事業單位經濟師績效考核機制探析

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摘要：在目前的社會，人力資源的是社會作用，在不斷提高重視程度越來越高。一個優秀的人才，人力資源是由專業知識豐富的人才所共同組成的，在現代化社會人才是企業的重要生產力，因此企業要單位要注重對人力資源的管理。經濟師的人力資源管理。這是事業單位的工作中心，必須要著重其績效考核制度的評定。因此，本文討論了績效考核制度在事業單位人力資源管理工作中的重要性，并闡述了目前地現狀，針對性提出了解決的措施，希望能夠給大家提供參考價值。

關鍵詞：事業單位；高級經濟師；績效考核；機制

一、引言

我國的事業單位是政府組織單位下的社會福利部門，它起著建設和服務社會的作用。事業單位的領導人員必須認識到高級經濟師績效考核制度在本單位人力資源管理中的重要價值，不斷建立完善的績效考核制度，明確考核目標和考核指標，從而發揮績效考核制度對員工進行全面綜合評價的重要作用，提高員工積極性，促進事業單位和個人的良性發展。

二、高級經濟師績效考核機制在事業單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核能調動高級經濟師工作積極性

事業單位的社會功能就是服務大眾，工作人員的態度直接就決定了事業單位的服務質量水平，從而影響事業單位的未來發展。因此在事業單位實行科學合理的績效考核制度，能夠更好地吸引優秀的人才。績效考核制度是事業單位對員工進行獎勵和懲罰的依據，能夠極大地提高員工的工作積極性，通過科學合理的績效考核，對單位內部的高級經濟師進行績效的評比，從而區分出事業單位不同人才的素質，因此事業單位擁有一套科學合理的績效考核制度，對于事業單位的未來穩定的發展意義重大。

（二）績效考核是事業單位選擇人才的依據

通過科學合理的績效考核，能夠對單位內部工作人員的態度、業務水平以及道德素質進行綜合的評價。事業單位通過這種科學的績效考核方式來觀察工作人員的工作情況，根據績效考核的效果結合平時表現對工作人員進行工作崗位的調整，使得工作人員能夠在各自的崗位各盡其能，充分發揮自身的優勢，為事業單位服務，為社會和人民服務。這樣就能夠在不同的崗位配備最為合適的人才，提高事業單位的服務效率，提高工作水平和工作效果，因此通過科學合理的績效考核制度能夠選拔出更優秀的高素質綜合性人才，這才是推動事業單位的內驅力。

（三）績效考核有利于激發高級經濟師的工作潛力

通常來說事業單位的工作人員一般都是公職人員，有很多人進入事業單位就是為了獲得一份穩定的工作，這樣的工作人員工作年限一般很久，因此就逐漸失去了對工作的熱情，出現怠慢懶惰的情緒。而通過建立科學合理的績效考核制度，能夠幫助我經濟師在工作中樹立危機意識，促進經濟師進行主動學習，提高自己，挖掘自身的工作潛力，這樣就能夠提高經濟師的工作效果，也能夠幫助個人發現自身的不足和優勢，從而為以后的工作改進提供參考依據。

三、事業單位高級經濟師績效考核的現狀

（一）缺乏完善的績效考核制度前面已經仔細闡述了科學的績效考核制度，有利于提高事業單位經濟師人力資源管理的效率，能夠提高經濟師的工作效率和發掘工作潛力，這對事業單位的未來發展直接產生決定作用。然而在實際的工作情況中發現，很多事業單位都忽視了績效考核制度的重要性，很多單位的績效考核工作都是形式主義，并沒有真正發揮其原有的價值，沒有能夠提高經濟師的工作熱情。而且很多單位對于經濟師的人力資源管理制度也不完善，沒有一套完善的績效考核制度。在日常工作中也沒有按照規定開展，管理工作存在著很大的漏洞，評定的標準也不清晰準確，這嚴重地影響著事業單位高級經濟師的績效考核工作的開展。

（二）考核制度形式主義嚴重

目前政府部門已要求事業單位加強內部的績效考核評定制度，很多單位也建立了相應的績效考核制度，但只是流于形式，并沒有真正地執行。而且由于事業單位內部領導人員缺乏人力資源的績效考核意識，在考察工作中主觀性較強。例如很多事業單位在進行績效考核時沒有進行綜合評定，而是采用一票否決制，并沒有真正地將績效考核制度落到實處，也沒有將每一項指標細化到實際工作中，使得考核結果都過于片面，與實際的工作情況并不相符。而且被考核人員由于單位內部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在較多的主觀因素，導致很多高級經濟師的工作積極性受到了嚴重的影響，甚至很多單位參考不完善的績效考核制度來進行人員的工作調整，這也是導致了高級經濟師工作積極性下降的主要原因之一。

（三）考核目標不清晰

事業單位內部將績效考核結果與自己的工作直接聯系起來，他們并不認為這是一種鼓勵的手段，因此導致績效考核的目標不清晰，也就阻礙了事業單位人力資源部門對高級經濟師績效考核制度的工作開展。然而一項完善的績效考核制度能夠提高對員工的管理，促進單位的穩定發展。但是如果缺乏清晰的目標，就會影響人力資源工作效果的提升，無法發揮其應有的價值，影響事業單位的發展。

（四）監控方法不當

很多事業單位中智力勞動工作者所占的比例大，因此在對內部員工進行考核時，其績效監督中也存在著很大的漏洞問題。對于智力勞動者而言，進行績效量化的程度和結果需要存在一定的差異性。由于很多單位的績效監督方法都處于一個初級的水平，沒有學習和借鑒的依據。在進行績效審查過程中要根據不同級別的人員的經驗和主觀的感受來獲得最終的審查結果，這種現象就會極大地影響績效的科學監督，也就影響了事業單位監督結果的公平性，阻礙了人事監督制度的開展。

（五）事業單位忽視績效考核的結果

從績效考核的結果能夠分析了解一個高級經濟師的人力資源管理的工作水平，很多單位在對經濟師進行績效考核以后，并沒有公開考核結果，也沒有對考核結果進行分析。因此員工就無法清晰地知道自己的績效考核結果，也不知道自己存在的問題，所以大家在以后的工作中也就無法明確工作的方向和需要改進的地方，這就不利于人力資源的改革。尤其是對于事業單位領導的績效考核，其公平情況應當是由員工來進行考核，因為領導通常都會自己去決定績效成績，這種單位內部不公開的績效制度，考核的結果就一定是不公平，缺乏科學性和真實性的。

四、事業單位高級經濟師績效考核機制的完善策略

（一）完善考核制度

作為事業單位的領導人員應當要充分認識到績效考核制度的重要性，領導應當要結合事業單位的實際情況制定有特色的適合本單位的績效考核制度，對所有員工進行績效考核，全面推行績效考核制度。但是在制定績效考核制度及指標確定時，應當要充分的采納單位內部的員工意見，并在開展工作中對本單位制定的制度不斷進行修改完善，不斷進行優化，最終確定績效考核制度。在執行時要確定相應的獎懲措施，完善績效考核的獎懲制度，一旦出現指標無法完成時應當要對相關的人員進行懲罰，對于超額完成的工作人員要進行相應的獎勵，這樣才能充分調動員工的積極性。

（二）完善績效考核指標的建立

對于高級經濟師進行績效考核時，要充分完善績效考核指標的建立，并保證每個指標都是與實際的工作崗位以及考核的需求是相互匹配的，保證考核的科學性和公平性。首先績效考核應當具有系統性，主要分為計劃階段、執行階段和后評估階段，并且每個階段都是相互聯系、互相影響。在計劃階段，要對工作人員的每一項指標進行量化，保證每個高級經濟師的考核內容和指標完成情況都是確定的，并且具有可操作性和針對性。同時制定考核計劃時，應當將單位的總計劃分解到各個部門，各個部門分解到各個具體的工作人員，保證每位經濟師都能夠清晰地認識到自己的職責、工作內容和完成的指標標準。在實施階段要根據高級經濟師工作完成情況和績效考核的標準進行定量的評價。在后評估階段要對考核人員以及高級經濟師進行回訪，目的是為了尋找出其中存在的問題，并在后續的工作中進行改進，從而不斷完善績效考核指標制度的建立。

（三）以考核結果為導向

完成績效考核工作之后，事業單位要對考核結果進行公布，并做好內部分析，總結存在的問題和繼續努力的方向。從績效考核的結果來看，應當充分認識到自己在工作中的問題和優勢，并根據考核結果了解本單位的運行，情況如內外環境等。通過績效考核結果進行分析，總結出單位資源管理中存在的問題和其他方面的問題，并及時制定相應的措施進行改進，提高事業單位員工的整體工作質量和效率。

（四）注重績效監督理念，建立監督體系

中國目前的績效審計沒有一套詳細的制度，但是各個行政單位根據自身單位的發展在不斷地創新和實施研究績效審計。然而針對目前事業單位績效監督中存在的問題，各單位應當將審計的責任方法和應用與現代的科學監督理念相互結合，不斷完善和創新全新的監督體系，促進完善的制度的建立，逐步走向標準化。

（五）明確考核節點和考核指標

在對高級經濟師進行績效考核時，應當要明確不同工作人員的工作內容的考核指標，明確績效考核的標準，從而使得績效考核制度的每一步都能落到實處.在考核過程中應當要嚴格參照考核評判標準來判斷考核的指標完成情況，加強績效考核的制度的公平性，并將結果進行公示，做好后評價工作和反饋工作，保證績效考核制度的完整性。

五、結語

績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性是不言而喻的，只有績效考核制度的科學公平才能真正地提高經濟師的工作積極性，提高他們的工作效率，促進事業單位的穩定發展，實現良性循環，促進員工和企業事業單位的共同發展。另外通過績效考核來對經濟師工作的評價，也是給單位的人力資源管理提供數據，能夠讓人力資源單位以此為依據，不斷提高人力資源管理的水平，也能促進單位經濟效益的提高。

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作者:毛春燕 單位:山東省地質礦產勘查開發局第一地質大隊