順豐快遞企業員工培訓方案設計
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摘要：隨著我國經濟蓬勃發展，快遞企業快速崛起，短短幾年，中國快遞市場已經形成包括國有、民營、外商投資的快遞企業。隨之，快遞人才瓶頸凸顯，人才短缺直接制約快遞企業的發展，快遞企業面臨著史無前例的挑戰。所以研究快遞企業員工的培訓，希望能為企業進行不同類型的人員培訓帶來思路和借鑒。
關鍵詞：快遞；員工培訓；方案設計
近年來，快遞行業受到電子商務的良性影響，進入飛速發展時期。從以前的中國郵政一家壟斷，發展到了現在的“百家爭鳴”。而隨著快遞行業的迅猛發展，人才是快遞業發展的靈魂。
為了更加深入地了解順豐速遞公司員工培訓的實際情況，采取了在網上查閱資料的方式，對結果進行數據分析，通過參考這些數據，我們能較為容易地找出公司培訓中的問題。通過調查發現，該公司高中、大專學歷的員工所占比例較大，大多數員工的年齡都在20—35歲。通過對這些年齡數據的分析可以看出，該公司員工年輕有力，有較強的后備力量。通過對培訓種類調查發現，外派學習機會較少，后期需要擴展。通過培訓之后的效果調查發現，培訓沒有達到之前預想的效果，所以需要繼續完善培訓方案的設計。
二、順豐快遞員工培訓問題分析
（一）缺乏完整的培訓體系人力資源經理不能充分了解員工需求，培訓部門就無法做出正確的需求分析。需求分析是培訓成敗的關鍵所在，沒有針對性、脫離實際的培訓勢必會以失敗結束。在訓練過程中，企業培訓的內容應該是根據自身企業員工的素質制定的，而不是照搬仿照的，這樣才不會出現企業員工學到的東西不是他們所需要的，也不會出現被動的學習現象。他們可以自由地學習自己想要的東西，提出自己的觀點，關注自己想關注的，這樣就不會浪費員工時間和企業資源。另外，這種培訓的形式不會出現只注重形式，會有相應的考試和評估環節，給員工一定的壓力和學習動力。后期不管是集體討論發表自己觀點還是后期實踐和平臺考試，都是為了能夠全面地進行評估，這樣才能使得培訓內容的質量以及后期預期的效果能夠達到，增加員工的積極性和調動他們的參與性。最后將后期他們培訓的資料以及培訓期間的所有照片進行保留，作為歸檔資料，以后可以進行回憶或者作為培訓案例講解素材。在培訓過程中還要對學員的表現以及各種行為、態度等進行考核，不單單是考核工作，還應該評估整個人的素質和品質，這樣才能夠更好把握員工后期的發展。只有經得起培訓考驗的員工才能給企業帶來利潤，才不會讓企業陷入困境，即使企業遇到困境，也能夠與企業共同解決困難。所以，應該制定比較完善的培訓體系。
（二）員工態度敷衍許多公司雖然有培訓計劃，但往往是流于形式。公司沒有正規的培訓和績效考核，導致員工的表現不能與激勵相結合，也不會得到相關部門的支持。對于培訓本身而言，若員工為了獲得崗位、培訓人員為了完成任務而參加培訓，最終必會削弱培訓效果。
（三）培訓人員能力有限因為現在很少有專業的內部培訓師，一般都是公司內部的人員進行相關的培訓，這些相關內部員工，作為臨時培訓人員，沒有受到一定的培訓，對培訓知識和培訓方式了解較少。然后缺乏培訓經驗，培訓方法也缺少創新，許多培訓都以課堂講授為主，與學員缺乏互動。這樣的培訓枯燥無味，學員對培訓缺乏積極性，也使培訓效果大打折扣。而且培訓沒有將考核結果與績效考核以及激勵措施相結合，由于大多數培訓是企業自行組織，沒有標準化的培訓計劃，造成員工學習積極性不高，導致培訓不能達到效果。
在職培訓的目的是培養高素質的技術工人，通過在職培訓有效提高員工的職業技能以及素養。大多數企業會選擇讓員工去參加職業等級的培訓，通過考取相關資格，實現有證上崗，鼓勵員工不斷進步。快遞企業的一線人員必須進行相關等級培訓。培訓的主要內容是關于快遞業務的操作，主要包含：分揀、整理包裹；派送、收取快件；業務受理、反饋；單證制作。另外的一種培訓是專項培訓，主要是針對特殊人員開設的特定課程培訓，具有很強的針對性和實際應用性。培訓的目標主要是要求參訓者對于相關政策法規的熟悉，但對于自身的技能培訓必不可少，對于快遞行業來說這種培訓非常適合。專項培訓針對快遞學員專門設立的培訓課程主要是業務、管理等需要內容，具有一定的專業性、針對性等特點。專項培訓主要是對學員進行基本快遞知識的講解以及一些法律法規知識的傳授，使其了解平時基本工作的流程，使其可以更好管理，遵循公司的相關制度。在進行后期管理人才的培訓，專門培養一些高層次的人才，不管是知識方面還是在管理上都有自己獨特的見解，在現實生活中以及工作中，能夠自己對一些突發事件進行很好的處理，企業內還是企業外，都能夠遇事沉著解決。這些為努力造就專業技能的職業經理人服務，提高我國快遞服務企業更好的發展。培訓過程中，不僅讓學員掌握快遞物流方面的知識，還需要掌握營銷、管理學、會計學等方面的知識，讓學員能夠具有較強分析和解決問題的能力，具有較強的企業戰略決策和市場開拓能力。主要培訓的課程體系可以從以下幾個方面考慮：（1）在培訓內容上，讓其體系設置更加全面，能夠塑造各方面擅長的人才，由一些有經驗的教授和有能力的青年教師進行課程講授，課程內容能夠有一定的吸引力，能夠結合一些先進的觀點和理念，對于管理方面有自己的認識，以及物流方面的一些國家政策和最新的熱點，調動學員的積極性，能夠重點突出。（2）理論和實際結合。在講解新的知識的同時能夠與現實生活中的實際相聯系，讓學者講授并和企業資深管理專家進行交流，觀點融合，有一定的火花碰撞，從而增強知識的應用性。通過將學員進行分組，讓其討論以加深對課堂知識點的理解和應用。（3）培訓的方式應該是形式靈活多樣，有利于知識學習。根據學員工作的需要，協調上課時間和地點，讓公司里面的學員，能夠工作和學習兩不耽誤，達到雙贏，方便學員集中學習，可采用線上和線下結合的方式。最后，學員結業的時候可以上交撰寫報告、論文或者學習心得，為自己的這段時間培訓畫上圓滿的句號。（4）關注熱點，解讀政策。定期或者不定期組織一些專家或者教授進行行業發展熱點與前沿講解，及時準確了解掌握行業最新的發展趨勢。
四、培訓方案的評估及完善
根據培訓的需求分析，做出初期的培訓方案，而更為詳盡和具體的方案主要是從制定培訓目標到培訓方法的選擇。一個完美的培訓項目方案需要不斷進行評價和修改。具體實施過程中需要不斷進行測試、評價、修改才可以使得培訓方案得以完善。所以從4個角度來考察培訓方案的測評：（1）在內容效果上，基于培訓方案本身來說，要確保培訓內容的合理性和可執行性，并確保達到培訓需求的要求。（2）從反應效度上，看參加培訓的人員對于培訓項目的反應，如果可以接受證明方案可行，如若不是則需要及時修改。（3）從學習效度上，按照方案執行的順序進行，觀察參訓者能否及時吸收，如果不能吸收就要考慮從傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來進行修改和完善。從受訓者的角度來觀察，受訓者培訓后的變化是否和期望一樣，如果不一樣，就應該分析是培訓內容不完善還是效果不達標。（4）要對所有參訓人員的最終效果進行實時監控和追蹤考核，對所有參訓人員培訓后可以創造的價值和培訓成本進行對比。如果培訓成本比價值低，則有可行性；若要是成本高于收益，那就需要找出失敗的原因在哪里，從而設計更優更好的方案。
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作者：宋莎 姚晨靜 強寧娟 單位：陜西服裝工程學院