國有企業勞動經濟管理水平提升研究

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摘要：目前，我國的社會主義市場經濟發展呈現出一派欣欣向榮的景象，其中勞動經濟管理與國有企業發展之間存在著十分密切的關系。尤其是其中的雇傭關系和勞動時間等作為勞動經濟管理過程中的重要內容，直接影響著國有企業的發展。因此，國有企業在發展過程中必須對勞動經濟關系進行有效管理，才能確保經濟效益的有效提升。文章在對現階段國有企業中勞動經濟管理現狀及存在問題進行分析的基礎上，探討了國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑。

關鍵詞：國有企業；勞動經濟；管理水平；提高；途徑

隨著社會經濟的快速發展。人們的生活水平與生活質量都有了極大幅度的提升，這也對企業內部的勞動經濟關系的管理提出了更高的要求與挑戰。雖然員工的工作環境、福利待遇等在企業迎接挑戰的過程中不可避免的會受到直接的影響，但是卻可以在極大程度上促進了企業經濟效益最大化的順利實現。在我國國有企業發展中，普遍存在經濟管理水平較低的現象這也是使得國有企業員工工資降低的主要原因之一，而且還嚴重影響了勞動經濟權益的保障。為真正實現國有企業經濟效益的提升，必須對其內部的勞動經濟管理水平進行有效的提升。

一、勞動經濟管理及其重要性概述

（一）勞動經濟管理學

在經濟學分支中，勞動經濟管理學占據著十分重要的位置，更是企業管理中應用的核心原理與核心內容。勞動經濟管理學對于企業發展而言，主要是對其與員工的勞動關系所引發的經濟效益進行調查、分析，并在此基礎上指導企業的進行勞動效益進行有效管理。尤其是對其中涉及的社會經濟問題進行仔細、深入的分析，以實現在企業的勞動經濟管理中以較少的勞動資源實現勞動經濟效益的最大化。應注意的是，企業在進行勞動經濟管理的過程中必須結合企業的實際發展情況，才能因地制宜的制定出符合企業發展的勞動經濟管理提升方案。對與國有企業而言更應如此，必須清晰的認識到經濟發展水平與勞動經濟管理之間的密切聯系，并在實際發展過程中提高對勞動經濟管理的重視程度，為企業發展提供理論支撐。

（二）勞動經濟管理的重要性

不如步入二十一世紀以來，社會經濟競爭變得越來越激烈，也對我國企業全面發展目標的實現提出了更高的要求。加上我國企業正處于經濟轉型的關鍵階段，而不斷變化的經濟環境使企業時刻都面臨著更多更新的問題與挑戰，面對這樣的發展形勢，企業必須結合自身的實際情況進行科學合理的改革、創新，在真正意義上實現經濟效益的最大化。勞動經濟管理理論、措施對于國有企業的現代化經濟改革與發展有著十分明顯的促進作用，而且可以在較大程度上對企業的發展進行有效的組織和引導，并在企業發展的過程中有效的避免企業內部人才的流失，最終最大限度的發揮出人才的效益與價值，促使國有企業競爭力的大幅度提升，從而為提升我國國民經濟水平打下堅實的基礎。對于國有企業的未來發展而言，提升其勞動經濟管理水平也是必然的發展趨勢與方向，更是提升自身實力的有效途徑。

二、國有企業勞動經濟管理的現狀

隨著市場經濟深化改革的不斷深入、發展，國有企業在市場經濟中的地位也在不斷的發生改變，但是仍然無法科學有效的滿足社會發展的要求，因此，社會各界對于國有企業的勞動經濟管理水平有了更高的要求，然而當前我國國有企業勞動經濟管理仍然存在諸多不足。

（一）員工的待遇水平相對較低

就員工所承擔的工作職能而言，員工的待遇水平較低是我國國有企業存在的普遍現象，并且隨著社會經濟有消費水平的不斷提升，顯得更加的明顯。面對越來越高的社會經濟消費壓力，員工對于待遇要求也在逐漸提升。較之私營企業，國有企業有著發展資金相對穩定的顯著優勢與特征，這是使大部分員工的薪資待遇維持在統一水平的重要原因之一。然而從私營或外資企業員工的發展中，待遇水平在原有的基礎上存在著較大的、透明的提升空間，巨大的落差使得國有企業員工出現了消極怠工的現象。國有企業要想切實改變這一現象，必須結合自身的實際情況建立起全新的、科學合理的薪酬管理體系，使員工的基本需求得到有效的滿足，這也是提升當前國有企業勞動經濟管理水平的重要手段。

（二）員工的勞動經濟權益缺乏有效保障

雖然社會經濟水平與消費水平的提升使得我國國有企業員工的工資有了一定的提升，但是與物價的提升水平相比提升的幅度系數相對較低，即便是企業內部的高管人員與股份持有者的收入也是相距甚遠。造成這一現象的主要原因則是因為企業不具備較高的產業競爭力，員工與企業經濟效益之間缺乏科學的關聯性，而相關管理者更是忽視了員工薪資待遇提升的重要性。除此之外，我國《勞動合同法》的提出與近年來的修正，對我國企業的發展提出了更高、更嚴格的要求，導致國有企業為規避風險而大量選用了勞動派遣工，使得國有企業內部薪酬體系產生了較大轉變，導致許多員工的勞動經濟權益失去了有效保障，從而出現了勞動經濟糾紛。

三、提升國有企業勞動經濟管理水平的途徑

（一）對當前的崗位管理制度進行優化

1.國有企業定崗模式的完善和優化。定崗模式指的是對企業內部進行合理的優化、分配，實現對相近工作性質的部門進行有效合并，建立起科學的崗位模式。在這種模式中的每一個崗位設置都是獨一無二的，但是在位的員工可以是擁有相似工作內容的不同職位的員工。在某些完成職位工作的員工合理的分配其他崗位的工作量，進而實現整體工作效率的提升。定崗模式還應根據企業發展的實際情況進行不斷的優化、完善，實現企業勞動經濟管理水平的不斷提升。2.國有企業定員模式的完善和優化。定員模式指的是為實現對企業整體的宏觀調控而對企業的員工進行統一化的管理和分配，并依據企業的發展規模，對員工進行科學的分級管理。國有企業定員模式的不斷完善和優化，能夠使國有企業中各個部門實現按需定員，確保了的人力資源的合理分配，最大限度的發揮了員工的潛能。此外，人力資源管理部門也可以實現對人力成本的準確計算，為企業經營成本的控制提供有效數據，從而促進企業效益穩定提升，實現勞動經濟管理水平的有效提高。

（二）對薪酬管理體系進行健全和完善

目前，我國國有企業現行的薪酬管理體系不夠健全和完善，使得企業員工的經濟效益得不到有效的保障。缺乏科學合理的薪酬管理體系不但較大程度的降低了員工的工作熱情，無法實現人力資源效益最大化，甚至使員工感覺自身的價值無法實現而導致人才的流水。所以，健全和完善當前的薪酬管理體系已然成為提升國有企業勞動經濟管理水平必不可少的重要內容，更是國有企業提升經濟效益的必然手段。國有企業薪酬水平的提升，不但能夠有效的提升員工的工作積極性，而且已經成為了當前衡量企業發展水平的重要標準之一。

（三）建立和健全員工培訓與人才開發的長效機制

人才競爭已然成為了當前企業競爭的核心所在。而造就企業發展的人才資源的源泉，必須對人才進行不斷的開發和培訓，為此必須建立起健全、完善的國有企業員工培訓及人才開發的長效機制。1．建立健全的國有企業員工培訓機制。國有企業應充分重視對員工培訓機制的建立。在黨委、高層領導、紀檢、財務部門的支持下，由人力資源管理部門組織牽頭成立培訓組織，根據企業的發展需要制定出合理的培訓方案，必要是企業的相關領導還應參與進行現場指導。培訓內容應包含對企業發展戰略、部署，企業文化及創新思想以及先進模范事跡的培訓、學習等內容的公共課的培訓，與專業知識與技能的培訓。后者可聘請專業的技術專家以講座、座談、參觀指導等形式進行業務水平的有效提升。2.建立企業人才開發長效機制。要實現企業勞動經濟管理水平的有效提升，必須具備一批高質量高水平的人才團隊，這也是企業發展壯大的重要前提。首先，企業應具備發現人才的眼光，并對其進行合理的安排，給予其寬闊的發展空間；其次是要對其進行物質激勵和精神激勵的雙重激勵。唯有如此才能實現對人才的開發，留住有用人才，這也是提升國有企業勞動經濟管理水平的有效途徑。

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作者:張麗麗 單位:中糧包裝（天津）有限公司