企業教育培訓的途徑

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一、中小企業培訓的層次與管理機制的建立

（一）培訓層次與內容分析

就目前的情況而言，我國的中小企業在進行教育培訓的過程中缺乏層次，很多時候，都是員工和管理人員以及高層領導一起培訓，從表面上看，這樣的培訓模式能夠減少領導與員工之間的距離，同時能夠更好的交流。但在分析之后，我們發現員工、管理人員以及領導的社會層次、理解能力等方面都有很大的差異，因此在接受教育培訓之后，接受到的信息就不同，所受到的影響也不同。從實際的情況來看，這種培訓模式對中小企業來說，是非常不利的。在將來的工作中，我們必須分層次培訓，對基層員工、管理人員、上層領導進行不同的培訓，這樣才能獲得最好的效中小企業開展教育培訓的模式與途徑薛晨冬江陰職業技術學院摘要：在現階段的發展中，中小企業占據了社會的絕大部分，而且在經濟、文化等方面的比重不斷的擴大。面對社會的快速發展，中小企業需要將自身進行一定的深化和加強，從內部的角度出發，將一些不良問題有效的解決，而最好的方法就是開展教育培訓。從現有的情況來看，很多的中小企業都沒有找到合適的模式與途徑來開展教育培訓，因此眾多的中小企業仍然沒有太大的起色。在將來的工作中，需要對教育培訓的模式進行有效的探析才能獲得更大的發展。關鍵詞：企業教育培訓途徑果。因為現階段的中小企業多數是對基層人員進行教育培訓，因此本文以基層培訓為例，在實際的教育培訓工作中，一類是專業技術人員培訓,另一類是營銷管理人員培訓。前者主要內容以相關行業新知識、新理論、新技術等為主；后者經過系統培訓能普遍掌握最新營銷理論,建立營銷信息反饋體系,形成一支具有現念和高績效的營銷隊伍。由此可見，這種分層次的教育培訓模式能夠達到一個較為理想的效果。

（二）培訓管理制度的建立

在中小型企業中進行教育培訓工作，除了要分層次進行之外，另一個重要的方面就是要建立合理的培訓管理制度。我國的中小企業有很大的差異，除了南北方的差異較大以外，本地的中小企業也有很大的不同。由于所處的行業，發展前景和發展方向的不同，因此在培訓管理制度建立的過程中，必須有效的結合中小企業的實際情況，同時要考慮到所處地區的發展情況，包括經濟情況和扶持政策。從客觀的角度來說，培訓管理制度的建立，能夠有效的保證教育培訓的質量，對受訓人員具有較強的約束能力，而且受訓人員在遵守培訓管理制度的同時，會不知不覺的將企業的管理制度融合進去，這對中小企業的未來發展來說，是非常有利的。在建立培訓管理制度的過程中，本文認為應該根據企業培訓工作的需要,結合企業的具體情況,可建立并制定以下有關企業員工培訓的制度:培訓工作管理條例;公司人員崗前培訓管理規定;員工培訓考核管理辦法;技術人員技能工資晉級管理辦法;員工學歷進修的條件與獎勵措施,等等。這些制度應經職代會通過,并公布執行。

（三）建立跨企業教育培訓機構的設想

現階段的中小企業要想獲得一個較大的發展，必須努力建立合作關系，這樣不僅能夠促進本企業的發展，同時能夠促進地區經濟的發展。我國的社會進程較快，很多地區在經濟和文化方面都獲得了較大的成就，對于中小企業來說，他們需要在快速的發展的社會中，尋求一條有效的途徑，這樣才能更好的發展，在教育培訓的過程中，很多的中小企業都在單獨的進行，殊不知現階段的發展是以合作為主的。從客觀的角度來說，合作的方式能夠在較短的時間內，獲得較大的成就，并且有效的彌補一些問題。中小企業在開展教育培訓的時候，需要建立跨企業教育培訓機構，這樣不僅能夠解決現階段發展的一些難題，同時對未來的發展來說，也產生了很大的積極影響。對于跨企業教育培訓機構來說，在經濟方面,跨企業培訓機構可以嘗試采取市場運作,即自負盈虧的辦法來維持日常開支,也可通過一些渠道拓展培訓業務,做到人盡其才,人盡其用。

二、中小企業開展教育培訓的模式與途徑

（一）培訓方案的制定

在中小企業中開展教育培訓，并不是簡單的交流，需要的是嚴格的培訓，通過系統的方式，將一些知識有效的傳授給員工，使其在日后的工作中，能夠創造出更加輝煌的成績。對于中小企業而言，要想有效的開展教育培訓工作，必須制定一個行之有效的培訓方案。現階段的中小企業多數都是單休，因此培訓時間應為每月3-4天，在周末進行，這樣既不耽誤工作，又不會影響培訓效果。在受訓人員方面，也要嚴格的選拔，對一些有潛力的員工進行深層培訓，對一些基層員工進行基本培訓。還有一個非常很重要的方面，就是講師，必須要邀請一些經驗豐富或者權威的教授進行講解，或者讓企業當中的一些元老級人物講授，這些人對市場的行情，培訓的內容，教育的方式都有獨到的見解，能夠通過較短的時間達到一個較為理想的效果。

（二）培訓效果評估模型的應用分析

教育培訓模式在每一個企業當中所占有的地位都不一樣，就目前的情況而言，中小企業需要通過教育培訓的方式，來提高企業的業務量，降低成本以及提高利潤。有些中小企業在進行教育培訓工作之后，的確取得了較為積極的效果，但有些企業在進行教育培訓的工作之后，卻沒有得到理想的效果，反而受到了一定的消極影響。經過專業人員的系統分析，發現多數成功的中小型企業都有對培訓效果評估的模型進行一定的應用分析，這樣就可以找出員工的培訓方向，以及一些重點培養的人員。同時，在進行教育培訓的時候，必須針對領導層、管理層以及基層進行不同的培訓。比方說對管理人員的培訓，中小企業公司中層干部和班組長組成學習團體,培訓內容以技能培訓為主,結合企業管理知識、團隊精神內容,樹立“協作、學習、競爭、提高”的指導思想,開展一系列培訓活動。時間為每年1～2次,每次3～5天,分別利用休息天或晚上進行授課指導。這樣進行培訓，能夠充分的達到每一個層次人群的需求，同時保質保量。對于中小企業來說，培訓效果評估模型的應用分析是非常重要的，必須重視起來。

（三）適當設置培訓門檻

在中小企業發展的過程中，常常發生的情況是，即使入職時間很短的員工，也能享受到較為高端的培訓，這樣做的結果是，一些員工在接受培訓之后，直接跳槽，對中小企業的發展產生了很大的消極影響。在將來的工作中，中小企業必須適當的設置培訓門檻，而且設定一些良好的待遇，比方說在公司工作一年以上，并且沒有較大的過錯，可以接受某些培訓，之后可以申請內部競聘升職。這樣對員工來說，是一個極大的鼓勵，能夠讓他們更加努力的工作。適當的設置培訓門檻是現階段很多中小企業常用的一種方法，經過調查，這種方法的肯定態度大于否定態度，無論是在客觀上還是主觀上都是切實可行的。

三、樹立正確的企業教育培訓理念

（一）企業的培訓要與企業的各發展階段的特點相適應

在中小企業開展教育培訓的時候，必須要樹立正確的企業教育培訓理念，有著正確的理念才能保證之后的工作順利的進行。對于中小企業來說，其教育培訓的內容必須與企業的各發展階段的特點相適應，只有這樣才能讓中小企業穩步的發展，同時獲得較大的成就。我國的某些中小企業雖然比較注重教育培訓，但是很少能夠從實際的情況出發，往往的情況是教育培訓內容和方式與企業發展階段并不適應，因此沒有得到預期的效果。本文認為，不同階段培訓目標和需求也不盡相同,真正有效的職業教育培訓應該和企業短期的崗位需求保持一致。培訓前,要對培訓需求進行認真調查,摸清制約本企業發展員工素質因素的癥結,制訂相應的培訓計劃,確定明確的培訓內容,采取合理有效的培訓方式。

（二）教育培訓要與企業員工直接發展的實際需要相適應

在中小企業當中，對員工的要求并不像大企業當中那么嚴格，因此在進行教育培訓的過程中，必須讓教育培訓與企業員工直接發展的實際需求相適應，比方說員工在操作方面缺乏一定的經驗，但是企業偏偏先要培訓理論，這對員工和企業來說，都是非常不利的。因此，中小企業在開展教育培訓工作的過程中，必須將員工的實際需要搞清楚，這樣才能保證培訓的效果。

（三）教育培訓要與培訓機構、培訓

人員的教育能力相適應教育培訓是一項專業性強的工作,既需要實踐經驗,又需要有一定的理論水平。企業組織培訓活動宜采取以本企業自我組織與由專業培訓機構相結合的原則來進行。本企業授課人員側重實踐技能培訓,外聘教師側重理論知識培訓,兩者實現互補。由此可見，教育培訓機構的選擇是非常重要的，在現階段的發展中，每一個教育培訓機構都有自己的特點，中小企業在開展培訓工作的過程中，必須要與培訓機構、培訓人員的教育能力相適應。二者應該在同一檔次，否則層次差異會對教育機構和中小企業造成雙重消極影響，這是最不好的一種情況。我國的中小企業非常注重這一點。

作者：薛晨冬 單位：江陰職業技術學院