建筑施工企業人力資源管理問題及對策

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了建筑施工企業人力資源管理問題及對策范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:在國家經濟結構調整，供給側結構性改革等新形勢下，機遇與挑戰并存。在機遇面前，國有建筑施工企業緊緊抓住人力資源管理中的人才戰略，培養高素質人才，去迎接對企業的挑戰。若不能及時調整并解決人力資源管理中的問題，必然會導致企業的發展受阻，甚至在市場競爭中出現被淘汰的險境。本文從實際出發，通過對當前國有施工企業人力資源管理的特點及重要性的分析，找到管理中存在的問題，并提出有效解決這些問題的方法和對策，以此對國有建筑施工企業加強人力資源管理方面有所建樹，提高企業在市場中的核心競爭力，促進企業長遠發展。

關鍵詞:國有建筑施工企業;人力資源管理;問題;對策

一、引言

市場經濟的飛速發展，促使企業在發展過程中需要不斷調整發展方針，及時采取有效措施去應對市場出現的變化。作為國有建筑施工企業，在當前的市場競爭中仍存在不足，尤其是人力資源管理方面，存在各式各樣的問題，影響企業的發展。對此，本文通過對其特點和存在問題進行分析，提出當前國有建筑施工企業的發展對策，希望對相關人員解決實際中的問題有所幫助。

二、國有建筑施工企業人力資源管理的特點

(一)人員組成結構復雜建筑施工企業共同的特點是人力資源的組成比較復雜，人員的差異較大，各層級人員的職稱、學歷等素質要求不盡相同。中高層要具有高職稱、高學歷，而一線施工操作人員的學歷、職稱的要求低，主要考察實操能力。這就意味著在施工隊伍中，既有學歷低但經驗豐富的技術工人，也有知識水平高但缺乏實戰經驗的高學歷人才，同時還有企業高薪聘請的專家類管理及技術人才。

(二)工程布局地域分散工程項目的最大特點就是工程項目地域分布廣泛，流動性強，而這也意味著在施工過程中，人員組成會隨著項目的變化而變化，隨著項目所在地域的需求而配備，尤其是大型國有建筑施工企業不僅在國內各省市有工程，而且在國外也承攬工程。簡單地說，項目規模大小、技術要求高低以及地域情況等都會導致人員分布廣泛，而且隨著工程的完工，到下一個項目開始之前，人員隊伍又會發生很大的變化。因此，國有建筑施工單位在人力資源布局方面存在分散性、流動性明顯的特點。

(三)信息反饋難度較大受施工企業自身特點限制，許多施工企業的工程遍布全國，甚至走出國門，走向國際。在這些工程中，因為施工項目所在地往往比較偏僻，網絡建設也比較落后的地方，因此，對于人力資源信息的收集和評價都存在很大難度，即使獲得信息也是比較滯后的。這樣一來，就導致國有建筑施工企業在人力資源管理方面難以達到高效性。

三、國有建筑施工企業人力資源管理的重要性

在企業發展過程中，按照發展戰略要求，有計劃的合理分配人力資源，并通過相應措施來調動員工的積極性，發揮員工的潛能為企業創造價值，這就是人力資源管理。當前，國內市場經濟發展不斷完善，國有建筑施工企業卻因為人員組成結構復雜、工程布局地域分散、信息反饋難度較大等特點的影響，競爭優勢并不明顯，甚至還出現了阻礙企業發展的情況。在這種情況下，實施和完善人力資源管理就是國有建筑施工企業應對市場發展和企業管理的重要組成部分，主要體現在以下幾個方面。1．企業對人才的素質要求更高新技術、新材料、新工藝的大量涌現，高鐵、公路以及城鐵建設等發展迅猛，這些項目不僅規模大，且技術要求高，企業需要配備科學、技術等相應的中高層管理人才和高技能操作人才，才能有效地把控市場，參與競爭，立足于不敗之地。而人力資源管理的作用就是幫助企業培養出這樣的高素質人才，打造高素質高效率的施工隊伍，提高企業經濟效益。2．人才是企業生存與發展的必要因素國有建筑企業想要進入施工市場中，企業具備的施工資質必不可少，資質等級高低不僅有資產、業績的要求，最重要的是人員的要求，換句話說，企業擁有中高級專業技術職稱、一級建造師以及相應的經營管理人員，才能申請總包一級或者特級資質，才能參與市場競標，承攬大型工程，否則企業沒有立足之地，更談不上發展，因此，施工企業必須要有完善的人力資源管理體系，吸收引進、培訓培養一定數量高層次人才，才能使企業立于不敗之地，并不斷向前發展。3．專業人才多元化需求日趨明顯國有施工企業的施工模式日漸多樣化，如市政基礎設施建設企業，為拓展市場，從以市政道橋建設為主擴展到地鐵工程建設、公路工程建設等領域;BIM技術在施工生產中的運用，新型企業運營模式，也將促使國有企業更注重對高素質多元化人才的培養與儲備，尤其是金融、法律、資本運作、BIM技術等專業人才需求更大。

四、國有建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

(一)管理模式相對落后盡管很多施工單位已經對管理模式做了調整，但國有企業改革受傳統觀念的影響，有其滯后性。人力資源管理理念比較陳舊，沒有將人力資源管理與企業的發展戰略掛鉤，只注重生產技術，忽視對人力資本的開發，忽視人力資源的價值，對人力資源管理的重要性認識不到位，跟不上時展的要求，人事制度傳統化、管理簡單粗放，用人論資排輩等現象依然存在，致使工作效率低，不能有效調動各方人才的積極性和創造性。

(二)選人用人機制比較單一國有建筑施工企業高層領導人員的任用與配置，以上級行政任命為主，導致他們當中的某些人在工作中缺乏責任意識、風險意識和勇于擔當的精神，甚至還會有溜須拍馬的現象出現，缺乏以市場為導向的選人用人機制和競爭意識。

(三)管理制度不夠完善1．缺乏有效的培訓制度人力資源管理以挖掘和培養人才為主，但有些國有建筑施工企業重視不夠。培訓制度很多都是流于形式，培訓策劃缺乏有效地培訓需求調查，既不能為員工提供真正符合企業戰略發展目標的培訓方案，也不能為員工制定符合個人發展的職業目標規劃，導致一些有潛力的員工得不到重視和發展，最后不得不離開這個企業到其他單位謀發展。2．激勵制度不健全激勵制度是鼓勵員工積極工作，提高企業績效，為企業創造更高價值的基礎保障。健全的激勵制度，不僅能提高企業的生產效率，而且能促進企業的規模發展，最終提高企業的經濟效益。國有建筑施工企業近幾年建立了一些激勵制度，但是結果并不理想。具體表現在三個方面，一是沒有建立科學合理的分配機制;二是考核制度不夠完善，激勵效果不夠明顯;三是并未針對員工的職業生涯制定相應的個人發展規劃。3．沒有完善的考核制度在人力資源管理中，考核是非常重要的因素，它對員工在工作中的表現做出評價，讓企業管理人員通過這些考核了解員工的工作情況和精神狀態，以便尋找更符合企業發展理念的人才。通過考核還能挖掘員工的潛力和能力，為人才培養提供支撐。目前國有建筑施工企業績效考核存在四個方面的問題:第一是考核評估體系不夠完善;第二是考核范圍和指標設定不夠全面，很難激發員工的積極性和創造性;第三是考核評估手段單一，考核結果不精準;第四是考核結果與員工的薪酬和晉升不掛鉤，導致員工對考核不重視，隨意性強。

(四)企業文化與人力資源管理融合度不夠對企業來說，員工在發展中不僅要有個人價值的體現，還要有企業文化的認可，這樣才能將企業的競爭實力轉化為員工的個人價值，并激發員工在工作中的潛能，提高其工作效率，為企業創造更多的價值。企業文化建設是企業相關的理念塑造、傳播過程的形成，現實中有些國有建筑施工企業對企業文化建設重視不夠，與人力資源管理之間缺乏緊密聯系，員工對企業文化的認可度不強，降低了人力資源管理的內涵，甚至導致核心人才流失的現象。

五、解決國有建筑施工企業人力資源管理問題的有效對策

(一)以人為本，提高企業對人力資源管理工作的重視度首先，要將人力資源管理納入企業發展規劃中，要提高對人力資源工作的重視。堅持以人為本的管理理念，積極開展工作，并不斷完善薪酬體系，解決員工在生活上的問題，讓員工能全身心投入到工作當中，發揮其潛能和價值，為企業創造更多的價值。其次，在日常工作中，還要處理好相應的關系，比如正式員工與派遣員工之間的關系一定要協調好，避免出現對立或者分派的情況，否則，不僅對企業施工進度產生不利影響，而且對企業發展不利，產生的內耗也會降低施工效率，影響工期。對于勞務派遣人員在薪酬上要與正式員工同等對待，保證其積極性和工作熱情，并通過各種獎勵機制，增強內部競爭意識，讓員工之間達到和諧共處的局面。樹立以人為本，在開展工作中要注重人文關懷，處理問題的方式得體，不能過于強硬。要積極化解員工之間的矛盾，形成和諧穩定的勞資雙方的關系，增強企業內部凝聚力，打造出技術技能、思想過硬的員工隊伍和優秀人才，為推動企業健康發展提供堅強保障。

(二)落實績效考核制度，激發員工的創造性打破國有建筑施工企業薪酬分配的單一性，落實績效考核制度，讓考核制度成為判斷員工工作的積極性、能力和效果的最佳因素，這樣既能保證公平性，也能讓員工之間關系更加融洽。在薪酬制定方面，人力資源管理人員一定要考慮員工的具體情況，比如休假、差旅費、崗位級別、獎金系數等，要做到公平公正，不能因人而異，科學開展考核，保證考核數據的準確性。另外，考核過程中，一定要保證全面有效的實施，人力資源工作人員在保密的情況下與排名末尾的員工進行談心，溝通，了解其在工作中的難題以及顧慮，并對其進行心理疏導，這樣能讓員工感受到企業的關懷，同時也能激發其努力工作的上進心。

(三)引進競爭機制，提高人崗適配度當前，要解決國有建筑施工企業存在的人力管理體系不健全的問題，必須要對制度進行完善。在完善制度的時候，要以崗位輪換制度為重點，結合員工的特長、優勢和特點，合理分配崗位和時間，對不同的人才要做到人盡其才，這樣才不會浪費人才資源。引進競爭機制，給員工自主選擇崗位的機會，要考慮員工的實際情況，正確引導其職業方向，既保證其公平性，又能實現員工自我職業發展的要求，人崗適配度更高，對企業對員工都有好處。在人才培養方面，人力資源管理部門既要重視理論也要重視對人才的實際錘煉，尤其是剛畢業的大學生，一定要下放到基層，讓他們將理論轉化為實際，提高其操作技能，這樣才能保證人才的實用性和適用性，更符合國有建筑施工企業發展需求。人力資源管理部門要經常采取有針對性的專題調研，以定期談話的方式來了解員工的思想動態，對其中有價值的信息予以采納，并應用到管理中，不斷完善人力資源管理的各個環節。

(四)完善人才培養體系，提升企業競爭力人才培養是企業生存與發展的基礎，也是人力資源管理部門的重點工作內容之一。完善人才培養體系，在人才培養過程中，既能提高員工的技能、業務水平，同時還能提高員工的思想意識，讓他們的思想與企業文化理念步調一致。在培養人才過程中，還要注重制定科學合理的培訓計劃并組織實施，同時還要追蹤培訓效果，以強化改進措施，只有這樣，才能讓受訓人員的業務能力、素質水平、職業道德水平得到極大提高，為企業提供更多的人才儲備，提升在建筑市場的競爭力。

六、結語

國有建筑施工企業想要在建筑市場中做大做強，就要不斷完善內部機制，促進自身的發展，而要想達到這個效果，必須提高對人才的培養，讓人才資源成為企業發展的重要動力。雖然當前大部分國有建筑施工企業難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少國有施工企業已經有所行動，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實現企業具有現代高效的人力資源管理體制。

參考文獻:

［1］蔣海洋．國有建筑施工企業人力資源管理問題及改進措施分析［J］．企業改革與管理，2019(15):106+110．

［2］吳坤，關振．國有施工企業人力資源管理存在的問題及對策［J］．中國市場，2018(7):106－107．

［3］帥瑜．國有施工企業人力資源管理存在問題對策研究［J］．現代經濟信息，2015(5):65+67．

作者：王建薇 單位：北京市市政三建設工程 有 限 責 任 公 司