經營管理人才培養思考
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［摘要］近年來，黃河三角洲文化產業發展受到經營管理者整體素質的制約，可以從以下四個方面著手管理人才的培養:科學制定文化產業經營管理人才發展規劃，非學歷教育與學歷教育雙管齊下，建立與市場相適應的人才激勵機制，拓展文化產業經營管理人才創新空間。
［關鍵詞］黃河三角洲;文化產業經營管理人才;培養
人們的文化需求不斷增長，多層次、多樣化文化需求的實現更加依賴市場。文化市場的繁榮和規范則更多依靠經營管理人才的努力?！饵S河三角洲高效生態經濟區發展規劃》的批復為加快推進黃河三角洲的開發建設提供了新的機遇。黃河三角洲區域文化資源盡管非常豐富，要想實現文化產業的跨越發展，仍然離不開高端人才的引領支撐作用，尤其是組建起一支有戰斗力的文化產業經營管理人才隊伍勢在必行。
一、黃河三角洲文化產業經營管理人才培養的現狀
我國文化產業進入快速發展新時期，文化產品的生產和傳播日趨科技化和現代化，文化產業成為需要高素質人才進行管理和經營的領域。調查發現，黃三角地區這類人才僅占該領域工作人員的6%，數量相對偏少。區域文化產業的經營與管理人才在數量、質量以及結構上匱乏，成為一個日益凸顯的問題。第一，數量少，且人才外流嚴重。濱州市是黃河三角洲開發建設的主戰場，其文化產業增加值從2007年的24．9億元增長到2012年的89．7億元，占地區生產總值的比重為4．51%。2015年，文化產業增加值占全市生產總值的比重超過5%，文化企業不斷拓寬經營范圍。勢頭猛進的文化產業要求更多的復合型經營管理人才參與進來，然而當地既懂文化、藝術又懂管理、經營，或是擅長文化經營和資本運作的復合型人才卻很少，約為此領域人才的8%，具有豐富經驗的高素質經營管理人才不足2%。放眼域外，黃三角地區周圍的京津地區、濟南和青島等文化消費市場規范，文化產業人才選擇機會較多，吸引了大量高端文化產業經營管理人才欣然前往。當地經濟發展水平有限，文化產業領域雖具規模但不規范，必然導致有限的高端文化人才嚴重外流。第二，專業化程度偏低。在傳統文化體制下，長期從事文化事業的工作人員市場意識不強，營銷能力較弱。調查發現，黃三角地區的文化產業經營管理工作人員主要靠經驗管理，部分高層經營管理人員對文化產業發展緊迫性認識不足，或不了解文化產業的發展動態，不擅長做市場化運作和產業化經營，將經營性文化混同于公益性文化事業。尤其是民俗文化產業，從業人員知識結構和能力結構單一的現象比較突出，相對民俗知識和技能，他們的經營和管理常識、技能較為缺乏，嚴重阻擋了這類產業前進的步伐。第三，從業人員結構不合理。黃三角文化產業已經形成具有鮮明特色的黃河三角洲文化。如濱州剪紙、博興呂劇、胡集書會、惠民泥塑等為代表的民俗文化，黃河口與濕地的自然生態文化，孫子軍事文化、范仲淹優樂文化、董永孝文化等歷史文化，還有老渤海革命老區的紅色文化等。但調查發現，各類文化產業經營管理從業人員的行業、年齡、知識、學歷及能力結構等都不能滿足當地文化產業迅猛發展的需要。整體上看，民俗文化產業相對較好，其次是歷史文化產業，而新興文化產業最需要經營管理人才。第四，創新能力缺乏?；谖幕a業的產業屬性，文化產業經營管理人才需要具有較強的綜合素質，在經營管理過程中充分展現自己的創造力。調查發現，區域文化產業經營管理人才在資本運作能力、開拓力和創新能力方面較為欠缺。盡管各類文化產業能夠正常運作，但因為這類人才創新能力弱，不能很好地整合開發黃河三角洲豐富的文化資源，進而無法形成獨具個性和競爭力的文化產業體系和品牌體系，很難在國內文化成果展上找到“存在的感覺”。
二、黃河三角洲文化產業經營管理人才的培養策略
文化產業是隨著社會主義市場經濟的逐步完善和現代生產方式的不斷進步而發展起來的新興產業，因此，文化人才配置和培養必須符合市場的需求，反映市場變化的動態。
(一)科學制定文化產業經營管理人才發展規劃
文化產業經營管理人才的成長離不開良好的社會環境支持。比如，日本文化產業的成功得力于政府大力支持和發展文化產業。為促進本國文化產業發展，日本不僅在政策上提供保障，而且還出臺了《著作權管理法》《知識產權基本法》《文化藝術振興基本法》等相關法律法規。黃河三角洲地區必須牢固樹立科學的人才觀，依托教育機構加強經營管理者培訓，健全經營管理者任期目標責任制，積極發展經營管理者評價體系，完善年度薪酬管理制度。在現有人員的基礎上建立經營管理人才庫，實施人才素質提升工程。與此同時，積極落實各項政策。例如，可以制定《關于鼓勵和吸引優秀文化產業人才來黃三角創業的若干規定》，為吸引高層次的人才提供強有力的制度保障。充分利用網絡等媒體資源，以“文化產業人才素質提升計劃”“青年藝術家推廣計劃”等人才開發計劃為重點，積極宣傳區域的政策和舉措。
(二)非學歷教育與學歷教育雙管齊下
首先，加大文化產業經營管理人員的教育培訓力度。組織文化產業經營管理人才認真學習相關的國家政策，把握文化產業的發展方向。政府相關部門與高校、科研機構及企業聯合，通過舉辦短期培訓班，邀請專家前來授課、參與學習等形式，增加從業人員文化知識和培訓專門的業務技術。個別文化企業結合自身發展需求，可以聘請國內文化產業專家前來授課，重點研習產業政策、經營管理和職業技能等方面內容，逐步搭建一個示范引導、創新研究一體的人才培訓平臺。其次，高校要做好科學的專業建設規劃。各高校管理部門要組織學者、專家對現在和未來文化產業管理專業人才的需求情況進行科學的判斷和預測，分析現有專業的辦學狀況以及學校文化產業經營管理類人才培養的態勢，確定專業發展的合理規模及速度。此外，各高校應明確自身的專業定位，理論與實踐相結合，適應新型文化產業發展的需要?？傊?，文化產業經營管理人才的培養目標應清晰明確，課程設置應合理實用，培養方式應多元化、專業化。
(三)建立健全文化產業經營管理人才激勵機制
赫茨伯格的雙因素理論指出，提高人的積極性，不僅要注意物質因素，還要進行精神激勵。為此，應改革現有收入分配制度，提高文化經營管理人才的收入。經營文化產業需要創造性的思維活動，經營管理者要有較強的創新能力和營銷能力，這種能力的復合性需要回報與收入對等。尤其對高層次文化經營管理人才，企業應政策上明顯側重，可通過績效制形式鼓勵他們創作更新、更符合大眾品味的精神產品。對藝術水平高、職業生涯短的特殊人才群體，加大扶持力度，實行靈活的收入分配制度，借助利潤分享等方式保證其應有所得。此外，還要實行精神激勵。對達到實現社會服務目標效果的文化工作者，根據其工作業績的社會影響力，授予各項榮譽稱號，如“文化創意風云人物”“文化創新標兵”等，推出一批創業典型并加大宣傳力度，承認文化經營管理人才的勞動價值。對有重大成果的高層次文化人才，把其放在合適的崗位上，并為他們創造職位提升的發展空間。專業技術職務的評聘時，可不受學歷、資歷等限制，放寬條件。［1］
(四)拓展文化產業經營管理人才創新空間
文化發展的實質在于文化創新。文化創新是在舊文化觀念的解構和新文化觀念的不斷重構中前行的，是一種利用文化資源和個人智能創造產值的過程。［2］經營管理人才應認識到創新對文化產業發展的重要性。一方面，不斷鉆研文化產業發展面臨的新問題，用獨特的思維方式解決問題，并生產出具有價值的文化產品;另一方面，瞄準國際文化交流市場，多體驗、多實踐，從文化產業實際出發，將文化創意轉變成文化產品。同時，鼓勵經營管理者參與社會調查研究，拓展創新空間。參加社會調查是經營管理者了解區情、獲取知識、鍛煉能力、培養創新意識的重要方式。為開展該活動，相關部門可以利用短期頂崗鍛煉的形式組織經營管理者深入各類文化企業內部開展調查，進一步了解文化產業各個門類的運作。一旦發現問題，用所學專業知識思考和分析，并提出改善或解決措施，這一活動既使經營管理者得到鍛煉，又惠及區域文化產業，收到了良好的效果。
參考文獻:
［1］程霞珍．安徽文化產業人才發展瓶頸及培養路徑［J］．滁州學院學報，2014(6):20－23．
［2］劉彤．文化產業管理人才創新能力培養管見［J］．北京印刷學院學報，2012(5):31－32．
作者：謝彥紅 單位：濱州學院教師教育學院
