社會共生論勞資關系經(jīng)濟學論文

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1引言

自改革開放以來，隨著中國社會的急劇轉(zhuǎn)型，中國的勞資關系發(fā)生了新的變化。一是勞資關系類型的多元化。與我國多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展的經(jīng)濟狀況相適應，我國的勞資關系有國有經(jīng)濟的勞資關系、集體經(jīng)濟的勞資關系、混合經(jīng)濟的勞資關系、私營經(jīng)濟的勞資關系等多種類型。二是在眾多勞資關系類型中，私營企業(yè)勞資關系成為主要焦點。私營企業(yè)部門是問題突出的兩大部門之一。

2目前私營企業(yè)較為普遍地存在侵犯勞動者權益的行為

從三年勞動爭議的發(fā)展情況看，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、鄉(xiāng)村集體企業(yè)、機關社團、事業(yè)單位的案件數(shù)和勞動者當事人數(shù)都保持基本穩(wěn)定，而民營企業(yè)的爭議案和當事人數(shù)都大幅增長，其中私營企業(yè)案件數(shù)增長最快2002年為2000年的2．22倍。可見，正確處理私營企業(yè)勞資關系意義重大。共生是人基本的存在方式，是不同的人密切地生活在一起。勞資關系作為勞方與資方基于各自的生存和發(fā)展所建立的一種關系，是種共生關系。受胡守鈞教授社會共生論及勞資共生論的啟發(fā)，對勞資關系理論做了進一步的思考。

2互補性與互斥性是勞資關系的兩大屬性

勞資關系既有互斥性又有互補性。首先勞資關系具有互斥性。假定參與生產(chǎn)的各種要素不限在這樣的前提下，價值和成本也是不變的，由此可推導出工資(x)與利潤(y)的總和也是不變的：x+y=k(常量)?？梢姡瑇增加，y必減少，反之亦然。所以勞資雙方利益互相排斥。其次，勞資關系又具有互補性，因為只有勞動力與資本相結(jié)合才能生產(chǎn)價值。無論工人還是老板為了自己的生存和發(fā)展必須彼此合作。

3勞資關系按照兩大要素——資源與約束條件可以分成四種類型

勞資關系是一種以勞方、資方為主體，資源為紐帶，政府等三方機構為約束條件，以合作與沖突為現(xiàn)象的社會共生關系。對于勞方而言，資源主要指工資及一切與勞動有關的報酬以及社會資本，對于資方而占資源主要指利潤及員工為企業(yè)帶來的社會資本。約束條件主要指勞資雙方共同遵守的共生規(guī)范，如法律、道德、政府政策等。對于約束條件的具體分類，可以參考國際上通用的企業(yè)社會責任的認證標準SA8000(第四章會有專門論述)，它包含了9個方面的內(nèi)容：童工、強迫勞動、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系。這些內(nèi)容集中體現(xiàn)了對企業(yè)在工作環(huán)境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等的具體責任。以勞方獲取的資源及資方受到的約束條件為分類條件，按照資源與約束條件的多少，勞資關系可以分成四類：

1、福利型勞資關系

1)與其他勞動者相比，勞方獲得的資源更多，同時由于資方受到的約束條件多使得勞方的工作條件更舒適，我把這種關系稱為福利型勞資關系。

2)該關系主體要素特點：勞動力市場一般是處于求大于供的狀況，勞動力擁有一定的稀缺能力或資源；資方遵紀守法，且企業(yè)責任感很強，在工作環(huán)境、員工健康與安全、員工培訓、工會權利等方面擔負起了很高的責任。

3)福利型勞資關系集中的單位：壟斷型企業(yè)(如電信)、政府、大型現(xiàn)代化私營企業(yè)(如本文所調(diào)查M公司)、一些世界500強公司(如強生、陶氏)、新興高新技術公司(如google)

2、利益型勞資關系

1)與其他勞動者相比，勞方獲得的資源更多，但由于資方受到的約束條件少使得勞方的工作條件不怎么舒適，由于在這種關系中勞方主要為了報酬而選擇與資方共生，因此我把這種關系成為利益型勞資關系。

2)該關系主體要素特點：勞動力市場一般是處于求大于供的狀況，勞動力擁有一定的稀缺能力或資源；資方缺乏很強的企業(yè)責任感，在工作環(huán)境、工作強度、員工健康與安全、員工培訓、工會權利中的某一或某幾方面擔負的責任不夠。

3)利益型勞資關系集中的單位：一些對工作時間要求嚴格的公司(如投行、咨詢公司、四大、軟件公司等)

3、保障型勞資關系

1)與其他勞動者相比，勞方多的資源較少，但資方受到的約束條件多使得工作條件比較舒適，勞動者比較看重這類工作有保障，因此我把這類報酬少但工作較舒適的勞資關系稱作保障型勞資關系。

2)該關系主體要素特點：勞動力市場是處于供大于求的狀況，勞動力并不擁有稀缺能力或資源，因此獲得的報酬不高；但是資方遵紀守法，具有較高的企業(yè)責任感，在工作環(huán)境、員工健康與安全、員工培訓、工會權利等方面擔負起了很高的責任。

3)保障型勞資關系集中的單位：大多數(shù)的國有企事業(yè)單位(如銀行)、工作強度不高的外資企業(yè)。

4、剝削型勞資關系

1)與其他勞動者相比，勞方多的資源較少，同時資方受到的約束條件也很少，使得工作條件也不舒適，我把這類勞方待遇不好、工作條件不好的勞資關系稱為剝削型勞資關系。

2)該關系主體要素特點：勞動力市場是處于供大于求的狀況，勞動力并不擁有稀缺能力或資源，因此獲得的報酬不高；同時資方缺乏很強的企業(yè)責任感，在工作環(huán)境、工作強度、員工健康與安全、員工培訓、工會權利中的某一或某幾方面擔負的責任不夠。

3)剝削型勞資關系集中的單位：很多中小型私營企業(yè)、一些小型外資企業(yè)?？偟膩碚f，剝削型勞資關系屬于單向度共生，利益型勞資關系及保障型勞資關系都屬于偏正共生，福利型勞資關系屬于均衡共生。

4資源與約束條件是影響勞資關系的主要因素

由于整個共生系統(tǒng)由資源及約束條件構成，因此資源與約束條件是影響勞資關系的主要因素，資源和約束條件的優(yōu)劣必然影響勞資關系的優(yōu)劣。這是本文的一個重要假設。一方面，勞動者通過勞動換取報酬，資方通過支付報酬雇用勞動從而獲得利潤，在其他條件一致的情況下這些資源的多少都將直接影響到勞資雙方關系的和諧度。若一方很少必將引起矛盾甚至沖突。另一方面，勞動者與資方的雇用關系必須在世界公認的約束條件的規(guī)定之下。資方遵守的約束條件越多，標準越高，則勞資關系越好，資方遵守的約束條件越少，標準越低，必將引起矛盾甚至沖突。以上是從理論上對該命題所做的論證，那在中國的私營企業(yè)中，資源與約束條件哪個影響更大，約束條件中究竟又有哪些因素影響更大?

5斗爭和妥協(xié)是勞資共生的方式

這里已經(jīng)向我們展示了共生論所認為的共生方式——斗爭與妥協(xié)的互動。那在中國的私營企業(yè)中，究竟勞方更愿意斗爭呢還是妥協(xié)呢？這里我認為是：

1、在私營企業(yè)中，勞方更傾向于妥協(xié)的方式。中華民族歷來是一個隱忍、堅強的民族，這造就了國民的個性更偏向于忍耐與堅持。因此我認為勞方更傾向于通過妥協(xié)的方式解決勞資沖突。

2、職位的高低影響著勞方對斗爭及妥協(xié)方式的選擇。職位越高的員工由于對占有著一定的資源，與資方關系近，可能會偏向于斗爭的應對措施，而職位較低的員工由于缺乏對資源的占有，與資方關系遠，可能會偏向于妥協(xié)的應對措施。

3、在私營企業(yè)中，員工通過工會進行斗爭的積極性并不高。

6我國的勞資關系是不對稱的關系，資方擁有著資本霸權

盡管勞資關系具有互補性，但是我國的私營企業(yè)勞資關系天生呈現(xiàn)地就是種不對稱的關系，原因有兩點：第一、資源配置系統(tǒng)向資方傾斜。這一點，馬克思已經(jīng)有過了經(jīng)典的論述。在雇傭勞動過程中，勞動者由于不占有生產(chǎn)資料而出賣勞動力，為資本所有者生產(chǎn)剩余價值：相反，資本所有者由于占有生產(chǎn)資料而支配勞動力，控制占有剩余價值，這就形成了勞動者和資本所有者之間的矛盾和勞動者在生產(chǎn)過程中的弱勢地位。同時供大于求的人才市場加劇了這種弱勢地位。第二、約束條件不夠完善。我國的法律有一定的滯后性，這使得我國的勞動法經(jīng)常跟不上實際的發(fā)展，這時候就非常需要第三方力量的干預，如工會、商會、企業(yè)監(jiān)督認證如SA8000企業(yè)社會責任認證體系。但恰恰我國的工會、行業(yè)協(xié)會及認證體系發(fā)展落后，使得資方很多時候可以不顧勞方的利益而我行我素、肆無忌憚。