國有建筑施工企業績效考核探析

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摘要：國有建筑施工企業績效考核一直以來都是一項具有一定難度的工作，并且承擔著較為繁重的任務。若想做好這份工作，就需要將企業長遠的發展戰略作為重要導向，合理的設置績效考核指標。對于不同時期的績效考核來說，其考核的重點不同，考核指標的權重自然也有所不同。因此應該動態監控考核指標的完成情況，以此實現績效考核的最終目標。筆者針對國有建筑施工企業績效考核中存在的問題進行了探究與分析，并提出了加強績效考核的有效對策，希望有助于國有建筑施工企業績效考核水平的提高。

關鍵詞：國有；建筑施工企業；績效考核；問題；解決對策

對于國有建筑施工企業績效考核來說，其具有著雙面性的特點。其工作的順利開展和重要作用的充分發揮，不僅有助于企業工作人員工作積極性和創造性的充分提高，同時還有利于促進企業健康、穩定的發展，并在企業的內部形成良好的工作氛圍。績效考核一旦運用的不好，就會出現與之相反的效用。因此，國有建筑施工企業應該對績效考核引起高度的重視，及時的發現其中存在的問題，以此采取相應的對策解決這些問題，從而不斷的改進和完善企業的績效考核工作，促進企業的長遠發展。

一、國有建筑施工企業績效考核中存在的問題

(一)缺乏對績效考核的重視

績效考核在我國已經傳播與實施了一段時間，但是仍然有部分國有建筑施工企業的領導階層缺乏對績效考核重要性的全面認識，未能夠將績效考核作為企業發展戰略的重要內容之一[1]。這部分企業領導階層通常較為重視企業經濟效益的提升和短期發展目標的實現，而忽略了績效考核的順利實施和重要作用的充分發揮。這部分企業的領導階層片面的認為績效考核就是對個人的工作進行簡單的評價，績效考核的實施并不會增加企業的效益和利潤，反而會浪費企業的資源和精力。

(二)缺乏健全的績效考核體系

國有建筑施工企業績效考核中存在的一個重要問題就是缺乏健全的績效考核體系。在國有建筑施工企業改革的過程中，由于缺乏對績效考核的重視，致使企業績效考核體系出現了缺乏健全性的問題，在制定績效考核指標的過程中，并未能夠深入的分析和評估各考核對象的實際情況，以致考核對象對績效考核結果并不認可，從而造成上有政策，下有對策的工作局面，進而使得績效考核流于形式化，并沒有充分發揮其實際的價值。

(三)績效考核的結果難以激發企業工作人員的工作積極性

在國有建筑施工企業完成績效考核后，企業內部人力資源管理部門應該將較多的評分表格進行充分的收集。但是，部分建筑施工企業在完成績效考核后，通常是將收集的結果制作成了簡單的統計表格，以此為企業內部工作人員的績效工作提供重要依據[2]。在針對國有建筑施工企業的績效考核工作來說，應該加強對其中存在問題的分析，而績效考核的結果具有著非常重要的價值。然而，部分企業并未能夠對績效考核指標深入挖掘，并對考核的結果進行有效的反饋，以致績效考核的結果難以激發企業工作人員的工作積極性。

(四)缺乏完善的績效考核流程和制度

對于國有建筑施工企業來說，其內部擁有較多的部門，并且各個部門都具有其不同的工作職責，因此在實施績效考核的過程中，就難以運用統一的考核制度和流程進行規范，從而使得建筑施工企業的績效考核實施的難度大大增加。除此之外，部分國有建筑施工企業缺乏完善的績效考核制度，以致績效考核結果的重要作用難以充分的發揮與利用。在完成績效考核后，并未能夠結合實際的工作情況對相關工作人員進行適當的表彰或者批評。企業領導階層在規劃績效考核制度時，未能夠全面的認識到績效考核制度的重要性，再加之其工作較為繁重，致使其并不愿意將部分時間和精力用到績效考核制度規劃上，造成企業績效考核制度落后并且不夠完善。

二、加強國有建筑施工企業績效考核的有效對策

(一)加大績效考核宣傳力度，提高對績效考核的認識

國有建筑施工企業在實施績效考核的過程中，首要任務就是加大績效考核宣傳的力度，將績效考核理念導入給企業內部工作人員，轉變其以往的工作觀念，提高整體工作人員對績效考核的認識。績效考核就是將企業的發展目標、年度績效目標以及重點工作進行合理的分解，逐層的落實到各個部門，各個工作崗位上，并對其實際工作成績進行考核。由此可見，績效考核是一項需要整體工作人員共同參與才能夠確保其順利完成的工作[3]。如果得不到整體工作人員的支持與認可，就很難達到預期的績效考核效果。例如：某建筑施工企業深受以往“平均主義、大鍋飯”的體制管理觀念的影響，無論是工作人員的薪酬還是福利，通常采取統一的標準，即便實施了績效考核，也僅僅是在形式上對工作人員進行了表揚和批評，并未合理的將其與薪酬待遇相聯系，以致該企業的績效考核并沒有實際的意義，未能夠得到整體工作人員的重視，企業整體工作人員的工作積極性不高，嚴重影響著企業的發展。

(二)科學的構建績效考核體系

科學的構建績效考核體系，不僅需要合理的設置績效考核指標，同時還需要針對指標設置與之合適的目標值。在傳統的國有建筑施工企業績效考核模式中，并沒有形成數據分析的良好工作習慣。通常情況下，企業在設置考核指標目標值時往往存在將目標值推高的現象，但被考核的對象則會揆情審勢，結合自身的實際情況，評估考核目標，針對一些很容易實現的考核目標則會非常欣然，而針對一些很難實現的考核目標，一般會置之不理或者干脆放棄，長期以往，企業花費時間和精力制定的考核制度將會架空。因此，企業應該科學的構建績效考核體系，合理的設置目標值，結合被考核對象的實際情況以及客觀條件將目標值設定在一個較為合理的范圍之內，同時最大化的搜集各個被考核對象的工作效率與工作效果方面的數據，并對這這些數據進行分析，以真實的數據作為依據，使得被考核對象認同績效考核結果。

(三)合理的設置績效考核指標

在合理的設置績效考核指標的過程中，應該全面的、具有針對性的制定績效考核的指標，確保績效考核指標的可操作性。其中全面的制定是指，其指標需要涉及各個崗位的主要職責，并能夠充分體現出各個崗位的特點；針對性則是指應該根據不同的工作人員、不同的工作崗位之間的差異制定不同的績效考核指標；可操作性是指績效指標的設計具有可行性，量化績效考核指標，增強其識別性。對于國有建筑施工企業來說，其擁有較多的管理層次、較多的業務類型和工種分類，因此，在制定績效考核指標時，需要考慮不同的管理層次、業務類型和工種分類進行設計，以此不斷的完善績效考核指標的制定，促使績效考核的重要作用得以充分的發揮。另外，國有建筑企業還應該加強對考核指標的動態監控，以此及時的發現其中不合理的指標，并及時對其進行糾正，確保績效考核指標的執行性，從而為績效考核達到預期的效果提供一份重要保障。

(四)完善績效考核工作

國有建筑施工企業應該將績效考核工作作為一項重點工作來實施，切實的在企業內部進行全面的貫徹與落實。在實施績效考核的過程中，不僅僅需要確保考核結果的公開性，同時還應該積極的采納工作人員的建議，以此不斷的完善績效考核工作。例如：某建筑施工企業，為了不斷的改進和完善績效考核工作，在企業內部設置了意見箱，企業內部整體工作人員可以匿名對企業相關績效考核或者其他方面提出自身的建議和意見。該企業在工作人員的建議和意見全面了解后，采納了一些較為合理的、具有建設性的建議，該企業的績效考核工作得到了進一步的優化，企業整體工作人員工作的積極性十分高漲，企業的發展十分迅速。

三、結束語

綜上所述，績效考核對企業的發展具有著促進的作用，當然國有建筑施工企業也不例外。因此，國有建筑施工企業應該對其引起高度的重視，并采取切實有效的措施不斷的優化績效考核工作，提高績效考核的水平，充分發揮績效考核的重要作用，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]張金剛.基于層次分析法的施工總承包項目部績效考核體系研究[D].北京建筑大學，2018.

[2]葉智慶.新環境下國有建筑施工績效考核的優化改革[J].時代金融，2018(05)：299+301.

[3]朱曉紅.績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用[J].企業改革與管理，2017(11)：104.

作者:孔凡興 單位:北京住總集團有限責任公司