經濟師管理創新措施
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在建設有中國特色社會主義理論寶庫中,鄧小平科技思想占據重要地位。他指出,技術改造要創新,掌握新技術要創新。特別強調,中國必須在世界高科技領域占有一席之地,搞科技越快越好,越新越好。鄧小平同志要求企業不斷進行技術改造,努力提高自己的技術水平。隨著工業的發展,企業的科技人員數量應當越來越多,在全部職工中所占的比例應當越來越大。他指出,要講效益,講質量。要加強管理,吸收和借鑒發達國家先進的經營方式、管理方法。認真學習和落實鄧小平對企業的這些要求是迎接經濟挑戰的內在動力。我們廣大經濟師應當著重從以下幾方面抓起。一是在管理創新方面探索和實踐柔性管理。
未來知識經濟生產的主要是知識產品,它使生產力結構由“物質要素主導型”向“智力要素主導型”轉變。知識將是比原材料、資本、勞動力更重要的生產要素。其生產形式日趨分散化、規模小型化、非標準化;產品是小批量、多品種、多樣化、高科技化;生產設備智能化;生產者則是高知識化。隨著科學技術的發展,除了把握好知識要素在財富分配中占最大比例外,還有一個很重要的問題就是要探索和建立適應新形勢的管理模式。雖然科技的發展將更多地以網絡傳遞知識,但管理者與被管理者之間面對面的交流并不可減少。科學技術越發達,我們越應重視企業管理者的人文素質——感染力與激發力。激發不了被管理者的積極性和創造性,所謂的管理就等于做無用功。這種以激勵為主的柔性管理從根本上說是一種精神交流,它是規章制度、物質報酬難以替代的。它要求企業管理者,特別是中層以上領導者具有很高的人文素質。正如海爾集團總裁張瑞敏講的“企業是什么?說到底就是人。管理是什么?說到底就是借力,你能把許多職工的力量集中起來,這個企業就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我一起完成同一個目標,這就是成功的管理”。這話講出了柔性管理的要害——管理者要有很高的人文素質。這種素質中還有一點是不容忽視的,那就是對失敗者的寬容和尊重。成功與失敗往往只有一步之遙。一個成功者的背后,不知有多少失敗者。管理從某種意義上講,也必須是心甘情愿地激勵和支持那些勇于創新中的失敗者。二是找出當前企業質量滑坡的根本原因及解決辦法。
隨著企業的科技進步,生產分工越來越細化了。但是企業的提高和發展動力卻與企業管理者的業務素質直接相關。要求有一種復合型人才素質,即不只具有某一方面的專長,而且要懂管理、懂技術、懂法律等。舉個例子:“質量第一”這個口號已是老生常談。近年來到處可見“以質量為生命,以效益為根本”的企業方針。但是據有關部門對近年來國家監督抽查不合格產品的分析,約有80%的不合格產品是由于管理不善造成的。全國由于產品質量問題每年造成的損失高達幾千億元。這究竟是什么原因呢?讓我們從1999年4月24日國家技術監督局舉辦的首屆產品質量抽查不合格企業廠長(經理)培訓班考試情況看。75分鐘的考試中,有不少廠長或低頭沉思,或抓耳撓腮。這次考試的47人,只有7人勉強及格。難怪這些企業產品不合格。這事例僅僅是“滄海一粟”。近年來質量管理中的問題有的十分嚴重,且不說迎接知識經濟挑戰,就為眼下的國內國際競爭,也該引起足夠重視了。如果企業管理者沒有強烈的質量意識,企業的質量管理必將嚴重滑坡。這就要求企業的管理者不僅要有管理方面的專長,而且要成為懂技術的復合型人才。據有關方面報告說,目前我國各大城市和大企業急需高層次管理人才、跨世紀科學技術帶頭人、高新技術人才;具有兩種以上專業知識的復合型人才最吃香。這種人才對經濟發展能起到整合性和超前推動性的作用。三是在改革方面探索“企業家”價值和人力資本實現途徑。我國企業家面臨著嚴峻的挑戰。21世紀將帶來一場深刻的革命。這個革命首先涉及到國企的經理人員作為“企業家”,其價值和人力資本怎樣得到承認和實現的途徑。
1、關于對企業家的激勵和企業機制問題。近年來不少地方推行與國際慣例接軌的企業經營者年薪制。有報道說,滬市200家公司老總平均年薪6萬元。公布年收入最高的兩名董事長為24萬元。相比之下,中國內地一些上市公司老總收入較低。還有報道說,有的推行年薪制遇到了問題。盡管這并不是搞活國企的靈丹妙藥,但卻是協調國家、集體和經營者三者利益實現和有效的手段之一。
2、關于企業家的素質要求和任用制度。隨著高科技發展和知識經濟的挑戰,我們必須具有一大批高素質的創新型企業家。以青島為例。青島有兩多:一是知名企業多,二是企業老總“長壽”多。海爾、海信等“十強”、“十高”企業集團的老總,大多數是企業的元老,在老總位上干了十幾乃至幾十年,都是“長壽”企業家。1998年,這些老總帶領這30個企業創造出的銷售收入、利稅分別占青島市工業企業的60%和80%左右。這些老總們“長壽”的“秘訣”,從總體上來看,普遍事業心強,好學善思,意識超前,目光敏銳,決策科學,知人善任,有遠大的目標,不懈的追求,堅強的信念。一句話,綜合素質較高。青島市還特別重視對企業老總們進行政治教育、法制教育、文化教育和業務培訓,使其不斷提高綜合素質。這些老總們現在大學本科學歷以上占多數,許多人有了碩士學位。綜合素質的不斷提高,進一步提高了他們駕馭市場的能力,無疑也延長了他們的“任職壽命”。青島市組織部門改變了計劃經濟時代對企業家的任命制,注重市場配置。凡是能勇立市場潮頭,將企業不斷變大、變強的,積極予以支持,在年齡上也適當放寬。反之,果斷調整。這就為企業家價值和人力資本的實現提供了“海闊任魚躍”的舞臺。
3、關于企業家高知識化的問題。發達國家的不少企業家都有碩士、博士頭銜。近年來我國也有關于企業家攻讀碩士的報道。近如1999年4月25日《經濟日報》載《“企業家”棄商求學》并配有幾幅照片的報道說:知識經濟時代的到來,向企業家提出更加嚴峻的挑戰。下個世紀,將不再是簡單的商品經濟時代,知識經濟無論是對投資人還是經營者,都需要擁有一張進入21世紀的知識“入場券”。北京順美服裝有限公司總經理劉玉凱,就是其中的一個。俗話說“五十知天命”,而與共和國同齡的他卻五十而知不足。近日,他突然辭去總經理職務,放棄公司優厚待遇,去澳大利亞攻MBA(工商管理碩士)。劉玉凱離開了年銷售收入三億元的大公司,放棄了優厚的待遇,離開了專車“大奔”,去追求人生最大的財富——知識。我們祝愿昔日已取得輝煌的劉玉凱,學成歸來創造更加輝煌的業績。如果說市場經濟初期,靠“狂熱的需求拉動”,靠“撞大運”,靠“跑關系”,企業家也可能偶然成功的話,那么隨著市場的成熟、企業的成熟、消費者的成熟,以及知識經濟的挑戰,那種“天上掉餡餅”的好事將會越來越少。讀書雖不一定是靈丹妙藥,但不讀書的企業家肯定要被高科技企業乃至知識經濟的新形勢所淘汰,因為未來的競爭實質上就是人才的競爭、知識的競爭。
對國企領導人事制度的改革雖只拉開了序幕,卻已收到了明顯效果。而在過去那種體制下,國有企業的廠長、經理以至董事長、總裁,與其說是企業家,不如說是另一種形式的行政官員,國企的經理人員作為“企業家”,其價值和人力資本得不到承認和實現,他們缺乏一種千方百計追求利潤的內在驅動力。其結果,一方面由于行政體制的行政“激勵”和行政約束,剝奪了一部分本該屬于企業的經營自主權,抑制了他們本應具有的拼搏、進取、創新以至某種冒險精神,阻礙了他們作為“企業家”的價值的實現;另一方面,作為所有者代表的上級部門對作為人的廠長、經理的過于薄弱的產權約束,又助長了“內部人控制”,這也是近年來國企效率低下,生產經營和投資中的揮霍浪費以及國有資產流失驚人的深層次原因。所以變企業家的行政化配置方式為以競爭上崗為主的企業家市場化機制的改革步伐必須加快。
