高校二級學(xué)院績效考核問題與優(yōu)化路徑
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二級學(xué)院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要改革舉措，對提升辦學(xué)活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當(dāng)前高校二級學(xué)院推行績效管理考核存在問題的基礎(chǔ)上，從明確績效考核目標(biāo)、完善績效考核機(jī)制、溝通績效考核結(jié)果、應(yīng)用績效考核方法四方面對如何提升和優(yōu)化二級學(xué)院績效管理工作作了思考和探究。
一、二級學(xué)院績效考核的背景和意義
隨著高等教育管理體制改革的推進(jìn)，各高校都在積極探索科學(xué)有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，對提升學(xué)校的綜合實(shí)力和辦學(xué)活力、提高師資隊(duì)伍水平、調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進(jìn)過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠(yuǎn)。為釋放辦學(xué)活力，越來越多的高校推行了二級學(xué)院辦大學(xué)，二級學(xué)院在立足特色、狠抓內(nèi)涵、促進(jìn)雙一流建設(shè)的同時(shí)，承擔(dān)了越來越多的師資管理工作，二級學(xué)院成為學(xué)院教職工績效考核的實(shí)際組織者和實(shí)施者。如何優(yōu)化創(chuàng)新績效考核機(jī)制，激發(fā)教職工的工作潛能和動(dòng)力，使全院教職工都能積極主動(dòng)投入工作，成為學(xué)院教育管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
二、二級學(xué)院績效考核的主要問題
（一）績效考核的目標(biāo)和結(jié)果不明晰
二級學(xué)院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學(xué)校的辦學(xué)定位、戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃保持一致，每年一次按部就班的總結(jié)考核，評定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，優(yōu)秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現(xiàn)教學(xué)事故、違法違紀(jì)、考勤曠工等行為才會(huì)被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結(jié)果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達(dá)不到鞭笞后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。
（二）績效評價(jià)機(jī)制不完善
二級學(xué)院崗位類別主要有教學(xué)科研崗、行政管理崗和實(shí)驗(yàn)室崗三類。行政管理人員從德能勤績廉五方面模糊考核，民主測評受測評對象從事崗位不同、測評項(xiàng)目指標(biāo)單一、測評人員自身素質(zhì)、測評環(huán)境隱秘性差等因素的影響，不能客觀反映測評對象的實(shí)際情況。教學(xué)科研崗人員按教學(xué)、科研、公共工作量的完成情況進(jìn)行量化考核。這種比較單一的評價(jià)模式會(huì)造成評價(jià)合理性和公平性的缺失，造成不同崗位類別人員考核的差異與矛盾，從而產(chǎn)生消極作用。
（三）考核周期長且形式單一
目前的考核形式主要是被考核者作述職報(bào)告、個(gè)人總結(jié)，最后由領(lǐng)導(dǎo)同事作出評價(jià)，考核周期大都固定為每年一次的年終考核。這類形式化的年終考核只是教職工被動(dòng)接受考核，有些人甚至對績效目標(biāo)要達(dá)成什么都不清楚，學(xué)院管理者也未及時(shí)有效地進(jìn)行溝通和反饋、跟蹤監(jiān)督績效目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)院工作停留于基本運(yùn)行，特色、創(chuàng)新與發(fā)展推進(jìn)遲緩。
（一）結(jié)果導(dǎo)向，明晰績效考核的目標(biāo)
績效考核的目標(biāo)要緊扣學(xué)校辦學(xué)定位、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二級學(xué)院根據(jù)十四五規(guī)劃和年度工作計(jì)劃梳理與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的吻合之處，逐項(xiàng)分解、分層考核，將基金項(xiàng)目申報(bào)、論文發(fā)表引用、專利申請轉(zhuǎn)讓、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、一流專業(yè)申報(bào)、高層次人才引進(jìn)等重點(diǎn)工作落實(shí)到系、責(zé)任到人。學(xué)院的重點(diǎn)工作、中心任務(wù)是什么就考核什么，考核目標(biāo)要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確的目標(biāo)導(dǎo)向，積極構(gòu)建個(gè)人目標(biāo)、系部目標(biāo)、學(xué)院目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)高度一致的目標(biāo)體系，以清晰明確的目標(biāo)導(dǎo)向充分激發(fā)教職工的潛力和責(zé)任，幫助他們找準(zhǔn)突破口和發(fā)力點(diǎn)，積極促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，學(xué)院目標(biāo)、學(xué)校目標(biāo)也自然得以實(shí)現(xiàn)。
（二）多措并舉，不斷優(yōu)化完善績效考核機(jī)制
構(gòu)建績效考核評價(jià)機(jī)制以師德師風(fēng)建設(shè)為核心，以專業(yè)素質(zhì)能力為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新實(shí)踐能力為關(guān)鍵，最終促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。從學(xué)院辦大學(xué)的角度，學(xué)院要制定合理公平的考核機(jī)制，有針對性地覆蓋到所有教職工。學(xué)院首先要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，按照科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展理念，根據(jù)不同崗位類型職工的特點(diǎn)，建立各有側(cè)重、各有特色的考核指標(biāo)體系，在設(shè)置一定比例共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，留出一定比例作為差異化指標(biāo)，根據(jù)各崗位職責(zé)分別設(shè)置考核內(nèi)容?？己酥笜?biāo)要結(jié)合實(shí)際，既有可操作性，又有針對性，能量化的盡量量化，不能量化的要定性，以定量與定性相結(jié)合。教師崗可量化為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、公共工作等方面的工作量，其他崗位則要緊扣崗位職責(zé)，綜合工作服務(wù)的態(tài)度、方法和成效，圍繞工作的主動(dòng)性、可靠性、溝通性、有效性等方面設(shè)定各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)。從學(xué)院管理角度，績效考核按考核對象分主要有教師考核、行政管理人員考核、實(shí)驗(yàn)室人員考核、系主任考核、科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核、班主任考核、新進(jìn)教師考核等不同的類型。按考核的主體分，日常考核主體由院黨政辦和各系室負(fù)責(zé)，業(yè)績考核主體由教務(wù)和科研管理辦公室及各學(xué)術(shù)委員會(huì)承擔(dān)，民主評價(jià)考核主體則涵蓋學(xué)院各個(gè)群體，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各崗位教職工及學(xué)生組成，盡量擴(kuò)大參與面，做到人人參與考核、人人是考核主體，充分發(fā)揮考核指揮棒的作用。
（三）合理應(yīng)用，有效發(fā)揮考核結(jié)果效能
績效管理是將規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)分解落實(shí)到責(zé)任單位，并對執(zhí)行情況實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督，再對完成結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)的全過程。績效考核的最終目的是要與被考核人及時(shí)溝通、反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，明確繼續(xù)努力的方向。績效考核不只是目標(biāo)考核，還包括日?？己撕透黝悓ｍ?xiàng)考核，日?？己丝珊w考勤打卡、工作態(tài)度和方法、工作完成度等，對于新進(jìn)人員、科研團(tuán)隊(duì)、班主任等的業(yè)績考核屬于專項(xiàng)考核，專項(xiàng)考核周期可以按時(shí)間分月度考核、季度考核、年度考核、聘期考核等，對目標(biāo)任務(wù)的完成度進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督、評價(jià)和激勵(lì)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而更好地保障個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成，進(jìn)而獲得學(xué)院目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)共贏。日常考核和專項(xiàng)考核都可作為目標(biāo)考核的支撐指標(biāo)，目標(biāo)考核的結(jié)果作為衡量個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教職工的面子、票子、位子掛鉤，作為教工評優(yōu)評獎(jiǎng)、職稱評聘、職務(wù)晉升、績效分配的重要依據(jù)，讓干實(shí)事、實(shí)干事、有擔(dān)當(dāng)、有作為的優(yōu)秀人員脫穎而出，讓混日子、鉆空子的人淘汰出局，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下的人力資源管理新格局。
（四）靈活精準(zhǔn)，綜合運(yùn)用各種績效考核方法
績效考核常用的四大方法有360全方位考核、MBO目標(biāo)管理考核、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、BSC平衡計(jì)分法。根據(jù)每種考核方法的特點(diǎn)，二級學(xué)院考核宜綜合運(yùn)用各種考核方法。針對管理工作難以量化的特點(diǎn)，對行政管理人員適宜采用MBO和360結(jié)合的考核方法。首先應(yīng)發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性與主人翁精神，讓其與學(xué)院協(xié)商，自己制定并主動(dòng)完成與學(xué)院目標(biāo)相一致的個(gè)人目標(biāo)，具體可以落實(shí)細(xì)化到年度計(jì)劃、月度計(jì)劃和周計(jì)劃中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)跟蹤檢查各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況，達(dá)成目標(biāo)考核。其次輔以360全方位考核，對其工作過程及工作效能匯總各類評價(jià)，包括領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、服務(wù)對象師生的評價(jià)、有業(yè)務(wù)交集的職能部門人員的評價(jià)等。教師崗和科研團(tuán)隊(duì)評價(jià)以KPI考核為主、其他考核方法為輔，主要將教學(xué)科研、學(xué)科發(fā)展、社會(huì)服務(wù)這些學(xué)院核心和重點(diǎn)工作量化分解，落實(shí)到人，明確個(gè)人的工作重點(diǎn)和方向，輔以360考核法評價(jià)師德師風(fēng)、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新能力等?？己朔椒ǖ木C合運(yùn)用可以促進(jìn)學(xué)院各崗位人員切實(shí)發(fā)揮各自作用，促進(jìn)學(xué)院各項(xiàng)工作的提質(zhì)增效。
作者:吳銀芳 單位:蘇州科技大學(xué)
