日，醫院通知史某不用再去上班。為此，史某找到醫院人事科，人事科告知其不能再回到工作崗位，未對解除勞動關系和進行經濟補償事宜作出合理說明。史某隨即到該市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會認為史某與醫院不存在勞動關系，對原告的訴求不予支持。史某認為，勞動人事爭議仲裁委員會對事實認定不清，程序違法，故訴至法院，要求確認勞動關系，并由醫院給予其補發應發工資、經濟補償金、社會保險損失等。醫院辯稱，不同意史某的訴訟請求，醫院與原告不存在勞動關系，是勞務關系。史某不是醫院招錄的員工，是聽他人介紹后到該院工作的，其在醫院藥浴池的按摩工作性質和其以前在其他按摩機構所從事的按摩工作性質一樣，是績效工資，以按摩小票作為獲得工資的依據，基礎工資為500元。醫院屬于差額撥款事業單位，沒有擅自招錄具有勞動關系人員的資格。同時，醫院對史某要求補發工資和補償金等請求予以回絕。根據當事人陳述和經審查確認的證據，一審法院認定事實如下。原告自2015年7月14日到被告預防保健門診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎工資500元、餐補60元和績效工資共同組成，原告每月工資不固定。雙方在庭審中均認可原告月平均工資為2906元，雙方未簽訂書面勞動合同。2019年7月10日，被告負責管理藥浴池的主任通知原告，門診因裝修于當日開始暫停營業3個月。2019年10月10日，該主任在藥浴池微信群中通知藥浴池不再開放，原告不能再在被告處工作。原告在工作期間，被告為原告發放了印有“中醫院藥浴”的工作服和“某市中醫院預防保健門診按摩師”字樣的標牌。上述事實，有照片、工資袋、工資表、微信截圖、仲裁裁決書及當事人陳述筆錄在卷為憑，已經庭審質證和本院審查，可以采信。一審法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應該簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同不影響勞動關系的建立。本案中，原告自2015年7月14日至2019年10月10日期間一直在被告處從事按摩工作，受其管理由其發放工資，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但依法存在事實勞動關系。2019年10月10日，被告通知原告不用再去被告處上班，在此之前的2019年7、8、9月3個月未給原告發放工資，共計8718元（2906元/月×3個月），應予補發。被告作為用人單位，向勞動者提出解除勞動合同，應向勞動者支付經濟補償金，每滿1年支付1個月工資，被告應向原告支付經濟補償金11624元（2906元/月×4個月）。關于原告主張的社會保險待遇問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，勞動者因無法享受社會保險待遇可要求用人單位賠償損失，但勞動者向用人單位主張賠償損失的前提是其無法享受社會保險待遇。而原告未提供證據證明社會保險機構已不能為其補辦手續，且社會保險損失數額現無法確定，為待定損失，故原告的該項請求，不予支持，待原告的社會保險損失確定后，可另行主張權利。據此，依照《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》等法律規定判決如下：原告史某與被告醫院在2015年7月至2019年9月期間存在勞動關系；被告于本判決生效后十日內給付原告2019年7、8、9月的工資8718元；被告于本判決生效后十日內給付原告經濟賠償金11624元。醫院不服判決，提起上訴。二審法院經審理認為，原審認定醫院與史某成立事實勞動關系并無不當。再審申請人提出雙方是勞務關系，不是勞動關系的主張不能成立，本院不予支持，駁回其再審申請。

二、案例評析

1勞務關系與勞動關系的聯系與區別

在案例背景中，醫院申請再審理由是醫院與搓澡師、按摩師、足療師之間的用工形式是勞務關系。實際上，醫院對勞務關系的認識存在錯誤。很多理論研究系統闡述了勞動關系與勞務關系的區別，例如，主體的范圍不同、主體地位不同、客體不同、主體的待遇不同、勞動保障程度不同、用人單位的義務不同、國家干預程度不同、法律適用不同、訴訟時效不同，等等。然而，這些不同點只是典型的勞務關系與勞動關系的差別，卻在司法實踐中可能“失效”。比如，如果是勞動者向用人單位提供勞務，那么建立的是勞務關系還是勞動關系，則很難區分。如果從勞務關系認定為勞動關系，則可以產生差別巨大的法律后果。因為勞動關系對勞動者的保障非常周全，從而對用人單位規定的義務則非常“嚴苛”。筆者認為，勞動關系與勞務關系的差別主要體現在《勞動合同法》第二條的規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”也就是，勞動關系的一方是用人單位，另一方是勞動者。在司法實踐中，只要主體符合該條件，再加上隸屬性特征的判斷，則裁判機構為了更好地保護勞動者，大概率會認定雙方為勞動關系。2021年1月1日起施行的《民法典》第一千一百九十二條“個人之間形成勞務關系”的表述也可以說明，勞務關系形成于個人之間，這就是其與勞動關系的顯著差別。因此，本案中醫院以勞務關系來抗辯，是不妥的。醫院和史某之間的關系符合勞動關系的主體特征，一方是適格的用人單位，一方是適格的勞動者，所以法院最后裁定駁回其再審申請。

2勞動關系的判定規則

勞動關系，是指用人單位與勞動者在運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。根據主流用工形態，我們日常所說的勞動關系是標準勞動關系（全日制），另有非標準勞動關系包括勞務派遣和非全日制用工，屬于非主流、輔助性的用工形式。當前，確認事實勞動關系所援引的法律依據系2005年勞動和社會保障部印發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”這個規定主要闡述了勞動關系最大的特征在于隸屬性，包括經濟從屬性、人格從屬性、組織從屬性。經濟從屬性主要指勞動者依靠該勞動報酬作為自己的主要生活來源，有最低工資方面的約定。人格從屬性主要指勞動者服從用人單位的管理和安排，受用人單位的考核和支配。組織從屬性主要指用人單位根據業務范圍和生產經營需要，提供生產資料、勞動場所和勞動條件。在案例背景中，醫院要抗辯勞動關系，唯一的途徑是解決隸屬性問題，從經濟從屬性、人格從屬性、組織從屬性方面去調整和改變雙方的權利和義務，例如建立承攬合同關系，不考核過程，只考核結果等。而從隸屬性角度分析既定事實，醫院的抗辯注定了敗訴的結局。

3承攬關系的判定規則

根據《民法典》第七百七十條規定：承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的合同。第七百七十二條規定：承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但是當事人另有約定的除外。區分勞動關系與承攬關系，主要有以下標準。一是主體：承攬關系中的承攬人既可以是自然人，也可以是組織體（如勞務外包）；在勞動關系中，受雇一方一定是自然人。二是從屬性：承攬關系中的定作人只考核結果；勞動關系強調勞動者服從管理和隸屬性，這是過程的管理。三是報酬支付規則：在承攬關系中，承攬人一般按照工作進度和工作成果領取報酬；在勞動關系中，勞動者報酬一般具有周期性，每月至少支付一次，正常情況下提供勞動即可獲得報酬，并不必然與工作成果相關。四是生產資料的提供：承攬關系中用于工作的生產資料，例如工具和設備，一般由承攬人自備，勞動關系中則由用人單位提供生產資料。五是繼續性標準：承攬關系一般是一事一議的，即合作要一單一單地進行；勞動合同則屬于繼續性合同，勞動關系履行往往呈現長期性、穩定性特征。六是替代性標準：承攬關系中承攬人在沒有特殊約定的情況下可以將承攬事項交由第三人完成，但在勞動關系中工作需要由勞動者親自完成。

4非全日制用工

針對部分臨時性的崗位，實踐中還存在建立非標準勞動關系的用工模式，即《勞動合同法》第五章第三節規定的非全日制用工模式。《勞動合同法》頒布實施后，不再將用人單位與勞動者的勞動關系以臨時工、正式工進行劃分，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限或完成一定工作為期限的勞動合同，以此來明確雙方的勞動權利和義務。非全日制用工在工作時間、勞動合同形式、試用期、經濟補償金、社會保險、工資支付周期方面與全日制勞動關系存在很大差別，用工成本也顯著低于全日制勞動關系，所以不少用人單位在符合條件時會選擇建立非全日制用工這種用工模式。但是，要符合每日工作時間不超過四小時、每周工作時間累計不超過二十四小時、勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等規定。

作者:胡建樹 單位:重慶森眾律師事務所