企業經濟管理研究(4篇)

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第一篇：企業領導經濟管理的創新實踐

摘要：創新實踐是企業領導經濟管理的重要過程，對于企業的發展和進步具有重要作用和深遠意義。企業領導經濟管理的創新實踐中如果做到真正意義上的創新以及管理相結合，就能在很大程度上幫助企業提升自身在市場競爭中的競爭力。本文就企業領導經濟管理的創新實踐的意義和作用進行分析和討論，從而加深對創新實踐的認識和理解。

關鍵詞：企業領導；經濟管理；創新實踐；分析

1企業領導經濟管理的創新實踐的作用

社會的發展和進步離不開人類的不斷創新活動，也離不開人類的實踐操作。任何一個人都能夠深刻的理解和認識到創新實踐對于社會乃至人類發展的重要作用。在日益殘酷的社會經濟的市場競爭中，這種認知越來越深刻。在經濟管理的過程中，創新實踐不只是一個口號或者是宣言，也不只是一種新奇的創意或者是創造發明，更不是開發新的科學技術以及開發新的項目或者是事業。在經濟管理的模式中，必須將創新與實踐緊密結合起來，并且依靠實踐來打造屬于企業的獨特的資源，從而為企業創造更多的經濟效益。首先是要對企業領導經濟管理的理念進行創新實踐，從其思維模式中創新管理模式。其次是要在經濟管理的基礎上加強企業改革的進程，不斷深化相關制度的改革，從而建立適合現代化企業發展的更為完善的體系制度，從而提升企業的在市場經濟中的競爭力。

2企業領導經濟管理的創新實踐分析

2.1企業領導創新實踐的思維模式

創新是在一定的程度上去改變或者是破壞不能適應企業領導經濟管理發展的思維模式。在過去的思維模式下，大部分人對于企業的認識和理解都是從內部擴散到外界，所以大部分企業領導關注的往往都是近在眼前、唾手可得的利益，而沒有對其企業的內在核心價值進行正確的理解和分析。但是企業要想在激烈的市場競爭中不被淘汰并始終保持較好的競爭優勢以及較高的競爭力，其關鍵不在于企業能夠獲得多少收益，創造多少的價值，而是取決于企業能夠源源不斷的去創造顧客群。因為收益價值只是一種表層的現象，而源源不斷的顧客群才是造成這種表層現象的直接因素。另外在社會的經濟發展中，一個企業能夠長期屹立不倒，并且始終保持良好的形象，這都離不開企業領導創新實踐的先進的思維模式。

2.2企業領導創新實踐的文化內涵

企業的文化內涵不僅是其自身對外展示和影響的平臺，還是企業內部對于自身存在的價值顯現。企業領導經濟管理的最終目標不僅僅是獲得經濟利潤，還要擔負起應有的社會使命感，從而增強自身的責任感。企業對于利潤的獲取只是企業領導經濟管理的自然性結果。因此企業的領導者們必須明白其創辦企業的初衷和目的，正確認識到自身企業的定位和使命以及愿景和社會責任，這樣才能保證企業的持續發展。

2.3企業領導創新實踐的自身定位

企業領導經濟管理的創新實踐的過程中，要敢于擔負起自身的使命和責任，明確自身的定位，這是企業領導者們最基本的修養和素質。企業的領導者們的確手握實實在在的權利和職責，但是真正意義上的成功的領導者不太動用自己的權利。作為一名管理層的最高領導，應該盡量做到少管多理，這才是體現企業領導者權利的根本所在。企業領導要明確自身的定位，明白自己的職責不是領導和使喚員工，而是運用自身的執行力來引導員工們樹立正確的認同感和使命感。因為如果員工缺少這些認識，無論領導者如何去管理和命令員工，都不能取得良好的成效。

2.4企業領導創新實踐的人才培養

企業領導經濟管理的創新實踐還離不開對人才的培養，因為一個企業要想成功，就必須充分發揮其內部的人才優勢和作用，因為人才對企業的奉獻和努力程度，決定著企業領導經濟管理的工作績效。人才培養是其創新實踐的核心內容，企業的每位工作人員都有其自身獨特的作用和存在的意義，只有依靠全體員工的共同奮斗，才能促使企業實現自身發展的目的和目標。因此企業領帶者們制定完善的人才培養機制和獎勵機制，針對每個人的工作績效的不同給予不同的獎勵和晉升，從而提高企業領導經及管理的創新實踐的水平。

參考文獻:

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[5]林晨光.企業經濟管理的創新策略分析[J].時代金融,2015,20:118+122.

作者： 楊佛海 尤凌楓 單位：南昌理工學院

第二篇：企業經濟管理中激勵機制的應用

摘要：企業要發展，就需要好的業績來獲得更多的經濟效益。因此企業就要求員工個人能有很高的業績水平，然而員工的業績高低不僅僅取決于個人的能力，更取決于企業激勵方式，能是否激發出員工的最大潛力，能否調動員工更多的積極性。本文針對人才在企業發展中的重要影響，研究分析了人才激勵機制在公司人建設的重要作用，提出了建立激勵體制有效的科學的方法。

關鍵詞：人才；激勵機制；企業經濟管理；科學評價體系

一、引言

一個企業要成長，從本身來講，本身定位、企業品牌、成長方向、企業體系體例等都對企業是否長久發展有著重要影響。除了企業自身能力外，現今人才對于一個企業份發展更是起著舉足重輕的作用，人才是一個公司企業文化、競爭力和創新力的重要體現。現今，企業的員工有越來越多的年輕群體，越來越偏年輕化，年輕的員工群體自身更具有活力創新力，而他們對企業的體制、發展前景也有更多的要求。因此企業要尋求更好的發展，就要制定人才發展戰略，加強企業的人才隊伍建設。而激勵機制在人才戰略中是非常重要的一部分，企業要非常重視建立完善的企業激勵機制，以促進企業更好更快的發展。

二、激勵機制在企業經濟管理中的作用

(一)激發員工工作熱情，提升企業競爭力

一個人在自我的發展中，需要不斷地鼓勵，鼓勵能讓一個人更加有動力，獲得更好的發展。而作為企業的發展，更需要對員工的激勵，需要建立健全的激勵機制，企業的激勵體制能激發職工的工作熱情與工作潛能，提升工作業績，從而提升企業的業績。有研究發現，職工在其平常的工作中，如果缺乏激勵，職工的工作積極性和工作能力的發揮就會比較欠缺，如果一個公司的管理松散，沒有職工沒有危機感，那工作能力的發揮就會越中庸，企業也就不能得到更好的發展。而如果職工的工作積極性能夠得到有效激勵，員工的潛力和工作能力就會更好的發揮出來。因此無論是對員工自身的發展還是對公司的發展都有著非常重要的影響。職工在企業激勵制度下，為了追求更多的利益和個人的發展，會不斷地學習來提高自身素質，以適應公司的發展。因此如果企業擁有科學的激勵制度會促進職工和企業的發展，取得雙贏。

(二)發掘自身潛能，實現人生價值

職工的工作需要不僅僅是為了滿足物質需求，解決生活問題，更是為了實現自我的價值。企業為職工提供工作機會，職工付出智力或腦力勞動，提高公司業績，為公司獲得更多經濟利益，同時職工獲得薪酬滿足生活需求，提高生活質量，從而也實現了自我人生價值。人的潛力是需要激發的，企業激勵制度的實行，對激發個人的潛能有重要作用，職工受到充分的激勵，可能發掘出意想不到的潛能，實現更高的人生價值。企業員工的素質和工作能力的提高對企業整個的競爭力都是一個大的提高，更有利于企業人力資源的建設。

三、企業經濟管理中有效的激勵機制表現形式

(一)能滿足員工的需求

員工能夠被激勵，潛能能夠得到發掘，是建立在激勵機制能滿足員工需要的基礎上的。什么是員工的需求，人類研究認為，員工除了生存需要之外，還有安全、社交、受尊重、實現自我人生價值的需要。首要是生存需要，員工需要獲得薪資，滿足基本的生活需要。員工的工作動力是為了滿足自己的需要，員工工作獲得薪酬，能滿足生存需要，在工作的過程中，發揮自己的才智和能力，獲得別人的認可，受到別人的尊重，實現個人的人生價值。企業的激勵手段有時是對員工的一種壓力，員工在壓力的敦促下，能夠更好的發揮自己的潛能，使壓力變成工作的動力，激發員工更加向上發展，以滿足員工隨著自身發展而產生的更多的需求。因此企業的激勵制度要以員工的需要為基礎，并且激發員工向更高的層次發展，從而促進企業向更高的層次發展。

(二)科學合理的激勵制度是有效激勵的保障

企業的激勵機制出了要滿足員工的需求外，其激勵機制的評價體系也要追求科學性、公平公正性。激勵制度是對員工實行的，因此激勵制度的制定就需要從員工的角度出發，公司員工眾多，個人的工作職責和工作能力不同，如何滿足不同員工的需求，實現對不同員工的激勵，就需要符合公平公正的原則。如果激勵制度對員工不公平，就不能夠發揮激勵的作用。對激勵體制的科學的評價體系是指評價激勵制度的方式是否合理，是否符合企業的發展策略，如果公司的發展策略改變，也需要相應的改變公司的激勵制度。

(三)激勵體制是否與企業相適應

企業激勵制度的制定還要考慮是否與企業發展策略相適應，是否符合企業自身建設的特點。企業激勵制度的制定要實事求是，學習其他好的激勵制度的同時，要結合企業自身情況制定適合企業自己的激勵制度，要讓激勵制度真正能促進企業的發展，不能盲目的為了制定激勵制度而制定激勵制度，不能真真的滿足企業員工的需要，不能激發員工潛能的激勵制度都是不適合的。

四、企業經濟管理中有效的激勵方式及其應用

(一)職位激勵

員工選擇在企業發展，一部分是因為企業能為自己提供想要的薪資，職工付出腦力或體力勞動，獲取薪酬。此外，員工能在一個企業里長期發展下去，還與企業的工作環境，福利待遇、公司發展前景，自身在企業中的發展空間有重大關系。因此企業在制定激勵制度要首先考慮職位激勵，員工剛進入企業，可能因為能力或工作經驗的不足，處于一個比較低的工作植職位，那相應職位的工資待遇就比較低，經過一段時間的發展，員工的工作能力得到提升就會想要獲取更高的職位，和更高職位相應的高的薪資待遇。因此企業在制定激勵方式時要著重關注職位方面的激勵，只要員工能夠發揮自己的能力為公司獲得利益，就能夠得到更高的職位，要讓員工知道在公司發展是能夠得到自己想要的職位的，能看到自己通過努力能到的升職空間，才能激發員工的工作熱情，不斷前進。對于職位激勵的方式在細化的過程中，要為員工提供一個好的工作環境比如員工晉升方式和晉升機會的公平公正性等。為員工提供的職位的工作內容要豐富，具有挑戰性，有機會展現員工能力的職位，只有在這樣的職位上，員工才能充分展現自己的能力，發揮出更大的潛能，為企業獲得更多的利益，如果員工的職位是很閑的，沒有實質的工作內容也沒有工作的挑戰性，那這個員工再有工作能力也沒有發揮的平臺和余地。

(二)薪酬獎金激勵

在企業激勵制度中，薪酬獎金是最直接也最實在的激勵方式。薪酬獎金更快，也是最能看得見的激勵手段。薪酬獎金可以最直接的解決員工的生活需要，提高員工的生活水平，對員工來說是最直觀的激勵，比職位激勵或者其他需要時間去實現的激勵方式更直接，也是大多數員工需要的最基本的激勵方式。現今，員工能力越來越多元化，其對人生的規劃和發展也更多元化，有些人認為自己并不適合當領導，在其他的崗位更能發揮自己的價值，對這部分員工來能夠獲得的最大利益就是得到薪酬獎金的獎勵，才能更激發他們的工作熱情，發掘更多的可能。薪資激勵可以和員工的績效相結合起來，員工取得更高的績效就可以獲得更高的薪資，這更加有利于激發員工提高績效成績，以獲得更多的薪資報酬。員工完成項目，可根據項目情況給員工一定的提成或獎金，以激發員工更好的完成項目，為公司樹立更好的信譽和口碑，員工又能拿到相應的報酬，實現雙贏。

(三)多元化的、有差別、有層次的激勵

企業員工是眾多不同的個體，且企業內部的工作崗位和職能是不同的，因此企業制定激勵制度時要考慮員工的個體差異和公司職能和部門的差異。考慮員工的個體差異時需要考慮員工的性別、年齡、地域文化差異等等。部門和職能的差異可以考慮不同的部門根據本部門的崗位職能發展情況，在不違反企業大的方針政策的基礎上制定各部門的激勵制度。實行多元化的激勵制度。研究表明，適當的實行有差別的獎勵也在一定程度上能激發員工的發展潛能。比如薪資激勵，不同層次的有差別的薪資獎勵，會激發員工消除或縮短這種差別的決心，發揮員工更大的潛能，但是這種有差別的激勵方式要適當合理的運用，不要影響激勵體制的公平公正性。在企業發展的過程中，企業的發展戰略和發展方向會發生改變，不同時代環境下，也需要且不斷改革以適應新的發展需要，因此激勵制度應該是有層次的，不斷發展變化的，不是一成不變的，根據不同情況調整企業的激勵制度。

(四)各種激勵方式的結合運用

企業的激勵方式不能太單一，應該是多種激勵方式結合運用。除了薪資和職位的激勵之外，還可以結合有效的管理方式，比如給員工一定的決策權力，讓其工作中能夠更好的調動自己的積極性和責任性，更好的完成工作。比如企業還可以制定企業發展的目標，讓員工看到企業未來發展的前景，激勵員工更有信心。為員工制定個人的發展目標，可以幫助員工清晰自己的個人規劃，激發員工不斷提高自己的能力，挖掘自身的潛能，提高個人素質，從而促進企業發展。隨著社會經濟的發展，員工職業觀念發生了變化，更加追求企業是否符合個人的發展，選擇權已不完全在企業的控制中，而人才對企業的發展又起著越來越重要的作用，人才是一個企業競爭力和創新力的體現。企業之間對人才的競爭和企業自身原因會導致人才流動性大，人才流動頻繁會大大影響企業的發展。因此，企業制定激勵制度，是為公司培養人才，提高人力資源儲備，進行人力資源建設的重要手段，更是留住人才的重要方式，科學合理運用的激勵機制，可以促進員工業績的發展，從而促進企業的發展，并且極大的促進企業職工的能力與素質，取得雙贏。

參考文獻：

[1]陳喜愛.論激勵機制在企業經濟管理中的應用[J].中國市場,2015(17).

作者：王桂斌 單位：大慶油田有限責任公司第八采油廠作業大隊 

第三篇：企業經濟管理中績效評價機制的構建

摘要:績效評價是企業單位在經濟管理中經常廣泛使用的管理機制。績效評價對員工工作積極性有著現實的重要意義。本文從企業單位經濟管理為出發點,闡述相關績效評價機制的構建,探討績效評價機制的用途作用,解析績效評價相關的問題并提出有效改進策略,期望帶給其他人一些啟迪。

關鍵詞:企業單位 經濟管理 績效評價 機制

隨著經濟市場的激烈化趨勢,績效評價在企業經濟管理中作用日益凸顯,越來越多的企業意識到團隊凝聚力對經濟市場新形勢變化的重要性,意識到績效評價機制是有效增強團隊凝聚力的模式。績效評價機制指的是對企業內部員工的工作業績審查及表現評價方面的考量,一方面為領導決策層提供參考依據,使得領導可以根據員工的工作表現、績效考核來進行職位晉升及優先評級相關的決策判斷。另一方面,通過績效評價機制來激發員工對工作的積極性及熱情,使得員工可以剖析自身的不足,從而在工作表現上有所進步。可以說,績效評價機制是對員工行為及企業貢獻率的綜合考量。

一、企業單位經濟管理中績效評價機制的相關問題

雖然績效評價機制對企業單位經濟管理起著重要的促進作用,但在具體實施中依然存在一些問題阻礙。

(一)目標模糊

目標定位是績效評價機制的重要前提。但大多數企業對于績效評價機制的目標定位不夠準確,這也使得相關管理工作無法真正實施到位。目標的模糊導致績效評價機制無法發揮真正的作用,使得各個管理目標相互脫節,不利于最終目標的統一管理。各環節的協調指揮工作不到位,必然使得企業無形中增加交易成本,影響最終企業的經濟效益。明確管理目標的定位首先要建立有效的管理體系,通過目標的細化分解,管理權力的層層下放,來使得目標可以協調實現。績效評價機制的作用一則是為了促進各個管理目標的關系和諧,使得管理目標可以共同協調完成,二則通過各管理目標的有機結合來考察各崗位的工作表現及工作方法,使得績效評價機制趨于合理化、科學化。

(二)方法落后

績效評價機制方法落后也是常見的問題現狀。大多數企業依靠傳統統一評分或獎懲制度來進行績效管理。即使個別企業建立績效評價體系,但沒有與企業實際情況有機結合,使得體系不能針對企業管理模式而進行調整,使得績效評價機制缺乏一定的合理性。甚至有的企業側重于獎懲制度,重視懲罰輕視獎勵,或者企業員工在自評時沒有真正評價實際工作業績,采用報喜不報憂的僥幸心理,使得績效評價機制的效果無法真正發揮,大大影響企業員工工作的積極性。針對績效評價機制的落后現狀,首先要構建完善的績效評價機制,不僅僅包含懲罰制度,還有激勵機制應予以重視。這就要求企業首先要摒棄傳統重懲罰輕激勵的觀念,并結合企業經營管理的實際情況,將績效評價機制與企業實際情況結合,建立真正適合企業發展的戰略目標。通過多方面因素的考慮,使得績效評價機制變得有目的、有計劃的實行,使得激勵機制可以有效發揮督促作用,懲罰機制有效達成警示的作用,避免員工對工作積極性的影響,使得員工對于團隊的凝聚力增強,進而推動企業經濟效益的發展。

(三)執行力缺乏

執行力缺乏是績效評價機制實施的重大阻礙。受人為因素所影響,績效評價結果存在主觀臆斷現象,導致績效評價機制的可行性較差,結果容易出現偏差,自然導致績效評價機制變得流于形式,缺乏一定的權威性及長效性。針對執行力缺乏現狀,企業應當加強協調溝通的工作。績效評價機制不僅僅需要上級主管對員工的考核內容,還需要被考核者員工對自身工作業績的自評。加強考核者與被考核者之間的協調工作,使得員工明確績效評價機制的存在意義,能夠公正將實際工作業績納人自評,同時達到自我剖析、自我教育的目的。同時,考核者可依據員工自評來具體展開合理、公正評價,不以財務指標為評價中心而是以業績指標來綜合衡量,使得上級主管的考核可以結合基層員工的日常表現及最終業績指標來進行績效考核評價,使得考核者與被考核者達成一定的共識,使得績效評價機制的作用真正得以發揮,達成公平、合理的評價效果來供給決策人數據參考。

二、企業單位經濟管理中績效評價機制的構建探討

(一)科學制定評價標準

合理、科學地制定績效評價標準是績效評價機制具體工作實施的重要標尺。評價標準建立在結合企業實際情況的前提,因此企業應當通過對各職能部門的情況分析來合理制定評價指標。通過績效評價制度的建立,將崗位責任明確到每個員工,使得每個員工對崗位產生工作責任心及工作職責意識,有效提升員工自身的素質及技能。在制定績效評價指標過程中,對于不合理的考核指標應當適度調整,使得每個員工的崗位水平及工作表現都被納人考核指標范圍,使得績效評價機制趨于完善、合理。工作的真實情況被考核,可以大劃是升員工對工作積極性,使得績效評價機制可以真正在各環節中發揮協調管理的作用。.不同層次的績效評價指標的細化,可以使得最終績效評價結果趨于全面化、系統化開展,為決策層的判斷提供有效的參號依據。

(二)優化績效評價手段

績效評價的手段可劃分為定量考核方面與定性考核方面。大多企業采用定量評價考核方法居多。定量考核是通過應用區間形式來避免刻板的刻度應用,并利用區間形式的彈性值來達成對企業管理的優化,使得企業績效評價考核趨于科學性、合理性,有效降低企業交易成本,并控制在合理范圍,避免損失進一步擴大。但是所謂的定量考核是建立在一定的歷史數據基礎上,具有思想急功近利的局限性,屬于短期的投機行為,這種績效評價考核方法不利于企業的長遠發展。而定性考核是從財務資金、監管的職責管理上來保障績效評價機制的全面化、多角度化,使得績效評價機制具有一定的權威性,從而達成各項環節工作的績效考核真實化、有效化。因此企業經營管理應當采納定量與定性相互結合的績效考核方法,使得兩種方法互相取長補短,避免其中一種方法執行過程中的片面化、局限化。績效考核評價涉及到數據也涉及到業績,需要多方面、多角度進行績效評價信息的獲取,因此定性與定量績效評價方法的結合可以產生整體效應,提升績效評價考核的全面性、準確性。

(三)注重評價效果反饋

在經濟管理中,績效評價效果的回饋可以促使績效評價機制趨于完善,使得執行力度得以加強,進而提升評價結果的權威性、全面性。同時,企業可根據自身情況建立相關的申訴機制,便于信息的良好傳遞,為績效機制的結果提供改進措施,使得績效評價機制真正實現公正化、全面化,有效保障員工的權益,使得員工增加對工作的積極性,增加對工作的認同感。

三、結語

在企業單位經濟管理中,科學制定評價標準、優化績效評價手段、注重評價效果反饋可以促使績效評價機制真正構建,進而滿足企業發展需要,使得績效評價機制的作用真正發揮。

參考文獻:

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[5]陳芫.企業績效評價和人員激勵機制探討田.教育財會研究,2013,(01):30一33.

作者：申法棟 單位:河南金碧源園林綠化工程有限責任公司

第四篇：企業經濟管理中柔性管理的應用探索

摘要：21世紀是知識經濟時代，人才在企業發展中發揮著越來越重要的作用。同時，隨著我國高等教育的大眾化，企業勞動者素質也越來越高。在企業發展的過程中，為了發揮企業員工的創造性，并且滿足企業員工自身發展的需要，許多企業開始構建自己的柔性管理體系，增強企業員工的歸屬感，以促進企業的可持續發展，實現企業經濟效益的最大化。

關鍵詞：柔性管理 經濟管理 管理策略

柔性管理是當前我國企業進行人力資源管理的重要方式之一，在進行人力資源管理的過程中更注重人性化、科學化和民主化，這樣一方面能夠滿足企業人力資源管理的需求，另一方面也能夠推動企業員工自身的發展。隨著，高素質員工在企業中的比例越來越高，因此很多企業開始采用柔性管理方式進行企業人力資源的管理工作，并取得了良好的管理效果。

1柔性管理的概念及特點

1.1柔性管理的概念

從當前企業人力資源管理現狀來看，柔性管理是企業管理發展的一種趨勢，并對提高企業的管理效果發揮著重要作用。柔性管理強調以人為中心，柔性管理需要依靠人類的心理過程，通過柔性管理模式能夠有效激發企業員工的積極性、主動性和創造性，增強企業員工對企業的歸屬感。柔性管理是與企業的文化氛圍、企業價值選擇相契合，因此，柔性管理具有十分明顯的認同感以及內在驅動性，能夠使企業員工在工作當中積極發揮創造性，能夠推動企業員工自身價值的發揮和實現自身的發展。

1.2柔性管理的特點

內在驅動性。內在驅動性指的是柔性管理堅持以人為本的管理思想，在企業管理的過程中使員工自己激發自身的創造性、主動性和積極性，而不是靠企業領導和規章制度約束下，被動挖掘員工的潛能。形成的長期性。企業人力資源的柔性化管理模式并不是在一朝一夕短期內形成的，其需要逐步滲透到企業管理的不同層面。柔性管理是在企業價值觀和企業文化影響下，在員工的工作實踐中在企業內部形成的一種共同的價值觀，是一種企業文化的具體表現，因此，其形成所需要的時間比較長。影響力持久。企業的柔性管理需要企業員工和企業之間能夠形成協同感，要使企業員工能夠將企業的規范、制度具化為企業員工的具體行動，使企業員工能夠自覺遵守企業的規章制度。但是，企業員工和企業之間的協同需要花費比較長的時間。如果企業員工對企業的認同感形成，便能夠獲得相對獨立性，這將會對企業的發展產生持久的正面影響。激勵性。柔性管理的激勵性是通過滿足企業員工的多層次需求實現的。依據赫茲伯格的雙因素理論，企業柔性管理方式，需要全面考慮員工的需求，在企業發展的基礎上尊重和實現企業員工的多層次需要，這樣能夠起到對企業員工的激勵作用，進而能夠激發企業員工的積極性、主動性和創造性。

2企業柔性管理在經濟管理中的作用

2.1激發員工的創造性

21世紀是知識經濟時代，知識創新是維系一個企業生存和發展的根基，也是保證企業在日益復雜的競爭環境當中提高競爭能力，增強企業效益的關鍵，在企業中人才是進行創新工作的主體。在以往的企業發展中，企業的主要財富來源于企業自身所擁有的財產，但是在知識經濟時代，企業財富的主要來源發生了重要變化，知識以及知識創新決定了企業的經濟效益。在現代企業所具備的諸多要素中，企業員工是知識的擁有者，也是推動企業創新發展的主力，而企業創造能力的發揮對企業的發展具有決定作用。企業在發展的過程中，采用柔性管理的方式能夠充分發揮企業員工的積極性，調動員工創新的主動性，能夠使企業員工將最新的科學知識用于創造，為企業發展貢獻自己的力量，進而能夠推動企業的快速發展，實現企業的經濟效益。

2.2實現員工的自身發展

企業與員工之間的關系是一種合作關系，員工利用自己的知識促進企業的發展，實現企業的利益，同時企業在發展過程中也需要實現和滿足員工的需求。因此，從企業管理的本質上看，企業管理也就是對人的管理。柔性管理要求在企業對員工進行管理時需要以員工的心理行為作為重要導向，在對員工進行管理的過程中，需要根據員工個體間的差異性，滿足企業員工的個體需求，以企業員工的自覺行為作為重要目標，選擇合理的處理方式提高企業人力資源管理水平。在實施柔性管理之后，在企業員工工作中出現錯誤時，首先要考慮到并不是如何對企業員工進行處罰，而是要求企業管理者必須站在企業員工的角度上考慮，處罰會對企業員工帶來什么樣的影響，這要求企業管理工作人員能夠進行換位思考，加強對企業員工的關懷，這樣可使企業員工對企業產生歸屬感，確保員工能夠主動對自己的行為進行改變。孔子曾經指出：己所不欲，勿施于人。要讓企業員工切實感受到企業對員工的關懷，這樣在企業發展過程中可以為企業員工才能和自身發展營造良好的空間，促進企業快速發展。

2.3提高企業的市場適應能力

隨著我國社會主義市場經濟環境的不斷完善，企業在發展的過程中也面臨著越來越復雜的情況，在企業發展中隨時都可能出現意料不到的情況，部分企業面臨的問題可以在經過領導層的商議、決策后執行，但是也有些問題需要及時進行解決，這就需要企業的領導層能夠及時作出應對，否則可能會對企業的發展帶來巨大的影響，遭受重大損失。傳統的剛性管理模式比較死板，導致企業的反應速度慢，使企業作出決策的時間比較長，這樣在企業發展的過程中，可能會使企業錯失機遇，或者是遭受到重大損失，這對企業的發展構成嚴重的不利影響。但是，柔性管理方式不會受到一些公司死板制度的限制，也不會受到公司領導層權力上的壓迫，可確保其能夠對存在的問題迅速做出反應，并且使企業能夠在第一時間做出反應，這樣可以使企業把握住發展機遇或是及時處理出現的問題，增強企業的市場適應能力，因此將會發展成為企業未來主要的管理模式。

3柔性管理模式在企業經濟管理中的應用策略

3.1堅持以人為本的管理理念

在企業發展的過程中，強化企業柔性管理，作為關鍵的是在企業人力資源管理當中，要始終堅持以人為本的理念。在對員工進行管理時要采用民主和自主的管理方式，打破傳統的家長式管理模式，在企業發展中要講求團隊合作和自我合作之間的協同進步，企業要充分尊重員工自我實現、自我發展的需要，并且要主動為企業員工實現自我價值、自我發展創造條件，這樣在企業管理中才能夠有效調動企業員工的積極性和主動性。這就要求企業在制定企業的發展戰略和具體發展目標的過程中，一方面必須考慮到企業員工的經濟利益訴求，另一方面也應該體現出員工個人價值的實現以及員工個人的發展，只有時刻牢記員工的利益，才能使員工對企業產生歸屬感，發揮員工創造的積極性與主動性。

3.2在企業內部建立柔化組織結構

企業在制定柔性管理方案之后，必須對組織結構進行科學設計，使組織結構柔性化。實現企業組織結構的柔性化，要求企業必須對內部的企業機構進行精簡和壓縮，著力減少企業的管理層，這樣能夠有效實現企業組織結構的扁平化。而企業采用扁平的組織結構能夠有效提高企業管理者的管理能力和管理水平，能夠有效拓展企業管理者的管理范圍，使企業部分管理權力下放，這樣可以大大提高企業決策的民主化程度，并在企業內部營造出良好的氛圍。同時，通過企業權力下放，使企業員工參與到企業管理中來，能夠增強企業員工的責任意識，充分調動企業員工創造性。

3.3賦予企業人才自主權

在企業發展的過程中，人才在為企業發展服務時，企業要為員工提供相對自由的發展空間，通過賦予企業員工一定自由的權力，使企業員工能夠有時間促進自身發展，使企業人才覺得自己在企業里的發展具有活力。企業在發展的過程中，只有為企業人才提供相對自由的發展空間，排除影響企業員工創造性發揮的因素，才能夠增強員工對企業的歸屬感，同時也能夠使企業員工在自主發展的過程中創造性得到最大限度地發揮。這樣才會是企業員工具有成就感，也能夠使企業招聘更多、更好的人才，促進企業的快速發展。

4結語

企業利用柔性管理方式進行人力資源管理工作的優越性展現的越來越明顯，因此，越來越多的企業開始采用柔性管理方式。企業員工尤其是企業的高素質員工在企業發展中發揮著重要的推動作用，通過柔性管理模式激發員工的創造性，增強企業的歸屬感，能夠從內部為企業發展增添動力，提高企業競爭力，進而實現企業的經濟效益。

參考文獻

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作者：楊慧 單位：四川達州職業技術學院