公立醫院績效考核指標精細化管理探析

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摘要：隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院管理過程中，必須做好績效考核管理工作，同時也需要提高對精細化管理的重視程度，但對于現代化新型醫院而言，其健康發展離不開績效考核數據化和智能化管理。基于此，文章圍繞醫院精細化管理的內涵和本質出發，分析了公立醫院績效考核精細化管理中存在的問題，并提出了相關解決對策，希望為我國公立醫院績效考核精細化管理提供參考價值。

關鍵詞：績效考核；精細化管理；考核制度

2019年，國家衛生健康委組織完成了首次全國三級公立醫院績效考核，并啟動了二級公立醫院績效考核工作。我國公立醫院績效考核已覆蓋了公立醫療服務的主體部分，績效考核政策歷經戰略設計和實踐試點兩個階段，開啟了全方位實施。2020年全國醫療管理工作會議明確了公立醫院向高質量發展邁進的新基調，引導高質量發展方向、驗證高質量發展路徑、反映高質量發展成效的績效考核體系將成為公立醫院績效考核政策演變的主要方向。隨著我國醫療衛生事業體制改革不斷深化，公立醫院績效考核的重視程度也逐漸提高，醫療衛生行業的競爭加劇，發展過程中服務內涵以及護理工作中的職責也發生了相應變化，公立醫院使用的傳統績效考核方式職責與權限劃分不夠明確等，已經無法適應現代公立醫院績效管理的需求。因此，通過現有人力資源的管理方式來調動醫務工作者的創造性，從根本上增強醫務工作者隊伍的整體素質，做到各司其職，對公立醫院績效考核具有中意義。

一、醫院精細化管理的內涵和本質

（一）精細化管理的內涵

精細化管理起源與企業管理，指對醫院產品、服務以及運營技術等做出有效調整，并且其提供充分的保障，促使數據更加精準，滿足被服務對象的各種需求，從而提升醫院經營利潤和市場競爭力［1］。精細化管理屬于管理理念和管理技術的結合體，利用系統化、標準化和數據化的手段保證醫院組織管理的高效運行。從以上定義可以看出，精細化管理不僅僅是一種思想理念，還是一種管理技術，將管理責任具體化和明確化，落實到人，設定目標和關鍵業務流程，明確崗位職責及其相互關系，規定工作方法與訓練，最終形成工作機制。

（二）精細化管理的內容

第一，精細化的操作。精細化操作不僅對活動中各行為提出要求，同時，也對其行為給予了一定規范，要求嚴格遵守各種行為規范，保證運作的標準化。第二，精細化的控制。通過精細化控制建立相關流程，從而完成對各業務良好運作，計劃、審核、執行以及回顧均屬于該流程內，只要有效控制該流程，組織運作中失誤率就會降低，從而禁止漏洞出現在管理中［2］。第三，精細化的核算。組織管理者要想深入了解組織經營情況，必須使用精細化核算方式，并且對和組織財務相關的經營活動記賬以及核算，發現組織經營管理中存在的問題，及時采取有效措施，從而將組織的利潤損失降到最低。第四，精細化地分析。通過現代化手段完成精細化分析，組織運行過程中存在問題要從多角度進行分析，在精細化分析的基礎上，制定適合組織情況的發展戰略，并實現良好的管理效果，提高組織整體經營利潤。第五，精細化的規劃。組織在合理可操作的技術上制定的發展和運行則為精細化的規劃，精細化規劃涵蓋了兩點：第一，根據市場實際情況，組織高層結合運行情況制定發展目標，而組織發展規模、文化、管理模式以及經營利潤均屬于該目標；第二，根據組織發展目標，經營者制定可實施的發展計劃和操作方案［3］。

二、醫院精細化管理中績效考核問題

（一）醫護技工作量核算難度大

醫院績效工資制度、人事改革制度以及醫療隊伍建設之間存在密切的聯系，采用績效工資方式，不僅能提高員工工作積極性，同時也能保證醫院內部的活力；對員工自身而言，其收入也得到了一定提升。但是，由于績效考核種類偏多，增加了員工工資的核算難度，從而對醫院績效考核帶來一定阻礙。

（二）考核指標不夠科學

公立醫院采用的評價標準有待細化，從評估指標分析，目前的考核指標不能反映員工工作任務完成得好壞，所以公立醫院現有考核指標的作用無法發揮在實際中［4］。此外，領導評價、員工相互評價和患者評價相結合的基礎上，不同的評價尺度會影響評價結果。并且，一些公立醫院的員工沒有與患者直接接觸，導致評價不一致，不能真實反映員工的實際工作績效。

（三）績效考核定位不夠明確

雖然公立醫院績效考核進行了劃分，但事實上，僅僅由管理層對其進行打分，被考核對象存在很大的局限性，有公立醫院工作者與制度文件標注的考核對象不符。真正進行考核的整個階段里，被考核對象應涉及多個方面，不管是醫院的管理者，還是醫院的普通員工，都要有相應的考核機制。考核對象應具有多樣化的特點，不可過于單一，考核標準應合理且靈活，不可過于死板。例如，不可將全部責任與壓力拋給公立醫院管理者，如此容易使管理者產生個人英雄思想，很大程度上忽視了醫院的整體效益，而且這種做法會使員工的工作積極性下降，無法全身心地投入工作中［5］。同時，也不可給予員工過大的壓力，如此容易使管理者的責任感消失，認為自身職責就是監督員工工作，對于其他內容選擇袖手旁觀，不利于公立醫院的整體效益。因此，根據上述了解可知，考核的對象不僅涵蓋個體，同時也涵蓋了整體利益。公立醫院的經濟效益、各部門、個人均應進行績效考核。在公立醫院中，只有醫護人員在工作中滿懷熱情，各個科室與部門之間關系融洽和諧，自身的管理水平才可得到大大提高，才有可能實現經濟效益最大化。

（四）公平性差

公立醫院人力資源管理者在面對績效考核結果時，沒有充分利用考核結果，沒有及時將績效考核結果傳達給醫院員工，這就導致不少員工雖然參與績效考核的過程，但是不了解績效考核的結果。績效考核的過程是一個雙向互動的過程，由于人力資源管理者和被考核人員間缺乏溝通，人力資源管理者不能充分了解被考核人員的實際情況，從而不能對被考核人員做出準確的判斷、正確的評價和相應的引導［6］。而且被考核人員也沒有在考核結束之后掌握自身的不足，不能使員工的行為與公立醫院的工作目標保持一致，導致公立醫院不能順利完成工作目標，達不到預期的工作效果。

三、醫院精細化管理中績效考核優化方案

（一）醫護技分開單獨核算

首先，在對公立績效考核過程中，由于績效考核不明確，所以，績效考核精細化管理離不開兩種工具的支撐，即PDCA和SOP，而且這兩種工具普遍運用在績效考核體系中。其中PDCA的管理理念必須要將行動階段、檢查階段、實施階段和計劃階段等反復運行，而SOP則是根據知識經驗、幅度大小和成本高低實現的。除此之外，為確保績效考核能夠有章有序，管理人員必須嚴格遵守相關管理制度，同時做好各方面的工作。其次，績效考核精細化管理過程中，首先要提升精細化管理的效率，其次做好績效考核資料共享工作，促使公立醫院工作者及時收到所需信息，從而使績效考核管理途徑增加，將多種途徑應用到績效考核管理中，確保績效考核信息具有一定的完整性。同時，在對績效考核管理過程中，應確保工作的主動性及有效性，進一步推動績效考核管理工作實施，為績效考核相關工作人員提供有效對策。

（二）建立統一標準

對于公立醫院績效考核精細化管理而言，其重點就是建立完善統一的考核標準，從而保證績效分配的公平性。在設置績效考核指標的過程中，公立醫院應提高對量化指標占比的重視度，并將公立醫院的發展需求作為參考重點，設計出具有針對性的績效考核標準體系，考核指標必須與公立醫院的實際情況相符；并且，因為醫院崗位職責均具有一定的差異性，所以公立醫院的績效考核指標也應體現出明顯的差異性。同時，公立醫院還需對指標進行合理劃分，充分彰顯出績效考核指標的主次，側重于重要指標的設定，確保公立醫院工作者在面對繁重工作時依舊了解自身績效考核的關鍵點，在績效考核指標的作用下，促使工作任務如期完成。另外，公立醫院的績效指標應與各科室的運營情況息息相關，對員工的績效水平進行多角度、多方位的分析，為績效管理動態評價機制注入新的活力，促使其可最大程度上發揮出自身作用，實現內部考核與外部考核的有機結合，從而完成績效考核的定性與定量指標的確定。

（三）提高考核針對性

針對公立醫院的績效考核來說，由于缺乏合理的培訓以及相關計劃，造成公立醫院員工沒有正確認識績效考核的重要性，單純認為通過績效考核來改變自身職位以及工資標準，更重要的是，公立醫院管理者沒有意識到績效考核的真正作用，認為績效考核工作屬于人力資源管理部門，與自身沒有任何關系，因此，公立醫院需要重點規范績效考核流程。第一，確定考核目標的基礎上，要明確考核目的；第二，根據公立醫院實際發展情況，制定科學合理的考核計劃；第三，做好充分的技術準備工作，按照工作崗位與工作性質制定考核標準，設計的考核方法要符合公立醫院發展以及人員實際情況；第四，確定培訓考核人員［6］。通常情況下，都是由公立醫院高層管理者及相關科室管理者擔任考核人員，必要情況下也可以設立專業的部門來擔任考核任務，定期開展知識技能以及考核標準等培訓工作。

（四）規范績效考核原則標準

第一，構建科學的績效指標體系。把競爭性原則、激勵限度原則、公平性原則作為設計薪酬體系時的主要內容，及時調整和更新公立醫院薪酬水平，穩固公立醫院地位，從而確保公立醫院能夠長期穩定地吸引并留住優秀的人才；同時針對不同醫院工作者設計有針對性的薪酬方案薪酬是激勵的一種有效手段，設計薪酬方案時，要結合醫院工作者的差異性制定有針對性的薪酬策略，切實提高激勵效果。其次，把合理性作為設置該體系的核心理念，對不同醫院工作者采取不同的考評方案，在設計考核方案時不能一成不變，要有針對性，并實施不同的激勵措施，同時不同種類崗位應采取不同的激勵手段。在績效完成后要進行及時反饋，在績效考核中及時反饋對考核過程與內容尤為重要，公立醫院也要把考核結果及時告知員工，讓員工第一時間了解自己績效考核情況［7］。最后，在制定考核制度時，如果考核制度一成不變的話會導致公立醫院工作者能力得不到提高，同時失去在公立醫院中的事業上升空間，做到問題及時反饋，能快速發現問題并及時實施解決措施，把完善后的考核制度實施到下一階段考核中。通過這種方式才能使考核制度不斷完善，保證公立醫院科學發展。第二，規范績效考核結果。一般而言，不論醫院規模大小，一旦涉及醫院工作者的評價，都需注重績效的考核結果，并將其應用于實際工作中，可將考核結果與醫務工作者的升遷、薪資等聯系在一起，使多種有關內容完美融合，形成一個全新的系統，并對其進行不斷完善，促使其更具科學性及合理性，從而使績效考核結果最大程度上發揮出自身的激勵作用，鼓勵更多醫院員工實現全面發展，成為公立醫院的優秀員工。對于績效考核結果的重視應體現在以下兩方面：其一，使醫院工作人員站在客觀的立場上，對自身予以合理評價，明確自身績效與工作情況；其二，從管理層的角度來看，應注重一線醫護人員的績效與考核結果，準確了解到每位醫護人員的優勢及劣勢，從而有針對性地安排各項工作，實現有的放矢給予員工克服困難的信心，幫助員工改正自身缺點，在日后的工作中，為工作效率與質量的提高提供廣闊空間，有助于新成就與收獲的獲取［8］。對于公立醫院而言，還需引入良好的競爭機制，對自身公立醫院的經營發展起到錦上添花的作用，進一步促進其穩定長遠發展。其三，績效考核的結果要與公立醫院人力資源管理的其他職能互相綜合，運用到現實中的培訓、薪資、職業規劃以及招聘等方面，全面發揮績效考核的作用，持續性為公立醫院的人力資源提供有效幫助。

四、結語

績效考核管理過程中融入精細化管理理念，其目標是將管理中使用的資源最小化，激發員工潛在能力以及創造能力，提升工作質量，保證醫院效益等，同時還可作為薪酬制定的主要依據，保證了整個醫院的凝聚力。對于公立醫院績效管理而言，精細化管理的融入是一項長期系統性的過程。這一過程也是對醫院戰略與目標分解與落實的過程，在公立醫院管理中的環節中融入戰略規劃，使其作用得到最大化，從根本上增強醫院的總體水平。

作者:李霞 單位:遼寧省撫順市第五醫院