新生代工作價(jià)值取向研究

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摘要：工作價(jià)值取向從工作目的的角度詮釋工作意義，對(duì)個(gè)人和組織的發(fā)展有著重要的作用。本文從新生代的工作意義入手，通過綜述工作價(jià)值取向的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出主觀能動(dòng)性、職業(yè)認(rèn)同和工作價(jià)值取向的動(dòng)態(tài)模型，以期為研究工作價(jià)值取向提供一點(diǎn)微薄之力，從而為新生代員工的管理提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新生代工作價(jià)值取向主觀能動(dòng)性職業(yè)認(rèn)知

1工作價(jià)值取向的定義、結(jié)構(gòu)研究

工作價(jià)值取向研究起源于人們對(duì)工作意義的思考和探索。對(duì)工作價(jià)值構(gòu)念經(jīng)歷了從關(guān)系觀[4]、態(tài)度觀[5]到目的觀[3]的轉(zhuǎn)變。

1.1工作價(jià)值取向定義

首次定義工作價(jià)值取向的是美國社會(huì)學(xué)家Bellah等[4]，認(rèn)為個(gè)體與其工作可能存在三種關(guān)系：謀生取向（joborientation）、職業(yè)取向（careerorientation）和事業(yè)取向（callingorientation）；Wrzenieaski[5]認(rèn)為工作價(jià)值取向是從目的和意義出發(fā)的相對(duì)穩(wěn)定的工作態(tài)度，員工對(duì)組織管理的態(tài)度與工作價(jià)值取向共同構(gòu)成了工作價(jià)值取向的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，并隨外部環(huán)境改變和個(gè)人發(fā)展而發(fā)生相互轉(zhuǎn)化。我國學(xué)者田喜洲[3]提出工作價(jià)值取向是從工作目的角度研究和詮釋工作意義，反映了人與工作的不同關(guān)系。不同學(xué)者對(duì)于工作價(jià)值取向的定義雖然不同，但都是在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充，從而使工作價(jià)值取向的內(nèi)涵更為完整和豐富。

1.2工作價(jià)值取向結(jié)構(gòu)

目前工作價(jià)值取向的三維度結(jié)構(gòu)為三種不同的價(jià)值取向，即謀生、職業(yè)和事業(yè)[6]。高謀生取向的員工注重工作所帶來的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)回報(bào)，工作只是他們獲得利益的手段；高職業(yè)取向的員工則更注重個(gè)人成就和職業(yè)發(fā)展，工作是他們獲得個(gè)人成功、地位和社會(huì)認(rèn)同的方式；高使命取向的員工，更看重的個(gè)人成就感、生活意義等，他們追求工作過程中的內(nèi)在享受。Bradly等[6]將工作價(jià)值取向分為三種類型：利他助人取向（assistanceorientation）、功利工具取向（instrumentalorientation）和超然無求取向（detachedorientation）。雖然命名不同，但是究其根本與主流的三分法具有異曲同工之妙。Wrzenieaski[5]研究表明工作價(jià)值取向的三維度之間并不是相互獨(dú)立的，可能受員工個(gè)人特質(zhì)、工作特點(diǎn)和組織環(huán)境等多方面影響。我國學(xué)者何云霞[9]認(rèn)為不同價(jià)值取向員工追逐不同的工作目標(biāo)，價(jià)值取向在特定條件下會(huì)呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性。

2工作價(jià)值取向測量研究

以往研究可知謀生取向和職業(yè)取向的測量基本一致，但對(duì)事業(yè)取向的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的認(rèn)知不同，事業(yè)取向的量表開發(fā)存在分歧，例如，Duffy[9]2個(gè)題項(xiàng)量表、Dreher[7]9個(gè)題項(xiàng)量表及國內(nèi)學(xué)者趙敏和何云霞[9]等，至今比較完整的呼喚量表是Dobrow[11]開發(fā)的12個(gè)題項(xiàng)的量表，為呼喚的測量及實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。

2.1工作價(jià)值取向的影響因素

為什么相同工作員工的工作價(jià)值取向會(huì)不一樣？如何讓員工熱愛工作去主動(dòng)追尋工作意義？對(duì)此，國外的學(xué)者主要提出了三大理論：Mannetti&Tanucci從反饋的角度提出社會(huì)現(xiàn)實(shí)表征理論（theoriesofsocialrepresentationofreality），認(rèn)為工作價(jià)值取向是在工作中逐漸形成的，是職場現(xiàn)實(shí)關(guān)系的反映；Maslin&Bornstein提出了客體關(guān)系理論（objectrelationstheory），認(rèn)為個(gè)人因素是主要影響員工工作價(jià)值取向的因素；Grusec從社會(huì)學(xué)習(xí)（sociallearningtheory）的視角提出員工的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷會(huì)強(qiáng)化或弱化甚至改變?cè)缙谛纬傻墓ぷ鲀r(jià)值取向。另外，宗教因素[10]和個(gè)人價(jià)值觀[8]等也影響員工的工作價(jià)值取向的形成。

2.2工作價(jià)值取向的個(gè)人成功與組織發(fā)展

工作價(jià)值取向是個(gè)人成功和組織發(fā)展的關(guān)鍵。但工作價(jià)值取向的研究仍有缺陷：一是之前研究多以老一代的員工作研究對(duì)象，未考慮新生代特殊群體的特殊性。例如田喜洲在對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)果不同于西方研究；二是不斷增加的實(shí)證表明工作價(jià)值取向會(huì)隨誘因變化而變化，但關(guān)于工作價(jià)值取向影響因素的動(dòng)態(tài)研究還很少，而這正是新生代員工追求工作的內(nèi)涵和意義，是工作價(jià)值取向研究最終目的。早期的學(xué)者們大多基于工作價(jià)值取向是穩(wěn)定不變的構(gòu)念的基礎(chǔ)進(jìn)行研究的[11]，之后社會(huì)學(xué)習(xí)理論從動(dòng)態(tài)的視角對(duì)工作價(jià)值取向進(jìn)行研究，但實(shí)證證實(shí)很少。工作價(jià)值取向隨員工的職業(yè)認(rèn)同、個(gè)人特質(zhì)和組織因素的變化而變化，因此通過動(dòng)態(tài)模型研究新生代特殊群體的工作價(jià)值取向十分有必要。

3工作價(jià)值取向未來研究的展望

根據(jù)上述評(píng)述未來可開展以下幾個(gè)方面的研究：一是國內(nèi)外研究大多基于老一代員工，在中國情境下針對(duì)新生代工作價(jià)值取向的特殊研究是未來的研究重點(diǎn)。二是工作價(jià)值取向影響因素動(dòng)態(tài)研究，如何從動(dòng)態(tài)視角看待工作價(jià)值取向的形成和轉(zhuǎn)變，如何構(gòu)建工作價(jià)值取向的動(dòng)態(tài)模型，工作價(jià)值取向在什么樣的誘因下動(dòng)態(tài)變化是未來研究的重點(diǎn)。動(dòng)態(tài)視角下的工作價(jià)值取向影響因素模型。隨著新生代群體成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，如何解決新生代員工在工作場所中的工作滿意度低、離職率高等問題迫在眉睫。本文從新生代員工入手，闡述工作價(jià)值取向的國內(nèi)外相關(guān)研究，提出主觀能動(dòng)性、職業(yè)認(rèn)同和工作價(jià)值取向的動(dòng)態(tài)模型，以期為工作價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變機(jī)理盡一點(diǎn)微薄之力，從而為新生代員工的管理提供理論依據(jù)。

作者：張亞 楊敏 王闖 單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)