高級經(jīng)濟師的考核機制研究

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摘要:現(xiàn)階段隨著社會的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位內(nèi)部也在逐步改革并與外部環(huán)境同步發(fā)展;而高級經(jīng)濟師作為事業(yè)單位發(fā)展中配合各項決策制定的高級管理者，更要求合理、全面地進行考核。這就要求事業(yè)單位要進一步通過績效考核調(diào)動各級員工工作中的積極性、主觀能動性和創(chuàng)新性，通過人力資源管理保障事業(yè)單位整體利益最大化，充分發(fā)揮事業(yè)單位應有的社會作用。

關鍵詞:事業(yè)單位;高級經(jīng)濟師;績效考核

一、事業(yè)單位中高級經(jīng)濟師考核現(xiàn)狀

事業(yè)單位中一般通過內(nèi)部的績效考核體系對各級員工進行績效考核并進行綜合評價，且對人員的調(diào)動會參考績效考核結(jié)果，這樣可以調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性。但是對于事業(yè)單位中的高級管理人員進行調(diào)動時，更加需要一個完善的、客觀的、全面的績效考核體系為基礎，而現(xiàn)階段事業(yè)單位中的績效考核體系并不完善，甚至績效考核體系不完全符合本單位的模式，不能對各項工作、貢獻、效果進行全面評價或不能得出較為客觀的結(jié)果，那么這種情況下的績效考核結(jié)果并不具備參考性，甚至會影響到各級員工的工作積極性、主動性。對于高級經(jīng)濟師而言，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核問題主要表現(xiàn)在:

首先、事業(yè)單位中績效考核機制與本單位的管理模式不匹配。在事業(yè)單位的績效考核機制運行中，考核指標和考核方式不適合本單位管理模式和發(fā)展情況，雖然需要通過績效考核提升員工的工作熱情和積極性，但考核標準具有局限性，考核結(jié)果不能客觀、全面體現(xiàn)工作過程，造成考核效果不理想，無法滿足對員工的評價要求，影響績效考核結(jié)果。

其次、事業(yè)單位中績效考核主觀性較強。由于事業(yè)單位績效考核機制不健全及不滿足本單位考核要求，造成考核項目和考核標準不完善，考核中主觀因素較多。尤其是考核人員對被考核人員如有認知偏差，會嚴重影響到最終的績效考核考評結(jié)果，也就使得績效考核失去實際的參考價值和意義。

二、高級經(jīng)濟師在人力資源管理中的SWOT分析

通過上述分析為更加直觀了解高級經(jīng)濟師的現(xiàn)狀及提升并完善高級經(jīng)濟師績效考核體系的必要性，本文使用SWOT模型進行分析，其中主要分為對優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)以及威脅(Threats)四個方面進行詳細分析:

(一)高級經(jīng)濟師績效考核的優(yōu)勢

事業(yè)單位通過更加科學的績效考核模式和管理機制，充分調(diào)動并發(fā)揮高級經(jīng)濟師對組織內(nèi)外部的環(huán)境進行分析的積極性，使事業(yè)單位的各項決策更具前瞻性、可操行及適用性，更加符合事業(yè)單位長期發(fā)展模式及提升市場競爭優(yōu)勢。

(二)高級經(jīng)濟師績效考核的劣勢

現(xiàn)階段各個行業(yè)的績效考核模式及管理戰(zhàn)略同質(zhì)化較為嚴重，行業(yè)間的績效考核側(cè)重點及管理界線較為模糊，因此，趨同化的績效考核模式使得人力資源的競爭力較低，缺乏創(chuàng)新性及差別性。

(三)高級經(jīng)濟師績效考核中的機會

高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用，事業(yè)單位在發(fā)展中也逐漸認識到高級經(jīng)濟師在組織發(fā)展中的決策及指導作用，事業(yè)單位逐漸完善高級經(jīng)濟師的內(nèi)部培養(yǎng)及外部引入機制，不斷健全績效考核機制，這為完善人力資源中的高級經(jīng)濟師管理奠定了基礎。

(四)高級經(jīng)濟師在績效考核中面臨的威脅

對任何單位來說，人才的流失尤其是高級綜合性管理人才的流失，都會對組織人力資源管理及長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響，而且現(xiàn)階段事業(yè)單位的組織文化建設不完善，員工對組織的歸宿感不強，都是人才流失的重要原因。

通過SWOT分析，高級經(jīng)濟師在事業(yè)單位發(fā)展中雖然組織已經(jīng)意識到高級經(jīng)濟師對組織發(fā)展的重要性，但是仍存在諸多問題需要解決，仍需通過進一步提升高級經(jīng)濟師在人力資源管理中的高度，完善事業(yè)單位的績效考核機制，進一步發(fā)揮高級經(jīng)濟師應發(fā)揮的作用。

三、完善高級經(jīng)濟師績效考核的路徑研究

(一)建立符合事業(yè)單位的考核機制

事業(yè)單位要建立較為客觀公正并符合自身發(fā)展模式的績效考核機制，并且在對高級經(jīng)濟師進行績效考核時要明確考核指標、定量化考核體系及考核后評價體系，使考核更加客觀、全面、定量，更具參考性。根據(jù)績效考核的評分，量化績效考核結(jié)果，并建立適合事業(yè)單位自身的獎懲機制，并根據(jù)考核結(jié)果及時執(zhí)行。通過科學有效的考核機制及評價機制，保證事業(yè)單位績效考核中對高級經(jīng)濟師能進行客觀、綜合評價，充分調(diào)動高級經(jīng)濟師的主觀能動性、工作積極性和工作熱情，充分發(fā)揮高級經(jīng)濟師在組織中應發(fā)揮的作用，提升事業(yè)單位的綜合競爭力。

(二)完善績效考核的指標體系建立

對高級經(jīng)濟師的績效考核，要完善各考核指標，并保證各個指標與實際工作及考核需求想匹配，保證績效考核的科學與公平。績效考核應具有系統(tǒng)性，主要分為績效考核計劃階段、績效考核執(zhí)行階段、績效考核后評估階段，且每個階段相互銜接、相互影響。在績效考核計劃階段，要對不同人員明確考核指標并進行量化，對于高級經(jīng)濟師的考核內(nèi)容及考核指標完成情況進行明確確認，并保證具備針對性和可操性。同時績效考核計劃應當以組織的總計劃為基礎分解到部門，在經(jīng)部門分解后將各個指標落實到具體工作人員，保證高級經(jīng)濟師能夠清楚地了解到崗位職責、工作內(nèi)容及完成標準。績效考核的實施階段要根據(jù)高級經(jīng)濟師的完成工作內(nèi)容、完成情況及其他內(nèi)容根據(jù)績效考核標準進行考核、定量評價。績效考核后評估階段根據(jù)考核結(jié)果針對考核人員及被考核人員進行回訪，找出績效考核中的問題，并進行改進，不斷完善績效考核機制。

參考文獻:

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作者：王桂 單位：周口市西華縣交通運輸局執(zhí)法所