標準化綜合系數在醫(yī)院績效分配中應用

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【摘要】在醫(yī)院績效分配的系數設定方面，長期以來面臨著兩難困境。筆者針對該困境進行研究，形成了標準化綜合系數的概念，詳細闡述了標準化綜合系數的實現步驟及各維度系數之間的關系處理，并從科學性、開放性、可控性和便捷性4個方面分析了標準化綜合系數的特點。最后，從工作人員價值體現、績效考核結果標化、科室績效份額核算、院科績效水平評價4個方面，探討了標準化綜合系數在醫(yī)院績效分配中的應用價值，為從系數管理方面進一步提升績效分配的科學性與公平性提供了新的思路和方法。

【關鍵詞】綜合系數;系數管理;績效分配;績效管理

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深入，績效管理在強化醫(yī)改政策導向、推動醫(yī)院高質量發(fā)展中的作用越來越突顯出來[1]?？冃Х峙渥鳛獒t(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為廣大醫(yī)院管理研究者所關注的焦點之一。雖然很多醫(yī)院對績效分配體系進行了研究和改革，但因醫(yī)院存在工作任務差異較大、工作人員構成復雜等特點，使得很多影響績效分配科學性與公平性的問題一直難以得到妥善解決[2]。其中在績效分配的系數設定方面，長期以來面臨著一個兩難困境，即系數考量維度少，會使得人才價值體現不夠全面；系數考量維度多，則又會產生放大效應而影響其公平性[3]。本文對標準化綜合系數進行研究和探討，旨在進一步提升績效分配的科學性與公平性，為充分發(fā)揮醫(yī)院績效管理的功能作用提供支撐。

1標準化綜合系數的概念形成

針對醫(yī)院績效分配中系數設定的兩難困境，綜合管理學理論與統(tǒng)計學方法而形成標準化綜合系數的概念，即在系數化管理中，從多個維度按照各自規(guī)則分別設定獨立系數，然后根據預先設定的目標上下限，利用統(tǒng)計學方法將各獨立系數進行綜合化和標準化處理，形成上下限適度、目標值分布合理、相互之間比例關系恰當的標準化綜合系數。其中各獨立系數值和目標上下限，可以根據管理需要、文獻循證來設定，也可以利用德爾菲法等管理學方法來設定[4]，各獨立系數的綜合化和標準化處理可根據數據特征選擇適當的統(tǒng)計學方法。標準化綜合系數不僅可以應用于醫(yī)院績效分配，也可以應用于涉及多維系數的其他管理行為。

2標準化綜合系數實現步驟

2.1各維度分別設置獨立系數

所謂系數，從本質上講是對特定對象的一種效用評價[5]。因此，在標準化綜合系數的實現中，首先要綜合分析對特定對象效用構成影響的相關因素。就醫(yī)院績效分配來講，個人分配系數反映的是個人能力素質對醫(yī)院績效生成的相對價值。因此，在醫(yī)院績效分配的標準化綜合系數實現中，首先要綜合分析與醫(yī)院績效生成相關的個人能力素質因素，以各因素為考量維度，分別設立獨立系數。本文以醫(yī)院績效分配為例，假定與醫(yī)院績效生成相關的個人能力素質因素包括專業(yè)類別、技術職稱、學歷學位、工作年資4個方面，并分別為其設置獨立系數（表1）。

2.2形成績效分配綜合系數

根據表1中的假設，將各維度的獨立系數以“積”的關系進行綜合，形成績效分配的綜合系數（公式1）。之所以采用“積”的關系進行綜合，主要是因為每一維度內不同系數值之間是相對比的關系，如此處理可以使得在某一維度的系數值發(fā)生變動，其他各維度系數值不變時，變化前后綜合系數之比與該維度的變動幅度保持一致。例如：1名工作9年的醫(yī)技專業(yè)博士，由中級職稱晉升為副高職稱，該博士中級職稱時綜合系數為：0.85×1.0×1.2×1.1=1.1220，副高職稱時綜合系數為：0.85×1.1×1.2×1.1=1.2342，職稱變化前后的綜合系數之比為1.1∶1.0，保持了原有的相對比例關系。公式1：綜合系數（MCi）=PCi×TCi×ECi×YCi

2.3確定標準化綜合系數上下限值

對各維度的獨立系數以“積”的關系進行綜合后，必然會產生放大效應[6]，造成不同系數值之間的比值明顯增大。以表1為例，以“積”的關系綜合后，最高綜合系數值（MCmax）：1.0×1.2×1.2×1.2=1.7280，最低綜合系數值（MCmin)：0.7×0.7×0.6×0.8=0.2352，兩者之比為7.35∶1。因此，必須對綜合系數進行標準化處理[7]，以使上下限適度、各標化值分布合理、相互之間比例關系恰當。在進行標準化處理時，首先要設定標化后的上限和下限。如前文所述，上下限設定可以根據管理需要、文獻循證來設定，也可以利用德爾菲法等管理學方法來設定。本文以前述為例，假定經論證后，上限設定為：SCmax=1.5，下限設定為SCmin=0.3。

2.4綜合系數的標準化處理

經上述步驟形成的全院每名工作人員的綜合系數，從統(tǒng)計學角度來說屬于均勻分布數據，可采用同比調整的方式進行標準化處理，得到每名工作人員的標準化綜合系數（公式2），其處理原理如圖1。根據表1、公式1～2以及上一步驟設定的上下限值，將某工作人員的各維度獨立系數值代入其中，即可得出該工作人員的標準化綜合系數值，所有工作人員的標準化綜合系數值將按均勻分布數據的特點合理分布于0.3～1.5。公式2：

3各維度系數之間關系分析與處理

3.1各維度在綜合系數生成中的關系

在分析與醫(yī)院績效生成相關的個人能力素質因素時，每個因素相互獨立，由此決定了各維度均是綜合系數生成的獨立影響因素。即在其他因素不變的情況下，某一因素的變動都將對綜合后的結果產生與本維度系數設定規(guī)則相一致的影響，也就是保持本維度各系數值之間原有的相對比關系。再者，系數的本質是不同層級之間的相對比，在對多維度系數進行綜合的過程，應當抓住系數的相對比本質，保持原有的相對比關系。因此，以“積”的關系對各維度的獨立系數進行綜合，抓住了各維度之間互為獨立因素的特點和系數隨概念而生的相對比本質，體現了系數綜合過程中所應有的科學性。

3.2各維度重要程度差異的處理辦法

按照“積”的關系對各維度系數進行綜合，體現了各維度之間互為獨立因素的關系。但客觀來講，各維度所代表的因素對醫(yī)院績效生成的相對作用和重要程度并不完全相等，因此在標準化綜合系數中，必須對各維度重要程度的差異有所表達。所謂某維度的重要程度，實際上是指各維度系數綜合后的結果對某維度指標層級變動的敏感性，即某維度指標的層級出現變動，綜合系數變動非常大，則謂之為敏感，也就是重要程度較高，反之則謂之不敏感，也就是重要程度較低。因此，各維度的重要程度差異問題應當從各維度每一層級的指標具體值設置入手來解決。重要程度較高的維度，合理加大其各層級指標具體值之間相對比，反之則合理縮小各層級指標具體值之間的相對比，從而實現綜合系數對各維度指標層級變動敏感性的調控，并以此來體現各維度之間的重要程度差異。

3.3標準化過程對各維度系數值相對比的影響

在以每個維度各層級指標具體值之間相對比大小來體現本維度重要程度的基礎上，以“積”的關系對各維度系數進行綜合，不僅保持了每個維度各層級指標具體值之間的相對比，也實現了各維度的重要程度向綜合系數的科學傳導，但同時卻帶來了多維系數綜合所致的放大效應。從數理上看，保持相對比必然會產生放大效應，兩者在系數綜合過程中相伴而生，無論以何種關系綜合，有其一必有其二。標準化的作用主要是克服放大效應，同時盡可能保持各綜合系數值的原有相對關系。因此，對綜合系數只能從數據分布特征入手來進行標準化處理，即按照均勻分布的數據特征進行等比調整。這樣處理的結果是，在實現克服放大效應目標的前提下，雖然損失了一定程度的相對比例關系，但卻按適當比率保留了其相對大小關系。概括起來就是，綜合過程解決了相對比的保持和重要程度的傳導問題，標準化過程則最大程度地解決了保持相對比和傳導重要程度所帶來的放大效應問題。

4標準化綜合系數的特點分析

4.1科學性

標準化綜合系數在保持各系數值原有相對關系的基礎上，合理控制各系數值的分布區(qū)間，實現醫(yī)院績效分配各維度系數的科學整合。尤其是可以利用管理學理論和統(tǒng)計學方法，讓維度選取、各維度獨立系數值設置和目標上下限值設定更加科學合理，體現了標準化綜合系數的科學內涵。

4.2開放性

本文為了闡述方便，僅假定設置了4個維度的獨立系數。在醫(yī)院績效分配或其他工作的具體實踐中，可根據管理目標及需求，利用管理學原理及方法系統(tǒng)分析與系數相關的各種因素，科學設定系數維度的數量和各維度的設立獨立系數值，體現了標準化綜合系數很強的開放性與兼容性。

4.3可控性

標準化過程是依據統(tǒng)計學原理對原始數據進行科學、規(guī)范處理的過程。從上述步驟來看，標準化綜合系數具有很強的靈活性，多個環(huán)節(jié)均可根據管理目標及需求靈活調控。例如，通過上下限設定，可靈活調控最高標準化系數值與最低標準化系數值之比。通過此調控點，能夠有效克服系數綜合后的放大效應。

4.4便捷性

按照標準化綜合系數的思路，完成維度選取、各維度獨立系數設置和目標上下限值設定后，根據每名工作人員各維度的信息，利用公式可迅速得出其標準化綜合系數值。如人力資源部門利用信息系統(tǒng)對員工個人信息進行管理，則可依據個人信息直接生成每名員工的標準化綜合系數值，其過程非常便捷。

5標準化綜合系數在醫(yī)院績效分配中的應用價值

5.1有利于從績效分配上體現人才價值

人才的價值包括醫(yī)療、教學、科研、學術影響、醫(yī)院品牌建設等多個方面[8-9]。績效分配系數作為與個人績效份額直接相關的具體指標，直接反映了個人能力素質對醫(yī)院績效生成的相對價值。標準化綜合系數為評價個人能力素質的維度拓展創(chuàng)造了條件，并能夠靈活應用管理學理論和統(tǒng)計學方法將各個維度的獨立系數科學綜合起來，將其應用于醫(yī)院績效分配中，對準確評估和充分體現工作人員在醫(yī)院績效生成中的價值具有十分重要的意義。

5.2有利于績效考核結果的標準化處理

在當前各醫(yī)院的績效考核體系中，包括很多基于RBRVS管理工具建立的績效管理體系中，大多數以科室人數或科室某特定人群人數為條件之一對各指標進行標準化處理，即以計算各指標的人均完成值來實施績效考核[10-11]。這種方法雖然消除了人數因素給有關考核指標帶來的偏倚，但卻忽略了不同科室之間人員構成差異對績效生成的影響。在績效考核中，以科室人員或某特定人群的“標準化綜合系數和”代替“人數”來對各指標進行標準化處理，必將大大提升績效考核的科學性和公平性。

5.3有利于科學核算各科室的績效份額

科室人數作為體現科室規(guī)模的一個重要方面，與科室工作業(yè)績密切相關，因此被很多醫(yī)院作為科室績效份額核算的關鍵因素之一。例如，有的醫(yī)院在績效分配中采用下列公式：某科室績效分配額=[(某科室類別權重×某科室人數×某科室績效考核得分)/∑(各科室類別權重×各科室人數×各科室績效考核得分)]×全院績效分配總額。該公式雖然考慮了科室人員規(guī)模因素，但卻未解決不同科室之間人員構成差異問題。如以科室人員“標準化綜合系數和”代替科室“人數”，則可讓科室績效份額核算更趨于科學合理。

5.4有利于準確評價院科績效補貼水平

績效分配的院間和科間比較一直是醫(yī)院管理者和醫(yī)務人員十分關心的問題[12]。但因為影響個人績效分配額的因素非常多，通常做法是在不同醫(yī)院或不同科室分別選擇某一特定條件的員工個人績效分配額進行比較，操作較為繁瑣且結論不夠準確。采用標準化綜合系數，通過全院績效分配總額和全院員工標準化綜合系數和，或者各科室績效分配份額和各科室員工標準化綜合系數和，能夠非常便捷地得出全院或者各科室1.0系數人員的個人績效分配額，以此為基礎進行績效分配的院間或科間比較，不僅非常便捷直觀，也非常客觀準確。

作者:徐樂 李永昌 王娟娟 林雨欣 吳旸 唐金海 單位:南京醫(yī)科大學醫(yī)政學院 江蘇省衛(wèi)生健康委員會 南京醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院