高校教學(xué)管理隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策

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摘要：教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于高校來(lái)說(shuō)是不容忽視的重要一環(huán)，更加科學(xué)的教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，有助于激發(fā)高校教師的工作積極性，讓教師們能夠更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性的作用。同時(shí)，也能夠提高高校的教學(xué)質(zhì)量，對(duì)高校學(xué)生的培養(yǎng)起到了重要的作用。筆者從高校教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的角度入手，分析其發(fā)展存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校教師隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

一、發(fā)展高校激勵(lì)機(jī)制的重要性

我國(guó)的教育體系發(fā)展至今，高等教育已經(jīng)逐漸大眾化，越來(lái)越多的學(xué)生接受高等教育，并以所學(xué)回報(bào)社會(huì)。在這個(gè)過(guò)程中，高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量決定著人才的質(zhì)量。為了確保高校的教學(xué)質(zhì)量，教師隊(duì)伍的建設(shè)通常被各個(gè)高等學(xué)校列為重點(diǎn)工作項(xiàng)目。在建設(shè)高校教學(xué)隊(duì)伍的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制必不可少。通過(guò)多年的發(fā)展，被普遍認(rèn)可的教學(xué)質(zhì)量考核機(jī)制包括多個(gè)板塊：一是考核教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)制定，二是對(duì)教學(xué)成果的監(jiān)控與情況收集，三是考核教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)與反饋，四是教師隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制。目前，更多的高校運(yùn)用教學(xué)質(zhì)量的考評(píng)結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)情況，但缺少了科學(xué)的教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制。一方面，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，過(guò)于繁瑣的考核體系會(huì)限制創(chuàng)新性和積極性；另一方面，對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，這無(wú)法提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果。從這些情況來(lái)看，我們需要探索出更加科學(xué)和靈活的教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)，激發(fā)起廣大高校教師的責(zé)任感和創(chuàng)新意識(shí)，讓他們投入到青年人才教育的事業(yè)中去。

二、教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)機(jī)制的定義?！凹?lì)”一詞來(lái)源于心理學(xué)，通常定義為在追求某個(gè)特定的目標(biāo)時(shí)，有機(jī)體所展示出的意愿程度。在本文的研究中，筆者將“激勵(lì)”定義為制定科學(xué)的制度和評(píng)價(jià)體系，以滿足教學(xué)隊(duì)伍的內(nèi)在和外在需求，從而使教師們更努力的從事教學(xué)工作。在管理學(xué)的研究中，將激勵(lì)機(jī)制定義為能夠?qū)T工工作行為產(chǎn)生引導(dǎo)和優(yōu)化的一切辦法和管理體系，進(jìn)而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和能動(dòng)性。在本文的研究中，筆者主要聚焦于對(duì)教師群體的激勵(lì)機(jī)制，即從高校教師的角度出發(fā)，探索能夠激發(fā)教師內(nèi)心世界能動(dòng)性的高校管理體系和制度建設(shè)。與其他方式相比，激勵(lì)機(jī)制能夠更加持續(xù)和靈活的保證教學(xué)質(zhì)量，也能讓更多的教師適應(yīng)教學(xué)，在工作中有所創(chuàng)新和有所輸出。

（二）激勵(lì)理論。對(duì)于激勵(lì)理論，社會(huì)各界和學(xué)術(shù)界都從不同的角度進(jìn)行了研究。其中比較有代表性的有馬斯洛提出的需要層次理論，赫茲伯格提出的雙因素激勵(lì)理論，亞當(dāng)斯提出的公平理論等等。馬斯洛是美國(guó)具有代表性的心理學(xué)家，對(duì)于激勵(lì)理論，他認(rèn)為這是分為5個(gè)不同層次的。從低到高進(jìn)行排列，可以劃分為人的生理需求、安全感需求、歸屬感需求、尊嚴(yán)需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。在事物發(fā)展的不同時(shí)期，對(duì)這五個(gè)層次的需求是不同的。

三、高校教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題

我國(guó)在1998年實(shí)施了新的教學(xué)改革體系，高等學(xué)校進(jìn)行了大范圍的擴(kuò)招。隨著各個(gè)高校教育制度改革的加深，參與高等教育的人群越來(lái)越多，高校產(chǎn)生的影響力輻射范圍越來(lái)越廣。通過(guò)這種擴(kuò)招的方式，一方面能夠滿足社會(huì)大眾對(duì)于高等教育的需求，但另一方面，這也導(dǎo)致高?，F(xiàn)有的教育資源被稀釋，教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。同時(shí)，近期高校教學(xué)隊(duì)伍重視科研成果而忽視教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象也在逐漸增多。從筆者對(duì)部分高校的調(diào)研和了解中發(fā)現(xiàn)，科研成果相對(duì)于教學(xué)質(zhì)量，在教師的考核體系中占比更大，在職稱評(píng)定等體系中也占有更多的考量標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)這種情況，一些高校想了措施進(jìn)行改革，比如設(shè)置額度較高的教師獎(jiǎng)項(xiàng)，利用物質(zhì)激勵(lì)教師，但從實(shí)際情況來(lái)看效果并不是十分的理想。教育部在2018年時(shí)召開了新時(shí)代的中國(guó)高等學(xué)校本科教育工作會(huì)議。在會(huì)議中明確指出高校教育要始終堅(jiān)持“以本為本”，要加速推進(jìn)“四個(gè)回歸”。通過(guò)這些改革，來(lái)加速國(guó)內(nèi)高水平本科教育的建設(shè)速度，并且更加全面的提升高水平人才的培養(yǎng)能力。高校教學(xué)質(zhì)量的提升關(guān)系著人才隊(duì)伍的建設(shè)，因此高校也面臨著新的挑戰(zhàn)，如何使高等學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制更加完善，如何扭轉(zhuǎn)高校當(dāng)前的科研重于教學(xué)的氛圍，如何提高高校教師整體的教學(xué)積極性，成為了各個(gè)高校的工作重點(diǎn)。目前高等學(xué)校的教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制存在著一定的問(wèn)題，可以歸納為如下幾個(gè)方面。

（一）當(dāng)前對(duì)于高校教師的聘任制度不夠完善。高校教師的價(jià)值觀受到社會(huì)整體環(huán)境的影響，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的年代，高校教師從單一的教書育人，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣膫€(gè)人科研技能和教學(xué)水平共同發(fā)展。對(duì)于高校教師的考評(píng)體系也更加復(fù)雜，比如高校教師的論文數(shù)量、科研課題成果等等都是重要的組成部分。很多高校在開始聘任教師時(shí)，都會(huì)著重考慮教師過(guò)往的科研成果，將其作為教師硬實(shí)力的代表。這種考評(píng)體系，使得某些科研能力不夠突出，但是教學(xué)水平優(yōu)秀的教師人才無(wú)法進(jìn)入到高校教學(xué)隊(duì)伍中。這種情況導(dǎo)致一部分優(yōu)秀的教學(xué)人才遭到損失，不得已轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

（二）教師教學(xué)質(zhì)量與報(bào)酬不掛鉤。從現(xiàn)有的高校教師工資體系來(lái)看，是由國(guó)家統(tǒng)一制定的工資水平和教師崗位津貼兩個(gè)部分組成。這其中，國(guó)家工資與教師職稱評(píng)定的相關(guān)性很高，但是卻不與教師的教學(xué)質(zhì)量相掛鉤。根據(jù)教育部和財(cái)政部的規(guī)定，教師的崗位津貼工資可以由高校自主評(píng)定。崗位津貼也可以劃分為兩個(gè)部分。一部分是基本津貼，另一部分是業(yè)績(jī)津貼。其中，基本津貼依然是只與教師的職稱高低相關(guān)，職稱高低不同對(duì)于基本津貼的差異較大。從業(yè)績(jī)津貼的角度來(lái)看，是與教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行關(guān)聯(lián)的，但是因?yàn)槁毞Q水平對(duì)教師整體的工資水平影響較大，所以單一的業(yè)績(jī)津貼不能對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行很顯著的反映。這種激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了激勵(lì)效果并不理想，科研成果和課題質(zhì)量仍然是高校教師關(guān)注的重點(diǎn)。高校教師只有通過(guò)提升自己的職稱等級(jí)，才能較大幅度的提升自己的工資待遇。

（三）職稱考核體系不夠健全。一直以來(lái)，教師的職稱評(píng)定都是由兩部分構(gòu)成，一部分是科研，另一部分為教學(xué)水平。而在職稱評(píng)定中，對(duì)于教學(xué)水平的考核，只能對(duì)教師的課時(shí)量進(jìn)行精確的量化考核，對(duì)于課程質(zhì)量、學(xué)生評(píng)價(jià)、教學(xué)積極性等難以進(jìn)行明確的量化考核。這就導(dǎo)致現(xiàn)有的職稱評(píng)定體系很難全面的考核教師在實(shí)際教學(xué)中的產(chǎn)出效果和工作投入。因此，科研成果和課題研究成為了職稱評(píng)定中的關(guān)鍵一環(huán)。比如科研的數(shù)量、發(fā)表期刊的等級(jí)、課題的級(jí)別等等，都是更加容易考核和量化的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的職稱評(píng)定也起到了更加關(guān)鍵的作用。這種考核體系導(dǎo)致高校教師將工作重點(diǎn)由教學(xué)轉(zhuǎn)向了個(gè)人的科研水平的提升，使得精力很大一部分轉(zhuǎn)移到了科研工作中，甚至耽誤了該有的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了影響。

（四）科研水平和教學(xué)質(zhì)量的獎(jiǎng)勵(lì)失衡?，F(xiàn)有的高校教師考核體系中，最主要的兩部分為教學(xué)考核、科研成果考核。其中，教學(xué)質(zhì)量的考核包括了教師的課程量、學(xué)生滿意度、教學(xué)成果等多個(gè)部分。教師的課程量是最基本的考核指標(biāo)，且比較直觀簡(jiǎn)潔，容易進(jìn)行量化考核；學(xué)生滿意度能夠反映出教師整體的教學(xué)質(zhì)量，體現(xiàn)出教師在課堂中的積極性；教學(xué)成果通常要通過(guò)考試成績(jī)及學(xué)生的知識(shí)吸收水平來(lái)反映，后兩者相對(duì)比較抽象，難以進(jìn)行細(xì)致的量化考核，也就不能夠進(jìn)行更加精確的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

四、對(duì)激勵(lì)機(jī)制改革的思考

由于我國(guó)現(xiàn)有的高校教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制中存在著這樣或者那樣的問(wèn)題，所以我們要以這些問(wèn)題為導(dǎo)向，以提高高校教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)水平為目標(biāo)，優(yōu)化現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)更加公平科學(xué)的管理模式，提高我國(guó)高校整體的教育水平，為青年人才的培養(yǎng)進(jìn)行助力。對(duì)此，筆者有如下幾方面的建議和思考。一是要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善國(guó)內(nèi)高校教師聘任的制度體系。在教師招聘的過(guò)程中，要把好準(zhǔn)入關(guān)。不管是對(duì)教師教學(xué)能力的考評(píng)，還是對(duì)個(gè)人科研能力的考核，都是不容忽視的。要始終秉持著公平、公開、公正的態(tài)度和原則，始終以建設(shè)高水平的教學(xué)隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，既要考察教師的科研成果，也要對(duì)其教學(xué)能力和課堂效果進(jìn)行評(píng)估，發(fā)掘更多的全方位教學(xué)人才，壯大我們的高校教師隊(duì)伍，使高校教師隊(duì)伍成為活水，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，生生不息。并且建立合適的退出機(jī)制，對(duì)某些考核不達(dá)標(biāo)的高校教師，進(jìn)行及時(shí)的告誡，必要時(shí)可以使其退出教師隊(duì)列。二是要建立起更加完善的教師薪酬管理制度。薪酬激勵(lì)是最簡(jiǎn)單直接，也是最有效的激勵(lì)方式之一。這也是對(duì)教師的教學(xué)成果給到的最明確和可以量化的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其在教育事業(yè)中的付出給予了回報(bào)和肯定。建立健全更加科學(xué)合理的薪酬計(jì)算體系，能夠促使教學(xué)隊(duì)伍良性競(jìng)爭(zhēng)，教師們積極參與到教學(xué)水平的提升和創(chuàng)新中，推動(dòng)我國(guó)高校的教育質(zhì)量更上一層樓。三是對(duì)現(xiàn)有的教師職稱評(píng)定機(jī)制進(jìn)行一定程度的改革。在對(duì)教師進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)，可以適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)水平優(yōu)異的教師傾斜，比如那些教學(xué)課時(shí)多，學(xué)生滿意度非常高的教師，可以適當(dāng)放寬對(duì)其科研論文數(shù)量和等級(jí)的要求，平衡教師們?cè)诮虒W(xué)和科研中的精力分配。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)的教育水平在不斷的提高，越來(lái)越多的高等學(xué)校在不斷探索和優(yōu)化教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)。在這種背景下。我們要重點(diǎn)關(guān)注教學(xué)隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，以問(wèn)題為導(dǎo)向來(lái)解決我們教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)中的不足之處。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，能夠推動(dòng)我國(guó)高校教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提升，助力國(guó)內(nèi)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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作者：顧祝文 單位：淮陰師范學(xué)院