高等院校教師招聘問題和對策

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摘要：隨著高等院校辦學規模的飛速擴大，日益增長的高等教育需求與高等教育人力資源不足的矛盾越發突出。因此，高等院校的教師隊伍建設迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。本文擬對我國高等院校教師招聘的現狀及問題進行分析，從而提出改善高等院校教師招聘工作的建議和對策。

關鍵詞：高等院校；招聘教師；考評方法

一、研究背景

高等院校作為高等教育的學府，其教育目的不僅僅在于專業理論知識的灌輸，也注重于實踐能力的塑造，培養技術應用型人才。在政府和社會的雙重護航下，高等院校的需求量和辦學規模越來越大，與此同時所帶來的師資隊伍的緊缺日益嚴重。一方面，學校師資力量薄弱，不足以滿足日益增長的教學需求；另一方面，師資隊伍水平參差不齊，專業、年齡、知識結構等不符合高等教育的要求，導致人才資源不足矛盾突出。因此，高校教師隊伍建設迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。

二、目前高等院校教師招聘的現狀及問題

（一）出身論、關系引進現象嚴重。1.高校招聘出身論嚴重。很多院校盲目追求高學歷，并且把大學是否為“211”或者“985”放到了越來越重要的地位。有些院校也會很看重應聘人員的本科學歷，如果他們就讀的本科院校不是名校，那么碩士或者博士的含金量都會被大打折扣[1]。這些錯誤的招聘理念導致的結果是招聘的教師往往會脫離學校實際發展的需求以及崗位所需要的教研能力、團隊合作能力、專業以及心理素質等綜合要求，因而影響學校的可持續健康發展。同時，在引進高層次人才的過程中，過分看重學歷，對博士的考核過于寬松，忽略了對其專業知識和教學能力等方面的考察，使得高校招聘往往達不到預期的效果，造成師資隊伍整體素質的下滑。2.高校招聘關系引進現象嚴重。關系引進的意思是招聘單位在違背公平原則的情況下，通過一系列不正當手段進行的招聘，以達到讓擁有特殊關系的人進入學校工作的目的。目前，我國很多高校的教師招聘都是由人事部門牽頭，其他相應職能部門共同協作實施。在招聘的過程中，受到各方行政權力的影響，與招聘崗位實際的需求漸漸脫離。而且，由于就業市場形勢的嚴峻，高校的“一次招聘，終生就業”的模式以及福利待遇受到了越來越多的追捧，高校教師進人難已成事實。因此，許多進入高校的應聘人員往往帶有各種關系的力量，包括學校內部的家屬安置政策以及社會上的各方因素影響[2]。（二）崗位分析工作不完善、人力資源規劃不合理。招聘工作的基礎是制訂招聘計劃，目前，絕大多數高校招聘計劃都是由人事部門向各學院、各部門征求所需招聘崗位的名稱、資格條件等，二級學院、部門僅僅從教師數量和條件上進行羅列并上報人事部門。人事部門對其匯總和篩選，這一過程往往忽略了學校整體學科建設、專業發展、師資隊伍建設要求，并沒有結合現有師資力量和學校整體發展規劃進行科學有效論證、統一規劃、全面布局，從而導致招聘崗位重疊、人才浪費[3]。人力資源規劃是高校人力資源管理工作的基礎，根據內外環境和條件的變化，通過對學校未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用等各個環節進行策劃、制訂人力資源供需平衡計劃，以確保事得其人、人盡其才。一些高校在招聘過程中忽略了進行人力資源長期規劃的重要性，只著眼于當下的人才需求，缺乏系統性、長遠性，久而久之導致人才結構不符合學校發展的戰略目標。（三）招聘渠道單一、信息不對稱。目前，高校的招聘渠道有限，主要通過參加招聘會和網絡宣傳的方式收集應聘者的信息，網絡宣傳伴隨著以筆試、面試等具體形式進行的公開招聘。此舉需要大量的人力物力財力，并且耗時很長，適合于大規模的統一招聘。而一般的招聘會也僅僅起到宣傳作用，對應聘者的綜合素質無法具體考核，適用于應屆生和其他亟待就業的人員，而高校急需的是具有豐富經驗的專業技術人員和管理人才[4]。高校招聘過程實際上是招聘單位和應聘人員的雙向選擇過程，雙方所掌握的信息存在不對稱，就容易造成“逆向選擇”和“道德風險”。人才市場會出現一般人才“驅逐”優秀人才應聘于優秀單位，一般單位“驅逐”優秀單位招聘優秀人才的現象[5]。高校招聘中的信息不對稱主要體現在：應聘人員只關注招聘單位的工資福利待遇，對應聘崗位的內容和要求理解不透徹，忽視了自身的職業規劃發展與招聘單位是否一致，因而導致入職以后的工作積極性下降等消極現象。而招聘單位往往只關注應聘人員的學歷、專業、職稱等顯性條件，忽略了隱性的綜合素質等方面，從而導致人崗不匹配和人才浪費的問題。（四）招聘考核方式不全面。目前，高校招聘考核方式主要針對兩類人群：一類是專任教師，另一類是行政管理教輔人員。對于專任教師主要是采取筆試、試講的形式，而對行政人員主要采取筆試、結構化面試的形式。以上考核方式過于傳統、單一，對不同崗位、不同專業、不同特點的應聘人員，無法全面地考核其真實水平。教師專業工作的復雜性與人才考核方式的有限性存在矛盾。隨著知識的分類越來越細化，高校教師的工作內容也日益細致和復雜。如何評判教師的專業水平也成為一件非常困難的事情，許多高校往往因不具備對專業技術人才的評價能力而尋求外援，但又面臨著市場所帶來的復雜和不確定性[6]。

三、高等院校教師招聘的對策和建議

（一）科學進行人力資源規劃。科學的人力資源規劃是高校開展公開招聘工作的首要任務。首先應當做好制訂計劃前的信息采集，例如學校的定位、發展戰略、中長期目標等，同時對學校師資的年齡、職稱、專業、學歷學位層次等方面進行全面分析，結合以上因素，得出學校亟需人才類型及如何開展后續的管理工作。其次應當制訂合理的人才需求計劃，從學校的中長期發展戰略及學科建設目標出發，同時考慮到師資現狀的各方面因素，分析各個學院、部門的人才需求。最后在制訂人才招聘計劃時，應當盡可能全面地指出所需人才的各方面要求，不僅包括學歷學位、專業、工作經歷等顯性要求，更應當注重其創新能力及與空缺崗位是否匹配的隱性要求。（二）拓寬招聘渠道、擴大宣傳力度。高校由于其自身的學術性，人才招聘不會像社會招聘那樣規范龐大、時間連續，因此拓寬招聘渠道、擴大宣傳力度顯得尤為重要。首先，每年一次的公開招聘是最大規模的一種招聘方式。學校通過人社部門批準的公告、網絡報名、筆試、面試等一系列流程確定錄用人選。但是，招聘時間、地點、方式都受到了一定程度的限制，從而流失了很多優秀人才。除了公開招聘以外，學校可以有針對性地選擇一些招聘網站進行網絡宣傳。一方面，網絡宣傳的成本低、效率高，也可以迅速地將招聘信息傳遞出去，使得應聘者在不受時間、地點的限制下了解到信息。同時，參加各省市的碩博人才招聘會也是一個很好的方式，參加這類招聘會的人才針對性高，也可以面對面與應聘者進行溝通交流，提高雙向選擇的準確度。最后，內推也是一種很好的方式，其成本低、速度快，而且內推的人才一般都與崗位匹配度很高，快捷有效。（三）優化類型多樣的考評方法。考評方法是人才招聘中最為核心的部分，這一環節直接決定了招聘工作的質量。首先，學校應當不斷創新考評方法，原有的通過應聘者學歷、專業、考試成績等因素作為測評要素的方法已經不能很好地滿足高校選拔人才的要求。目前，人才測評理論在高校中還未得到普遍運用，人才測評主要是以計算機科學、心理學、管理學、行為科學等為理論基礎，針對應聘者簡歷所進行的評估和篩選、考試、情景模擬、潛力實驗等方法，從而對應聘者的專業能力、教學水平、綜合素質、個性心理、職業潛力等方面都有了解和考查。其次，考評內容應當不斷豐富和完善，不應只局限于專業技能、知識構架，還應注重對應聘者的個性特征、心理健康、敬業精神、團隊精神、職業潛能等方面的考核。與企業以及其他行政機關招聘不同，高校教師對大學生的成長有著至關重要的影響，其言行會在一定程度上對學生的身心成長、價值觀等方面產生影響。因此，對教師人格素養、道德品質的考察尤為重要。最后，在招聘教師的過程中，應當充分發揮專業教授的作用，淡化行政權力的影響。高校教師招聘是一件極其專業的工作，應當由具備專業素質和素養的專業教授們對應聘者進行全方位的考核，同時也有利于減少行政權力的濫用現象。（四）做好招聘后期的管理工作。目前，在高校教師招聘過程中，招聘后期的管理工作往往被忽視，從而降低了前期招聘工作的有效性。所以，高校應當重視新教師的管理工作。首先，加強對新教師的崗前培訓工作，許多新教師并不具備高等院校的教學技能，因此，崗前培訓應當注重對其教學能力和技巧的培訓，幫助其更好地適應崗位需求。同時，在教師管理過程中，還應當注重對教師的繼續教育。如今，知識迭代更新的速度越來越快，對教師進行再教育有利于保證師資隊伍專業知識適應不斷發展的新時代要求。教育方式多種多樣，可以通過聘請知名學者講學，也可以選拔優秀人才進行外派學習交流。最后，幫助新教師做好合理的職業生涯規劃，讓新教師盡可能早地確定自己的職業發展目標和路徑，更快地實現和發揮其價值。而且，在這個過程中，新教師和學校之間進行了積極的雙向溝通，有利于新教師歸屬感和信任感的建立，從而對教師和學校發展實現共贏。

【參考文獻】

[1]付八軍.大學教師招聘“四問”[J].高校教育管理,2012,6(3):78-82.

[2]李琪,王玉.高職院校教師招聘管理中的問題與對策[J].中國商界,2010(12):163-164.

[3]何喆.高校公開招聘工作突出問題及對策研究[J].四川旅游學院學報,2015(6):91-93.

[4]寧曉晴.淺議高校人才招聘中存在的問題及對策[J].技術與創新管理,2013,34(6):567-569.

[5]金美蘭.高校招聘工作探析[J].重慶科技學院學報,2011(16):163-165.

[6]韓亮,文濤.高校教師招聘風險及其規避策略探析[J].揚州大學學報,2014,18(1):26-30.

作者:王夢露 單位:揚州職業大學教師工作部