教師教學考核問題與對策探究

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摘要：高等職業院校中的教師教學考核是規范教學行為、科學管理教師隊伍建設的一種重要方式和手段，其最終目的是為了提高教學質量、實現教師自身與高職院校的共同提升與發展，從而為社會輸送更加優質的職業技能人才資源。如何提升目前高職院校教師教學考核制度和方式，使得考核指標體系更加符合新時代要求是當前深化教育教學改革中亟待解決的重要課題。

關鍵詞：高職院校；教師考核；對策研究

1高職院校教師教學考核的重要性

高等職業院校中教學考核的目標主要分為兩類：一是為實現院校的整體戰略目標做出支撐，規范人事及教學管理；二是為教師的教學活動反思，幫助教師了解自身定位和不足，完善教學，實現教學目標及個人職業發展規劃。目前，關于高職教師教學考核的分析模式也有多種體系，主要包括學生發展模式、ISO9000應用模式、院校研究模式、績效指標模式、全面質量管理模式等。所以，如何設計出既符合我國國情又能夠滿足院校發展目標的高職教師教學考核指標體系是教學管理者工作中的重要課題。需要強調的是，教師考核的最終目的并不是約束教師教學，而是提高教師的教學質量和工作業績。因此，如何確定教學考核的具體內容、指標和權重將直接關系到學院的服務質量和總體發展方向。

2高職院校教師教學考核中存在的不足

2.1課程類型不同導致評價的公正性差異

由于高等職業院校類型繁多，不同的院校有不同的優勢和特色專業，有關專業劃分涉及到的知識分類多種多樣：按照教學內容可分為公共課、專業課、專業基礎課、專業任選課；按照研究領域可以劃分為自然科學、人文科學和社會科學；按照課程模式又可以劃分為理論課和實踐課。因此，難以用泛化的指標去評價不同專業和教學方式的教師教學質量。

2.2考核中存在的人為因素

督導評教，缺少有效的雙向溝通；同行評教，難以公平公正地對所有教師進行評分，人際關系的親疏、兼課教師的行政職位都會影響同行互評；學生評教，部分學生在評教過程中帶有強烈的個人主觀因素，在教學考核當中難免出現一些功利性的影響因素，教師和學生對教學考核的目的理解有片面性和模糊性。評估者的認知偏差、從眾心理及自我防衛心理，都給教學考核的可信度造成了負面的影響，使得考核缺乏公正性。另外，對于考核數據的處理不夠科學。大多數院校是先計算教師在各個考核指標下得分的算術平均分，然后將其加權平均作為教師教學考核評價得分。但由于評分者對評分標準的理解不一致，如果只是簡單地將各項平均分相加，顯然有失公平，不能反映真實情況。

2.3考核結果缺乏對院校的管理起到指導作用

通過對教學考核數據的利用與分析，可以得出多方面的指導信息，例如：學院整體教風學風、學生的到課率與對教學的滿意度的相關性以及教學異常預警等。但多數院校的教學考核都止步于人事管理層面，僅僅是影響到教師的職稱評審、崗位變動的績效層面，沒有指導院校進行科學管理，助力院校實現戰略目標。

3現階段高職教師教學考核的優化對策

3.1針對不同的崗位、專業制定相應的考核指標

制定科學的教學考核評價體系應當以專業背景為基礎。在制定教學評價指標時，要根據不同情況具體分析。首先，從教學評價指標體系分析，公共課與專業課教學方式和目標略有不同。因此，教師的教學評價指標體系可以根據課程類型區分為：公共課和專業課。根據不同教師所教授的不同課程類型，應有不同的評價重點。除此之外，在實踐教學中，不同專業的教學方法區別較大。因此，高職院校教師的教學評價指標體系可以考慮但不限于以下幾個方面進行設計：

3.1.1教學質量指標（1）教學工作量：理論課時數、實踐課時數、班級學生數量、課程類型，競賽指導、畢業論文（設計）指導、開設新課數量等。（2）教學過程質量：教學過程是否嚴格按照學校相關要求，包括選用教材、編寫教案、按照教學進度執行、結合多媒體教具的使用、學生成績評定等。（3）教學效果：來自學生、同行、督導、院校職能部門的評價等。（4）專業水平：研究成果為企業創造價值、發表專業學術論文等。（5）教學成果：各類教學獲獎、創新教學模式等。教學評價可引入“TQC”概念，即“全面質量管理”，通過貫穿教學全過程的質量監控，及時修正教學過程中可能出現的偏差及不足。以教學質量為核心，教師、學生、督導全員參與教學過程監督，以實現高質量的教學效果為最終目的。

3.1.2社會服務績效指標高職院校還承擔著社會服務的責任。因此，教師在完成教學工作之外，還要積極參與社會服務工作。具體評價指標包括：（1）參與系部工作：參與系部各項有助于學科建立發展及教學改革活動。（2）參與院校工作：參與院校層面的各種教學管理咨詢及質量工程活動。（3）參與社會服務工作：在社會組織團體中發揮的作用，提供社會服務的成效等。3.1.3師德績效指標師德師風的考評既是教育倫理中的基本規范保障，是同時也能夠幫助教師不斷提高自身學術水平及教學責任心，對于促進教學改革、提升教學水平有著極其重要的作用。高校教師師德的具體評價內容可依據教育部頒布的《高等學校哲學社會科學研究學術規范（試行）》中的指標和標準進行評價[1]。

3.2消除人為因素

3.2.1督導評教或同行評教影響評教的主觀因素分為兩方面：一是個人因素，包括個人的知識背景、專業技能、能力、個性等因素；二是外部環境因素，包括任務特征、目標特點、特質環境、組織特點、工作角色特點、社會環境特點[2]等內容。這兩類因素或多或少將影響到最終的考評結果。因此，教學管理者必須主動創造有利于教師教學和考核的環境：一是高校管理者觀念與角色的轉變。要從教學工作的監督者、發令者轉向教學工作的服務者、支持者。高校行政管理者要兼備學者和管理者的雙重素質，具備知人善任、善于溝通的管理技能，能夠通過多種手段結合來調動教師的工作積極性，防止職業倦怠。二是對高校的組織結構進行優化，精簡行政管理機構，從制度上更好地為教學工作服務。三是營造良好的人際關系氛圍，建立教師與行政管理人員之間、教師與教師之間及教師與學生之間的互相信任融洽的關系。四是為教師績效的完成提供必需的物質條件，如從事教研活動的時間、場所及經費等。五是明確高校戰略目標，制定符合院校長遠發展的考核目標，緩解教師除教學外的其他工作帶來的壓力，減少由于科研工作繁重與教學產生的沖突。

3.2.2學生評教學生評教可以根據院校自身的具體情況來進行設計。讓學生參與評教的落腳點是了解教師的教學質量和效果，為學院的教學管理工作及教學質量保障工作提供相關依據。因此，在確定學生評價指標時，需要避免可能引起師生矛盾、將師生地位對立起來的問題指標。同時要注重學生評教的時效性，將學生評教與教學研究結合起來，及時地修正教學中的不足，在教研活動中推廣學生滿意的教學方法和教學成果。讓學生感受到教學評價的參與感和重要性，真正促進教學改革的發展。有的教師將學生評教視為對自己的投訴與監督，害怕學生的評教結果會影響職稱評審和晉升，從而在教學中一味地迎合學生的喜好。這與教學評價的初衷明顯是背道而馳的，這種心態也容易使得師生關系出現嫌隙，引起教學氣氛的不和諧。因此，讓學生樹立正確的評教觀念，保障學生與教學管理部門之間順暢溝通，既是讓學生行使參與監督教學過程的權利，也是為教師樹立教學信心，確保學生客觀理性評教的先決條件。

3.2.3科學處理各類數據我院提出了一種基于統計數據標準化的評教方法[3]來處理教師教學考核中的各類數據，貼近教師真實的教學情況，效果較好。

3.3科學運用考核結果

從院校角度來看，教學考核的最終目的是指導院校進行管理，緊貼時代調整發展方向，幫助實現院校的戰略目標。高等職業院校要“以就業為導向，以服務為宗旨，培養技術技能型人才，滿足社會需求”，這樣的要求也應該體現在教師教學考核當中。將教師考核結果與教師的晉級、晉職和獎勵相結合，有助于院校實現長期的戰略目標和履行社會職能。從教師個人的角度來看，教學考核主要有三方面的功能：一是作為績效考核評定材料，為人事的獎懲機制提供一定的依據，借此約束教師的教學紀律；二是為教師的職稱評定提供依據，根據考核結果進行教師的崗位晉級、職稱評定及其他利益分配；三是為教師的個人職業生涯發展起到一定的指導作用，通過考核結果的反饋和復盤，幫助教師找到職業中的薄弱環節，為教師培訓和職業規劃提供依據。

4結束語

各高職院校具體情況不盡相同，教學考核辦法也就沒有統一的標準可循。符合本校實際情況的教學考核制度才能激發廣大教師的工作熱情和創造力，實現教師自身與高職院校的共同提升與發展的雙贏局面。

參考文獻

[1]馬幫敏,羅清霞,陳慶凱副.大學生素質教育理論與應用[M].沈陽出版社,2009.

[2]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導報，2002，(9):40-44.

[3]陸亞維，劉勇.基于統計數據標準化的評教方法[J].江西教育，2006，（22）：20-21.

作者：張弦 宋喻 單位：江西交通職業技術學院