人力資源管理中績效考核淺析
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摘要:人力資源管理中的績效考核工作開展，對人員的崗位工作完成情況和創(chuàng)新度進(jìn)行考評，掌握工作問題與不足，肯定人才的創(chuàng)新創(chuàng)造，對優(yōu)化人力資源管理以及提高資源利用率起到積極促進(jìn)作用?，F(xiàn)針對人力資源管理中的績效考核問題，采取實(shí)踐分析的方法，開展具體的論述，提出績效考核的策略，共享給相關(guān)人員參考借鑒。首先，概述了人力資源管理中的績效考核作用。其次，分析了人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)。最后，提出優(yōu)化績效考核的方法。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;大數(shù)據(jù)
新時(shí)期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰(zhàn)，未能充分挖掘人力資源的價(jià)值，促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，創(chuàng)造更多的管理效益與價(jià)值。面向人力資源管理的需求，持續(xù)化進(jìn)行管理創(chuàng)新。
1績效考核的價(jià)值
績效考核主要是對職工的崗位工作進(jìn)行評價(jià)，利用系列指標(biāo)衡量職工的工作行為以及崗位工作質(zhì)量。采取績效考核的方法，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通，根據(jù)績效考核結(jié)果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎懲評定以及薪酬計(jì)算等，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠?yàn)榻M織的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源支持，促進(jìn)組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高?？茖W(xué)合理的績效考核機(jī)制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個(gè)方面，可提升組織運(yùn)行力和職工崗位能力，最終目的還是促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。將績效考核這一管理工具運(yùn)用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據(jù)，增強(qiáng)對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻(xiàn)度得以增加。
2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)
2.1績效考核的思想認(rèn)識問題
基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規(guī)劃、人才招聘與人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等。其中，績效管理工作為重點(diǎn)，關(guān)鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點(diǎn)，不以經(jīng)濟(jì)利益為回報(bào)，而績效考核通常是對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評，進(jìn)而評估職工的崗位工作開展情況，以此調(diào)整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進(jìn)，很多崗位工作開始進(jìn)行定量定性考核，意在更為準(zhǔn)確評估工作質(zhì)量，增強(qiáng)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造力。在績效考核制度的推進(jìn)方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認(rèn)識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質(zhì)能力的提升，進(jìn)而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優(yōu)化績效考核，必須要注重思想的解放，增強(qiáng)人員的績效考核意識，調(diào)動人員的積極性。
2.2考核指標(biāo)的精準(zhǔn)化設(shè)置
績效考核制度的實(shí)施與價(jià)值發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)設(shè)置也是最容易產(chǎn)生意見與分歧之處。在精準(zhǔn)化考核指標(biāo)的設(shè)置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段?？己酥笜?biāo)要體現(xiàn)不同等級的差距，并區(qū)分服務(wù)質(zhì)量，其量化程度與標(biāo)準(zhǔn)化程度，都能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰(zhàn)，對于無法立即呈現(xiàn)價(jià)值的崗位工作如何設(shè)置考核指標(biāo)，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力。這需要從崗位工作實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行考核要素的提取，設(shè)置為業(yè)績指標(biāo)，保障績效考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，為人力資源價(jià)值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發(fā)展。
2.3績效考核的工具選擇
大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，創(chuàng)新成了熱點(diǎn)詞匯，通過引入信息化技術(shù)手段，搭建內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通與運(yùn)行系統(tǒng)平臺，整合人力資源的力量與價(jià)值，為相關(guān)工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，能夠?yàn)槿肆Y源的選擇、培養(yǎng)和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發(fā)揮強(qiáng)大的決策力和洞察力。采用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，結(jié)合運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與分析技術(shù)，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學(xué)合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統(tǒng)被積極推廣應(yīng)用，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)收集的職工工作信息和工作內(nèi)容以及工作成績等，借助云計(jì)算處理與分析技術(shù)手段，能夠分析出職工的工作態(tài)度和事業(yè)心等，這些都是常規(guī)手段無法測評的信息，解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作問題與不足，適當(dāng)為其提供指導(dǎo)與幫助，使其保持工作積極性。每個(gè)組織都有自己的特點(diǎn)，對績效考核技術(shù)的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，必須要做好績效考核工具的選擇，構(gòu)建完善的信息化系統(tǒng)，輔助人力資源管理工作的開展。
2.4績效考核結(jié)果的運(yùn)用率問題
從人力資源管理實(shí)踐分析，績效考核工具的應(yīng)用價(jià)值實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的運(yùn)用，若沒有進(jìn)行合理運(yùn)用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認(rèn)識與重視，應(yīng)付心理很強(qiáng)，不利于事業(yè)的發(fā)展。實(shí)際上基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效考核分析數(shù)據(jù)與結(jié)果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應(yīng)用價(jià)值，能夠?yàn)榻M織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強(qiáng)化人力資源績效考核結(jié)果的運(yùn)用，助力組織強(qiáng)大發(fā)展。
3人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略
3.1積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認(rèn)識
新時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)工作的高質(zhì)量發(fā)展，都需要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，認(rèn)識到新理念和新方法以及新手段等的應(yīng)用價(jià)值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構(gòu)建人才全職業(yè)周期的數(shù)字化檔案，從人才招聘環(huán)節(jié)開始記錄，不斷更新人才數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持，保障管理決策更加科學(xué)合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個(gè)人利益以及職業(yè)發(fā)展，將會存在更深的聯(lián)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槿瞬诺母冒l(fā)展與價(jià)值發(fā)揮提供支持，助力其與組織高質(zhì)量發(fā)展。然而很多人習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為績效考核的強(qiáng)化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現(xiàn)懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認(rèn)識到績效考核為其事業(yè)發(fā)展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，促使人力資源管理效益得到增強(qiáng)，助力各項(xiàng)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造更多的社會效益。
3.2構(gòu)建完善的績效考核制度
3.2.1做好績效考核工作的分析。從業(yè)務(wù)管理實(shí)際出發(fā)，做好績效考核的分析，明確考核的重難點(diǎn)，編制完善的考核制度，促使各項(xiàng)工作得到有效管理，發(fā)揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業(yè)的開展與落實(shí)，全面提高績效考核工作水平與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。3.2.2設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)。人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)之一為考核指標(biāo)，主要分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，從崗位工作出發(fā)，選擇可進(jìn)行量化或者無法量化的指標(biāo)，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，提高人力資源管理的水平。對指標(biāo)設(shè)置的情況進(jìn)行全面分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理和不完善的問題，優(yōu)化績效考核管理。3.2.3認(rèn)真落實(shí)績效考核工作。人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展相互融合，從業(yè)務(wù)的開展情況中獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，為績效考評提供真實(shí)的數(shù)據(jù)信息，助力各項(xiàng)工作高質(zhì)量發(fā)展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認(rèn)真落實(shí)人力資源管理工作任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，采集完整的數(shù)據(jù)信息，做好深度調(diào)查與分析，得到高質(zhì)量的考核結(jié)果［1］。
3.3尋找適宜的績效考核工具
人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建了績效考核4.0系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)累計(jì)達(dá)到5276條，利用系統(tǒng)先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產(chǎn)生差錯(cuò)。值得借鑒的是，績效考核4.0系統(tǒng)的運(yùn)用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時(shí)提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進(jìn)入到人工智能模式。利用績效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了工作效率的提高，1鍵完成1個(gè)工作日考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算、半個(gè)工作日的績效考核診斷提升、1個(gè)小時(shí)的績效數(shù)據(jù)分析對比、半個(gè)小時(shí)的績效考核匯報(bào)撰寫，同時(shí)平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實(shí)踐中利用搭建的內(nèi)部績效管理平臺，即“數(shù)據(jù)+思維”的績效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進(jìn)行復(fù)制再粘貼，統(tǒng)計(jì)各個(gè)單位得分時(shí)需要利用不同公式進(jìn)行扣分求和，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤和結(jié)果公開慢等各類問題。采用信息化技術(shù)手段，可以一鍵點(diǎn)擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數(shù)據(jù)功能，通過績效考核系統(tǒng)分散提報(bào)的加扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動求和計(jì)算，快速獲得各個(gè)部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細(xì)功能，還可以根據(jù)實(shí)時(shí)化錄入的績效薪金基數(shù)以及單位績效得分，快速計(jì)算得到各個(gè)單位的績效薪金技術(shù)。借助系統(tǒng)的多維度查看排名功能，可掌握各個(gè)部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數(shù)據(jù)支持。傳統(tǒng)的績效匯報(bào)工作會花費(fèi)很多的時(shí)間，浪費(fèi)了人力資源，采用績效管理系統(tǒng)，可以提高績效考核匯報(bào)工作的效率，通過一鍵式生成導(dǎo)出，最大程度上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了工作負(fù)擔(dān)?？冃Э己?.0系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)信息，結(jié)合各個(gè)部門和單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，可進(jìn)行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，在線提出提報(bào)考核過少或者獎勵(lì)過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個(gè)組織的情況不同，在選擇績效考核工具時(shí)，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身特色的績效考核管理系統(tǒng)，積極推廣應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時(shí)，提高工作效率與質(zhì)量，達(dá)到技術(shù)應(yīng)用的預(yù)期與目標(biāo)［2］。
3.4提高績效考核結(jié)果的利用率
人力資源管理中績效考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了考核的價(jià)值與作用。這需要構(gòu)建完善的績效考核管理機(jī)制，明確績效考核結(jié)果的運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運(yùn)用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維理念分析績效考核結(jié)果，通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據(jù)群眾的投訴率和通話時(shí)長等，便能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ鞯拈_展提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，助力人力資源管理工作的開展。根據(jù)考核的結(jié)果，對崗位人員進(jìn)行獎懲和教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識，規(guī)范服務(wù)工作的開展與落實(shí)，切實(shí)保障組織工作的高質(zhì)量開展與落實(shí)。加強(qiáng)對績效考核工作的開展與落實(shí)情況的控制，根據(jù)工作開展的情況進(jìn)行分析，全面評估此項(xiàng)工作的不足與問題，強(qiáng)化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創(chuàng)造更多的管理價(jià)值［3］。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實(shí)，必須要從思想上、制度上、方法上和運(yùn)用上做好全面嚴(yán)格把控，切實(shí)發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值與優(yōu)勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復(fù)雜，不斷優(yōu)化績效考核的方法與工作機(jī)制，創(chuàng)造更多的效益與價(jià)值，對促進(jìn)組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。
參考文獻(xiàn):
［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業(yè)單位人力資源績效考核中存在的問題及應(yīng)對策略［J］．中國經(jīng)貿(mào)，2014(13):102.
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［3］崔凱.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究［J］．現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2020(1):14.
作者:秦麗 劉明芳 單位:濟(jì)南市長清區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)服務(wù)中心
