高級經濟師在企業人力資源管理中作用

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摘要:隨著國內外環境的日益復雜和市場競爭的日益激烈，很多企業在經營發展的過程中面臨著較大的競爭壓力。從本質上來講，企業之間的競爭是人才的競爭。企業要想持續性地提高市場競爭能力，就必須重視人力資源管理的重要性。高級經濟師是企業重要的戰略人才，其不僅能夠規劃企業的戰略發展方向，制定企業的經營發展政策，還可以為企業提供財務方面的支持。因此，高級經濟師是推動企業發展的重要因素。但是從目前的實際情況來看，很多企業還沒有認識到高級經濟師人力資源管理的重要性，在管理上還存在一系列的問題。在這種背景下，文章闡述了人力資源戰略管理的概念，總結了高級經濟師人力資源管理中存在的問題，并從多個角度提出了改善高級經濟師企業人力資源管理的策略。

關鍵詞:高級經濟師;人力資源管理戰略;問題;策略

隨著互聯網技術的發展，信息技術已經嵌入到社會發展的各個領域中。對企業而言，其不僅要及時地關注政策環境法律環境和文化環境的變化，同時還應該對企業內部的技術環境保持足夠的關注。而高級經濟師能夠合理地分析企業的內外部環境，為企業的經營發展提供決策參考，同時能協調企業的各組織機構，制定推動企業發展的制度性措施。然而在實際中，高級經濟師的作用沒有得到充分的發揮。因此，針對高級經濟師人力資源管理戰略的研究就顯得尤為重要。

一、人力資源戰略管理的概念和類型

(一)人力資源戰略管理的概念

很多學者對人力資源戰略管理的概念進行了研究，但是由于研究視角的不同，目前還沒有形成統一的認識。但是學者關于人力資源戰略管理內涵的研究是基本一致的。有學者認為，人力資源戰略管理是現代企業戰略管理制度的重要內容，指的是在符合企業戰略框架的前提下，對人力資源進行有效挖掘、管理、控制培訓和開發，以此來形成各個部門人力資源之間的合力，以達到推動企業戰略目標早日實現的目的。也有學者認為所謂人力資源戰略管理就是在科學合理分析企業內外部環境的基礎上，找到企業人力資源管理方面存在的問題，重新制訂人力資源戰略管理的目標，重新調整企業的人力資源管理機制，從而形成一個完善的人力資源戰略管理系統。同時，企業也應該意識到人力資源戰略系統是動態的，是隨著環境的變化而進行調整的。除此之外，還有學者從構成要素的角度來研究人力資源戰略管理，并認為人力資源戰略管理包含多個方面的要素，比如人力資源管理理念、戰略性輔助管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬結構體系、戰略性培訓體系以及戰略性人才職業規劃體系等。

(二)人力資源戰略管理的類型

根據有關學者的研究，常見的人力資源戰略管理類型有三種。第一種為累積型的人力資源戰略管理。累積型的人力資源戰略管理要求企業從長遠的發展目標出發，為每一位員工制定長遠的職業發展計劃，而且要特別注重員工的心理滿足程度，努力提升人力資源管理制度的公平性。累積型的人力資源戰略管理類型在國有企業較為常見。因為國有企業的很多員工基本上都是長期的，而這種戰略管理制度經常會導致員工的晉升速度較慢，員工的職位和薪酬往往取決于工作資歷。第二種為效用性的人力資源管理類型。效用型的戰略資源管理類型追求企業短期利潤的最大化。因此，這種制度更加關注員工的潛能是否得到快速地開發。與此同時，企業并不是特別強調人力資源管理制度的公平性，而較多地從物質滿足的角度來激勵員工。在這種管理類型中，員工的薪酬和職位往往和其對企業的貢獻程度成正比。第三種人力資源戰略管理類型為協助型的人力資源管理戰略。該戰略管理制度要求員工具備較高的專業能力和人際關系能力。該人力資源戰略管理制度要求員工具備較高的綜合素質，同時也要具備較強的團隊合作能力，而且每一位員工應該對參與職業培訓抱有積極的態度。

二、高級經濟師對企業人力資源戰略管理的重要作用

(一)有利于完善企業的管理制度

隨著科技水平的不斷提高，企業在發展的過程中會面臨著新的環境和挑戰。而企業要想在挑戰中脫穎而出，就必須建立現代化的企業制度，運用良好的制度保障來規范企業的運營。比如企業應該建立良好的糾錯機制和風險控制制度，只有這樣才能夠規避相應的風險，提升管理的效率。而高級經濟師具備分析內外部環境因素、設計制度和進行經濟決策能力。與此同時，高級經濟師還可以根據企業發展的階段、發展的水平和具體的業務類型，設計組織崗位，并根據崗位的類型，制定崗位的職責和權限。總而言之，高級經濟師能夠完善企業的管理制度。

(二)有利于企業建立完善的人才管理機制

人力資源的管理本質上是對人的管理。因此，企業所設計的人力資源管理制度應該圍繞人的素質和需求來開展。高級經濟師具備較高的人力資源管理水平。首先，高級經濟師可以建立針對員工的綜合素質培訓制度，可以根據每一個崗位的具體特點和人才的基本素質，制訂個性化的技能提升方案。同時，還可以為每一個員工制定職業生涯發展方案，讓每一位員工看到自己崗位晉升的可能性。其次，高級經濟師可以建立有效的績效考核制度。高級經濟師可以根據崗位的職責和權限，為每一位員工設立KPI考核指標，并且引入定量和定性化的評價方法，同時增加評價主體的多元化，以此來提升評價結果的科學性。最后，高級經濟師還可以在企業內部營造良好的文化氛圍。企業文化是企業價值觀的一種體現。企業文化的有效性越強，那么員工的歸屬感就越高。高級經濟師可以從企業發展愿景和員工的心理特點出發，在企業內部傳輸受認可程度高的價值觀，從而增強員工對企業的忠誠度。

(三)有利于提高企業的財務管理水平

根據實際調查，企業內部存在很多會計專業背景的高級經濟師。他們在會計崗位上積累了豐富的經驗，對會計具有深刻的理解。因此，高級經濟師可以提高企業的財務管理水平。首先，高級經濟師可以對會計的基礎工作進行有效地監督，提升會計基礎工作的規范性。其次，高級經濟師可以協助財務部門設立有效的內部控制制度，為企業設計合適的風險預警模型，以實現對企業面臨風險的識別和控制。最后，高級經濟師可以推動企業管理信息系統的建設和發展。隨著科技的進步，管理信息系統的智能化程度越來越強。在這種背景下，高級經濟師應該推動企業引入智能化程度和數字化程度高的管理信息系統，而且可以增設相關的功能模塊，提高財務數據的精準性，為企業開展決策提供良好的數據支持。除此之外，高級經濟師具備豐富的經濟知識和財務知識，可以針對企業員工定期開展培訓工作，提升員工的經濟和財務知識水平，從而提高企業整體的素質水平。

三、高級經濟師在人力資源戰略管理中存在的問題

(一)缺少對人力資源戰略管理的重視程度

人力資源戰略管理是一項系統性的工作，不僅要求管理者具備較高的管理意識，同時還要求管理者具備較高的管理手段。但是從實際情況來看，很多企業從整體上缺乏對人力資源戰略管理的重視。一方面，企業的領導者對人力資源戰略管理采取了忽視的態度，認為企業的管理最重要的是對業務資源和營銷渠道的管理。因為業務資源和營銷渠道能夠對企業的營業收入產生直接的影響。因此，領導者非常關注對企業采購、運輸、生產、銷售和售后環節的管理。另一方面，人力資源的管理者缺乏對高端人才進行有效管理的意識。比如，很多管理者認為企業人力資源管理的主要對象是中低端崗位，反而忽視了針對高端崗位在物質需求和心理需求方面的管理工作。

(二)缺乏完善的激勵制度

完善的激勵制度能夠根據員工的崗位和職責設計考核指標，并以考核的結果作為依據，對員工進行獎懲，以實現獎優罰劣的作用。而根據馬斯洛的層次需求理論，處在不同職位的員工其需求層次具有很大的差異性。但是企業的人力資源管理者在制定激勵制度時，卻忽視了不同員工需求的層次性。一方面，管理者制定的激勵制度千篇一律，過分強調物質激勵，而高級經濟師往往擁有較高的薪酬，他們更在乎的是自我尊嚴和個人價值方面的需求。因此，很多企業的激勵制度無法滿足高級經濟師的需求。而另一方面，人力資源的管理者對高級經濟師的管理缺乏人性化，還強調用枯燥和機械的制度來規范高級經濟師的行為，而這種激勵制度容易引發高級經濟師的抵觸情緒。

(三)缺乏科學的崗位設計制度

企業在設計崗位時應該明確每一位員工的專業背景和性格特點，并以此為依據，確定每一位員工的崗位。而且應該清晰地規劃每一個崗位的職責和權限，杜絕崗位職責權限相互交叉和重疊的情況。但是從實際情況來看，很多企業還沒有建立科學的崗位設計制度。一方面，部分企業的高級經濟師和部門負責人的崗位職責權限相互交叉和重疊，比如有些企業要求高級經濟師對企業的財務狀況進行分析，而此項工作原本屬于財務部門的職責。另一方面，高級經濟師屬于高端人才，因此其所從事的工作應該具有一定的挑戰性和創新性。然而部分企業存在“大材小用”的現象，在設計的崗位職責中要求高級經濟師負責一部分基礎工作，而這種行為本質上是對人力資源的一種浪費，高級律師也無法在基礎性的工作中得到滿足感。長此以往，部分企業出現了高級經濟師流失的現象。

四、完善高級經濟師在人力資源戰略管理作用的策略

(一)提高對人力資源戰略管理的意識

企業的領導者應該積極地認識到企業之間的競爭本質上是人才的競爭。因此，決定企業生死存亡的并不是企業的業務資源和營銷渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企業應該將管理的精力向人力資源傾斜，比如要做好制度化的設計，建立有效激勵機制、績效考核制度、職工培訓和晉升制度。而另一方面，人力資源的管理者應該從細節入手，提高對人力資源戰略管理的重視程度，比如人力資源管理者可以從優化員工的居住環境、飲食環境和工作環境入手，真正體現出對員工的關心和重視。除此之外，人力資源的管理者還應該加強同高端管理人才的交流和溝通，傾聽他們的內心想法，重視他們的意愿表達。只有這樣才能夠提高企業對人力資源戰略管理的意識。

(二)建立完善的激勵制度

根據馬斯洛的需求理論和公平理論，企業在設計激勵制度時，應該照顧到不同員工的差異化需求。首先，人力資源的管理者應該對每一個崗位員工的基本情況做一個詳細的了解，并根據每一個員工的實際情況制定差異化的激勵制度，比如對一些低端員工來講，物質激勵是能滿足其需求的重要因素。而對一些高端崗位而言，社會尊重和自我價值才是他們的追求。所以，對高級經濟師而言，人力資源的管理者可以采取物質激勵和精神激勵相結合的策略，可以給予高級經濟師股權激勵和相應的精神激勵。其次，人力資源的管理者在對高級經濟師進行管理時，應該堅持剛性和柔性相結合的原則。一方面，要保證高級經濟師不出現違法違紀和損害企業經濟利益的行為。而另一方面，應該提高高級經濟師的自我管理能力，保持柔性的溝通。這種方式既能照顧到高級經濟師的心理需求，同時也能夠達到有效管理的目的。

(三)科學設計崗位職責權限

良好的崗位設計制度一方面能夠達到權力制衡的目的，可以較好地防范舞弊風險;而另一方面，能夠讓員工更好地勝任自己的工作，從而產生更好的工作效果。所以，人力資源管理者在設計崗位職責時，首先要對員工的專業背景和工作經驗進行全面排查，根據員工的專長分配崗位。其次，還應該清晰厘定各個崗位的職責和權限，杜絕崗位職責權限相互交叉和重疊的情況。企業應該清晰地劃分高級經濟師和部分部門負責人的職責權限，讓二者各負其責。最后，人力資源的管理者還應該進一步優化崗位職責，比如企業可以讓一高級經濟師去應對挑戰性的工作。只有這樣才能夠重新激發他們的工作熱情，同時也能夠進一步挖掘高級經濟師的潛力。

(四)完善高級經濟師的選拔機制

從前面的敘述中可知，高級經濟師在推動企業發展中的重要作用。因此，企業的人力資源管理者必須完善高級經濟師的招錄、聘用和培養機制。首先，企業應該嚴格把控高級經濟師招錄的質量關。一方面，要對高級技師的理論知識和相關的資格證明進行考核和檢驗;另一方面，還應該對高級經濟師的實踐能力進行充分評估，以確保高級經濟師是具備理論和實踐能力的雙師型人才。其次，企業還應該建立針對高級經濟師的人才培養機制。隨著政策環境、市場環境和法律環境的變化，高級經濟師的很多知識都處在不斷地更新當中。因此，企業必須建立針對高級經濟師的知識培訓制度，為其開展最前沿的知識培訓。最后，企業還應該從現有的員工中選拔和培訓高級經濟師，為員工提供理論培訓和實踐提升的機會。

(五)提高高級經濟師的信息技術素質

隨著信息技術的高速發展，高級經濟師的工作環境已經產生了很大的變化，而企業對高級經濟師的技能又有了新的要求。所以，高級經濟師必須努力提升自身的信息技術素質。因為從目前的實際情況來看，高級經濟師的工作開展和技能提升基本上都是從網絡渠道進行了。所以，企業應該著重制訂關于高級經濟師信息技術素質的培訓方案，提高高級經濟師管理信息系統的操作能力和相關軟件的應用水平。只有這樣才能夠讓高級經濟師適應新時代的發展方向。

五、結語

隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭也逐漸進入白熱化的階段。對企業而言，一方面要不斷提高產品和服務的市場競爭能力，而另一方面要建立現代化的企業制度，規范企業的運營，降低企業發生風險的概率。而高級經濟師作為企業寶貴的人才，應該在推動企業發展過程中起到重要的作用。而人力資源的管理者也必須為高端人才潛能的開發提供良好的環境和制度保障。文章闡述了人力資源戰略管理的概念和類型，總結了人力資源戰略管理的重要意義，并分析了高級經濟師人力資源戰略管理中存在的問題，最后從多個角度提出了改進策略。希望文章的研究能為高級經濟師職能的充分發揮和企業人才的培養提供一定的參考和借鑒。

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作者:尹敏 單位:陽信縣融媒體中心