管理心理學在服裝生產(chǎn)管理的運用

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摘要：隨著國內(nèi)掀起工業(yè)4.0的熱潮，各大服裝生產(chǎn)企業(yè)都圍繞著如何提高生產(chǎn)效率、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級給出應(yīng)對措施。但工廠設(shè)備智能化的成本過高，為提高生產(chǎn)效率，人員的管理成為一大突破口，其中必然運用到管理心理學。

關(guān)鍵詞：服裝生產(chǎn)管理；管理心理學；個性化定制；效率

隨著國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展，人們消費觀念升級，個性化定制服裝的需求逐漸增加，給服裝制造商提出了很多新要求，為快速反應(yīng)市場變化，滿足市場需求，制造商需要提高生產(chǎn)效率。服裝生產(chǎn)為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，離不開人工，這就決定了人工對生產(chǎn)效率的影響極大。實現(xiàn)智能化生產(chǎn)是服裝生產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展趨勢，但是非常多企業(yè)受限于購入智能化設(shè)備成本高，在提升效率方面，只能選擇最大化發(fā)揮人工作用。應(yīng)該如何運用管理心理學激發(fā)員工在服裝生產(chǎn)過程中的動力，促進生產(chǎn)效率，下文我將從服裝企業(yè)組織和服裝生產(chǎn)環(huán)節(jié)兩個環(huán)節(jié)進行分析。

1從服裝企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面出發(fā)

為了使服裝企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，達到生產(chǎn)經(jīng)營目的，企業(yè)需要建立起一個職能分明、層次明確以及富有前瞻性、協(xié)調(diào)性和制約性的組織架構(gòu)。在服裝企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計時，上下級關(guān)系是必然產(chǎn)生的，由于服裝生產(chǎn)環(huán)節(jié)復雜，職能部門也較為復雜，服裝生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的權(quán)重不一，各個職能部門的職權(quán)也隨之不同，導致存在復雜繁多的上下級關(guān)系。基于此，服裝企業(yè)中的領(lǐng)導者能否有效激發(fā)員工的工作動力很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵動力的基礎(chǔ)是人的需要，只有管理者真正了解員工想要什么，才能制定相應(yīng)的激勵方法。不僅通過他們提交的信息資料進行基礎(chǔ)的了解，如家庭成員、經(jīng)濟狀況、住房等，還需要通過日常工作，留意其工作表現(xiàn)，交談中留意其生活變化等。基于了解對員工關(guān)懷、支持，尊重他們的人格、尊嚴，傾聽其建議，中肯贊揚他們所做出的優(yōu)秀成果。這樣管理者才能了解到員工的目標價值和期望概率，將其個人目標與集體目標結(jié)合起來，持續(xù)不斷地調(diào)動職工積極性。領(lǐng)導的行為激勵也起著重要作用。領(lǐng)導者的言行舉止是員工的標榜，應(yīng)提高自身素質(zhì)，以能服人，增強自然影響力，減少行政權(quán)力影響力，做到言行一致、標準一致，要求員工做到的，自己首先要做到。

2從服裝生產(chǎn)環(huán)節(jié)方面出發(fā)

2.1確定業(yè)績。美國亞當斯認為：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。甚至產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。當一家服裝工廠同時進行不同的服裝款式制作時，不同訂單的服裝生產(chǎn)件數(shù)是不同的。其次，服裝各個部位的縫紉工藝難度不同，所花費的時間精力也不同，最后導致各個工人的工作量是不同的，但是拿的薪水卻一樣。傳統(tǒng)生產(chǎn)線的復雜導致了員工同工不同酬，便很容易造成員工的不公平心理。產(chǎn)生這種不公平心理后，員工在工作時，就可能產(chǎn)生不負責態(tài)度，想著大家做的多和少，好或壞，拿的薪酬是一樣的，為什么還要注重質(zhì)量呢。若多個員工都出現(xiàn)這樣的想法，生產(chǎn)效率便下降了，大家都懸在生產(chǎn)及格線上，不思進取，直接影響了服裝的交貨期和服裝質(zhì)量。采用RFID技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)計算機，形成電子標簽，就能夠?qū)崟r采集工人的工作情況和數(shù)量，通過科學的數(shù)據(jù)對工人的業(yè)績做出判斷，給出合理的報酬。做的少、差和做的多、好一看便知，薪酬拿多少完全取決于工人自己，不公平現(xiàn)象也就幾乎不存在了，很大程度上解決了這個問題。2.2崗位與職位的分配。應(yīng)對款式時常變化、個性化定制需求增加的市場現(xiàn)狀，工廠通常采用分工生產(chǎn)。其生產(chǎn)形式是把整個制作過程拆解為若干工序，每個工人只負責其中一個部分的制作，做完這一部分后便傳遞到下一工序，因此崗位的分配和前后工序之間工人的配合非常重要。這是管理者就需要發(fā)揮其組織作用。在與員工打好關(guān)系的基礎(chǔ)上，充分了解他們擅長什么，個人的目標是什么，將其安排到適合的工作崗位。馬斯洛的需要層次理論認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是低級需要和生理需要，一類是高級需要。人的高級需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力。滿足其高級的需要能夠有效調(diào)動人的積極性。當工人在自己擅長的領(lǐng)域，價值完全得到展現(xiàn)時，便能獲得高層次的滿足，從而提升工作效率。其次，了解員工們各自的性格和人際關(guān)系，理順關(guān)系，主動為員工避免消極因素，使其在工作時保持心情愉悅，這樣才能使整個服裝生產(chǎn)線暢通無阻。2.3員工的培訓。服裝作業(yè)方法中，以人為對象研究，通過標準化方法節(jié)約時間。將每一道工序拆分為單元，將不必要的動作去掉，達到動作經(jīng)濟原則，從而縮短作業(yè)時間。這也就是泰勒所提倡的“時間-動作分析”，極大程度方便了管理者通過科學的、明確的數(shù)字尋找問題，而不是通過易錯的直覺。達到動作經(jīng)濟原則不僅能夠了解到職工對工作的興趣和積極性后，對癥下藥，還能夠改善作業(yè)的工序和程序，減少作業(yè)時間，提升生產(chǎn)效率。當服裝款式變化愈加快速、復雜，工人們難免遇見棘手的問題，對于這一點，管理者們應(yīng)注重對員工的教育與培養(yǎng)。人的需要分為物質(zhì)的和精神的，當物質(zhì)方面得到滿足時，精神需要便凸顯出來。教育和培養(yǎng)就是一種精神上的成就戰(zhàn)略激勵，是提高人的素質(zhì)的直接途徑，將人員培養(yǎng)成人才，不僅局部的生產(chǎn)水平提高了，整個企業(yè)的學術(shù)氛圍更為濃厚，管理水平也相應(yīng)提高了。

3總結(jié)

為了滿足多元、多變的個性化服裝消費需求，各大制造商都向著智能化生產(chǎn)馬不停蹄，但是在現(xiàn)目前實現(xiàn)智能化的門檻仍然很高，著眼于現(xiàn)有的、易行的方法對很多廠商無疑是明智之舉。在國內(nèi)，人工成本也在不斷攀升，服裝制造業(yè)作業(yè)勞動密集型產(chǎn)業(yè)，更應(yīng)重視人工在企業(yè)生產(chǎn)中所起到的作用。運用心理管理學，一方面注重經(jīng)濟效益，通過科學嚴謹?shù)墓芾矸绞绞狗b企業(yè)良好運轉(zhuǎn)，使生產(chǎn)環(huán)節(jié)高速有效；一方面以人為本，使管理趨于人性化，激發(fā)員工責任心、榮譽感，從根本上解決生產(chǎn)積極性問題。

參考文獻：

[1]曾端祥《激勵行為的特征及其在管理中的作用》[2]李兆彩《企業(yè)勞動力管理中的職工行為激勵問題》

作者:馮敏 單位:四川大學