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摘要：隨著現代化管理觀念的引進，各大企業在發展過程中，對人力資源管理工作的重視程度已經得到了顯著的提升。但是就目前而言，績效考核作為人力資源管理中的關鍵一環，其重要作用并沒有在人才管理的過程中得到充分的發揮。在此背景下，不但上級管理部門很難實現對企業整體發展進程的全方位把控與管理，同時也阻礙了各部門基層員工工作積極性的養成與其工作質量的提升。基于此，為了實現企業可持續發展的相關目標，激發出企業內部員工源源不斷的工作活力與激情，本文通過對當前我國國有建筑施工企業人力資源績效考核中所面臨問題的研究與分析，有創造性地提出了幾項解決策略。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；績效考核；問題分析；研究；相關策略
引言
隨著我國市場經濟的不斷發展，在當前極具開放性與包容性的市場環境中，企業內部管理層已經開始逐步轉移工作重點，其中，以人力資源管理為錨點，人才激勵機制為重心，如何加強對企業的績效考核為主要目標，在全國范圍內，開展了一場轟轟烈烈的企業轉型大變革。在當前的時代背景之下，績效考核作為人力資源管理中的重頭戲，對增強企業員工的工作積極性，助推企業的前進與發展起著不可忽視的關鍵作用。但是，由于該種管理模式在我國起步較晚，且發展較緩，因此在企業利用過程中存在積極作用發揮不明顯或是流于形式的現象。甚至，個別企業由于運用不當，反而造成了內部管理工作的混亂。
1國有企業人力資源管理中績效考核所面臨的基本問題
1.1人力資源管理制度尚待完善
就現階段而言，由于我國國有企業內部整體結構較為復雜，特別是建筑施工企業人員往來頻繁，且各部門工作任務繁重，因此導致人力資源管理部門所需負責的相關事項及工作內容逐漸趨于復雜化和籠統化。這不但嚴重制約了企業整體管理水平的提升，而且從根本上遏制了企業實現經濟迅速發展的相關訴求。同時，由于人力資源管理制度相對不完善，導致企業單位各職能部門員工對自身工作崗位缺乏正確的認知。在績效考核制度推行、實施過程中，其所帶來的負面影響也愈發凸顯：基層員工得過且過，或是“好人主義”亂評分，或是“形式主義”走過場，使整體績效考核工作任務目標出現偏差。
1.2內部的績效考核理念認識尚有差距
隨著近些年來，企業的薪酬制度不斷發展和完善，企業領導者對內部績效考核的認識有所提升。但是，我們同樣看到：在部分企業內部，仍然沿用著傳統的人力資源管理模式，這種粗放型的管理手段不但很難實現企業自身發展目標與績效考核制度的緊密結合，而且也極大地削弱績效考核制度的作用發揮。其中，尤其是在企業戰略目標的發展方向上，由于個別管理層對績效考核的認知不到位，因此只將其作為計算員工薪資的一種手段，導致績效考核制度形同虛設，既浪費了人力物力，又降低了整體績效效能提升。同時，在個別企業內部，由于人力資源管理部門相關工作人員對績效考核工作理解不到位，故而在工作中對于生產經營的相關策略與規劃統統照搬其他企業，一味地模仿、盲目的從眾，這種情況制定出的企業內部績效考核制度就失去了自身企業績效評價特點，勢必造成考核實施效果大打折扣。
1.3現階段的績效考核標準設置尚不科學
在我國，絕大部分企業內部的績效考核往往是通過對員工的工作態度、工作效率、工作質量及其自身對任務目標的完成度而定的。除此之外，還包括員工是否遵守企業規章制度、勞動紀律以及是否可以發揮自身崗位職責等。在績效考核工作中，個別企業考核標準設置不太科學。特別是，部分績效考核關鍵指標沒有量化，致使考核者無法準確運用直觀數據、成效顯現等因素評價被考核者，考核過程具有主觀性、隨意性和模糊性，從而影響了考核評價質量。有的企業考核目標值設定過高，致使多數被考核者無法完成業績目標，從而挫傷了被考核者的工作積極性，最終導致優秀員工流失或消極怠工。
1.4企業內部的激勵機制尚需健全
現階段，各級企業為了不斷激發出員工的工作積極性，除了提升薪酬福利待遇水平之外，也需立足于企業自身的實際發展狀況，制定出符合企業及員工合法利益的人才激勵機制。而在此背景下，盡管部分企業實行了激勵政策，但是激勵政策的執行缺乏針對性和目的性。有的企業考核激勵的力度和深度不夠，激勵效果不明顯、缺乏吸引力；有的企業激勵形式單一，過分強調工作業績激勵，缺乏對管理創新、團隊建設方面的激勵作用，使激勵結果缺乏全面性；有的企業忽視了不同層級員工的真實需求差別，激勵機制針對性不強，當高層次優秀員工與中層次優秀員工所獲得的獎勵持平時，往往會挫傷杰出員工的工作激情。1.5企業內部對績效考核結果應用尚不到位考核結果運用是考核工作的關鍵一環，決定著考核工作的作用發揮。但是在個別企業內部，由于人力資源管理工作受傳統管理理念限制，企業內部員工的薪酬待遇仍呈現出結構固定、僵化等特點，員工工作任務的完成程度未能與企業的績效掛鉤，個別企業中員工考核結果與企業發展狀況有脫節現象；有的企業雖然開展了績效評價，但未形成結果反饋、申訴與改進機制，致使公開、分析、反饋不足；有的企業績效考核結果應用重在物質獎勵，在人才梯隊建設、人力資源規劃等方面有待加強。
2國有企業人力資源管理中績效考核的優化策略分析
2.1建立完善的人力資源管理制度
企業在制定人力資源管理制度時，首先應綜合分析企業發展現狀、各層級及部門間差異等特點，在充分調研和論證的基礎上，制定管理制度的程序、步驟及方法要求。同時，要積極學習借鑒同行業先進企業管理經驗，善于運用現代化的管理理念、科學化的管理手段，在不斷提升人力資源管理工作創新能力的同時，實現對企業整體決策水平的帶動。為了能夠更好地發揮出人力資源管理部門的全部優勢，要求企業重視績效考核的相關手段，在不斷完善相關制度的同時，對自身的發展方向及經營策略進行長遠的規劃與分析，從而確保企業內部經濟效益與社會效益的同步增長。
2.2樹立正確的內部考核評價理念
人力資源管理部門作為主責部門，必須加強對績效考核制度的貫徹與落實，并有針對性地對各部門員工的崗位職責、工作質量進行綜合化、規范化、系統化的考量與評估，通過對各部門整體發展狀況分析，作出細致的績效考核方案。為長久地保持企業整體的可持續性發展水平，人力資源管理部門要及時依據員工的實際工作水平對其進行相應的薪酬福利待遇、崗位升降調整等。在增強員工自身綜合素養的同時，實現企業管理手段的不斷完善與優化。同時，企業人力資源管理部門必須不斷強化學習理念，培養自身的全局觀念，通過不斷探索人力資源管理工作的新途徑、新辦法、新措施，保證制度推行、決策方向的準確性、穩定性，促使企業整體管理結構能夠擁有一定的前瞻性。
2.3構建科學的績效考核標準
企業要逐步建立健全科學的績效考核標準，人力資源管理人員要針對企業不同地區、部門、層級員工的實際工作狀況進行分類，在多維化績效考核的前提下，幫助上級管理部門實現對不同層級員工的綜合管控。為確保績效考核的規范性和科學性，還要求人力資源管理人員必須加強對工作人員動態監督，通過量化標準、細化考核指標等形式，客觀、公正地評價出被考核者在一定時期內所取得的工作績效。在考核標準量化中，要從工作完成程度的數量、質量、重要關鍵性等方面進行綜合評價。要將工作主動性、創新創效積極性、團隊協作能力等加入定性考核指標，盡量降低績效評價過程中人為因素影響，少些“拍腦門”，“人情分”“好人分”現象。
2.4逐步健全系統的激勵機制
在績效考核制度的執行過程中，必須結合企業內部員工的意見與建議，依據企業自身的發展水平，構建出人才激勵制度的基本雛形，并在保障企業和員工合法權益的基礎上，提升人才激勵機制的整體規劃科學性與系統性。同時，人力資源管理部門必須加強對人力資源的統籌管控，對于各部門的人才分配狀況，必須在全面發揮出其自身實力的基礎上，以提升部門整體工作水平的目標，將工作創新能力、團隊協作能力等作為激勵因素，切實解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題。從而實現人才資源向人力資源轉化，促進企業整體資源結構轉型及管理水平提升。在激勵機制的實施過程中，人力資源管理部門必須秉承著科學性、透明性、公開性原則，堅守不移地對優秀員工實施傾斜激勵、客觀合理的嘉獎政策，并根據員工的切實所需，給予其薪酬福利待遇調整、職位晉升、外派培訓等機會。
2.5注重強化考核結果的有效利用
企業要想加強對考核結果的有效利用，就要求其能夠做好以下兩個方面：一是從企業發展角度而言，人力資源管理部門必須將績效考核的相關結果如實反饋到上級管理層中。二是從員工角度而言，為全面發揮績效考核作用，人力資源管理部門要及時根據評價結果對人員的薪酬福利待遇進行調整，對于優秀員工給予適當獎勵，全面提升其對于工作的價值發揮水平。對于差距較大的員工，人力資源工作人員則需及時與其進行面對面溝通交流，在了解其生活、工作的相關訴求后，發現績效影響因素，提出合理的績效改進建議或解決方案，從而提升員工的實際工作效率，增強企業的管理水平。只有強化考核結果的運用，才能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，才能真正發揮激勵先進、促進擔當、治庸治懶治散的強大威力，才能讓出“真招”見“實效”。
3結語
總而言之，在人力資源管理工作中加強對績效考核制度的管控與監督，既是保證其工作流程規范化、合理化的重要手段，更是促進企業不斷創新管理形式、加強經濟發展水平的關鍵措施。因此，這就要求企業人力資源管理部門能夠秉承著以人為本的基本原則，通過對員工真實意見的調查與收集，來制定出符合企業發展方向的績效管理制度。同時，在全面發揮出榜樣模范的激勵作用的同時，構建出科學合理的人才激勵制度，以此來全面培養員工的歸屬感與自豪感，從而實現企業整體的可持續性發展目標。
參考文獻
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[2]趙琦.績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究[J].精品,2021(11):52.
作者:楊柳 單位:中鐵（泰安）環境治理有限公司