經(jīng)濟師人力資源問題研究

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一、樹立發(fā)展新理念,加緊人力資源能力的建設(shè)

進入21世紀(jì),我們迎來了人力資源的新時代。從今年五月在香港舉行的《財富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)國際周,以及APEC人力資源能力建設(shè)北京高峰會議,人們的目光不僅盯著“財富”與高新技術(shù),更追逐那些創(chuàng)造財富與掌握高新技術(shù)的人才。處于這樣的氛圍中,經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)將人力資源能力建設(shè)作為學(xué)科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數(shù)量的人口就能自動生成的。我國是一個人口大國,在實現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中,如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢,是一項事關(guān)全局的重要任務(wù)。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會經(jīng)濟發(fā)展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好。普遍提高勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊伍,尤其是培養(yǎng)一大批急需的信息、金融、財會、外貿(mào)、法律和現(xiàn)代管理等專業(yè)人才。要樹立發(fā)展新理念,促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,最重要的一點就是要造就一批適應(yīng)21世紀(jì)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍。21世紀(jì)需要什么樣的企業(yè)家?它需要的企業(yè)家不是一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產(chǎn)力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經(jīng)濟學(xué)家的研究成果認(rèn)為,企業(yè)家的職能歸結(jié)為兩個方面:一是經(jīng)營管理能力,二是創(chuàng)新能力。面對全球化競爭態(tài)勢,面對信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經(jīng)營管理與創(chuàng)新為基本能力的企業(yè)家,需要形成一個有利于企業(yè)家成長的良好環(huán)境和氛圍。

二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力

何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力?！昂诵母偁幜Α敝饕ê诵募夹g(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力,其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的產(chǎn)品、服務(wù)和文化?？梢?核心競爭能力是企業(yè)特有的知識、技能和技術(shù)的有機組合,它決定企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、服務(wù)市場、開辟新市場機會的潛力并體現(xiàn)著競爭優(yōu)勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現(xiàn)為企業(yè)的創(chuàng)新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。

一是抓住核心競爭力的關(guān)鍵,加強技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發(fā)揮,主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術(shù),可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。我國企業(yè)在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn),可以對現(xiàn)有技術(shù)進行分解和整合,也就是對核心產(chǎn)品進行技術(shù)分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術(shù),哪些是通用技術(shù),哪些是專有技術(shù),哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造,并進一步提高和鞏固,以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。

二是夯實核心競爭力的基礎(chǔ),構(gòu)建新的企業(yè)文化。企業(yè)文化對人力資源有重要影響,研究認(rèn)為,今后10年企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化所涉及的領(lǐng)域和影響的范圍無不與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。

三是創(chuàng)造核心競爭力的條件,大力進行企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約,特別是產(chǎn)權(quán)不明晰、出資人不到位、法人治理結(jié)構(gòu)不健全、組織和管理不對稱等,使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此我國企業(yè)必須按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求,改造和改革企業(yè)制度,使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范化、更現(xiàn)代化,為在經(jīng)濟全球化條件下企業(yè)核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

三、更新人事觀念,將人力真正變?yōu)橘Y源

既然人是企業(yè)中最有價值的組成部分,那么如何不斷優(yōu)化人力資源,保證人的價值,必將成為新世紀(jì)企業(yè)管理者思考的重要問題之一。

思考一:企業(yè)管理者的角色轉(zhuǎn)型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的,所有活動都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。對一個企業(yè)來講,怎樣讓企業(yè)里的每個人在知識沖擊和經(jīng)驗越來越貶值的情況下,不斷地跟上時代,不斷增強競爭力,這是對企業(yè)管理階層和人力資源部門一個大的考驗。

思考二:建立完整報酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監(jiān)陳偉提出,優(yōu)化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入,它包括基薪、補貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業(yè)給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報酬體系。

思考三:管理機制的“項鏈理論”。如,聯(lián)想人力資源部蔣北麒經(jīng)理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配,強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富,同時也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個人價值,有利于自我成長?！迸c這種思維相對應(yīng),聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:“項鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。

思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行董事羅益強認(rèn)為,知識經(jīng)濟的最大特征是知識爆炸、經(jīng)驗貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應(yīng)征工作的時候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經(jīng)驗本身有它的價值,但也有它的時間性。這實際上講的是情商更重要。

思考五:以人為本是人力資源的內(nèi)核。如,被《財富》雜志評為“最吸引員工的公司”的思科有個留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機制創(chuàng)新,提高企業(yè)整合能力。以我國特大型海洋化工企業(yè)?；瘓F為例。集團共有職工2.6萬人,擁有資產(chǎn)總額65.7億元,下設(shè)10個分公司。在機制創(chuàng)新上他們把目標(biāo)確定在構(gòu)筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標(biāo)準(zhǔn)制約、統(tǒng)一理念、放手開拓、以資產(chǎn)為紐帶的管理思路,在提高集團整合力和發(fā)揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實現(xiàn)向扁平式管理轉(zhuǎn)變,集團公司領(lǐng)導(dǎo)由28名精簡為13名,管理部門由24個撤并為8個,精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實現(xiàn)了小機構(gòu)、大服務(wù)、高效率。對所屬24家企業(yè)的經(jīng)營管理者按責(zé)任、風(fēng)險、利益相結(jié)合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵約束機制,公司中層以上干部一律實行競爭上崗,建立了良好的用人機制。在分配制度改革中,全面實行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。