績(jī)效考核在事業(yè)單位管理中影響探析

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摘要：績(jī)效考核是人力資源管理工作中非常重要的內(nèi)容，對(duì)提高員工工作積極性有很大的推動(dòng)作用，是指管理者根據(jù)工作目標(biāo)對(duì)員工考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。所以我們一定要將績(jī)效考核給重視和應(yīng)用起來(lái)?；诖?，本文就針對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響展開(kāi)了分析和研究。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；積極影響

在人力資源管理工作中，績(jī)效考核是非常重要的內(nèi)容，與員工工作的能力和業(yè)績(jī)有直接的關(guān)系，甚至還能在一定程度上提高事業(yè)單位的管理能力，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理能夠往更加科學(xué)的方向去發(fā)展。

一、人力資源管理與績(jī)效考核在事業(yè)單位中的概述

人力資源管理是事業(yè)單位重要的部門(mén)，是為了滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，通過(guò)招聘、培訓(xùn)等一系列活動(dòng)對(duì)人員進(jìn)行規(guī)范和調(diào)用。而績(jī)效考核是在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)員工采取的一種管理和考核方式。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是利用正確合理的科學(xué)管理方法，結(jié)合員工工作能力、素質(zhì)等對(duì)員工綜合能力的一種考核制度。就目前來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)也會(huì)利用績(jī)效考核來(lái)作為員工升職、漲薪的基礎(chǔ)和依據(jù)，對(duì)提高員工工作積極性有很大的作用，更是對(duì)員工綜合能力的一種體現(xiàn)[1]。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和重

就目前事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核都缺乏重視，并認(rèn)為在事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效考核作用和意義不大。我們要知道，績(jī)效考核不單單是為業(yè)績(jī)上的考核，還有員工的素質(zhì)和行為能力，只有在這樣的考核下，企業(yè)員工才能明確自己的工作目標(biāo)，也才能用績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行約束，并起到激勵(lì)作用。但是很明顯，在目前的事業(yè)單位中，人力資源管理人員缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，所以也會(huì)忽略它的應(yīng)用。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體制

缺乏完善、有效的績(jī)效考核制度是影響事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要因素，很多事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，會(huì)將日常管理工作的記錄進(jìn)行忽略，也沒(méi)有按著工作的規(guī)定來(lái)展開(kāi)工作規(guī)范，很多時(shí)候，員工在日常工作的表現(xiàn)以及出現(xiàn)的問(wèn)題都沒(méi)有詳細(xì)的記錄下來(lái)，導(dǎo)致在最終考核評(píng)定的時(shí)候，過(guò)于盲目，失去了真實(shí)性，這對(duì)員工工作積極性是有很大影響的。這些問(wèn)題的產(chǎn)生都是企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核體制，由此，我們可以看出，完善的考核體制對(duì)員工的重要性。

（三）對(duì)考核的結(jié)果缺乏正確的應(yīng)用

目前很多事業(yè)單位在對(duì)員工考核完以后，并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行正確的應(yīng)用和有效處理，也就是說(shuō)，考核的結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋給員工，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行公開(kāi)，讓員工一直處于迷糊狀態(tài)。在這樣的情況下，他們對(duì)自己的工作狀況并不是很清楚，不知道哪里做的對(duì)與不對(duì)，很難讓員工進(jìn)行改變，反而讓績(jī)效考核失去了作用和意義。讓績(jī)效考核變的毫無(wú)實(shí)質(zhì)性的意義，過(guò)于形式化。甚至還有的員工因?qū)ψ约旱目己私Y(jié)果不知情，與人力資源管理者產(chǎn)生沖突，給事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)非常大的影響[2]。

（四）缺乏有效的績(jī)效考核方法

就目前事業(yè)單位的績(jī)效考核工作來(lái)看，并沒(méi)有采取雙向考核機(jī)制，反而都是單方面的考核。在單方面績(jī)效考核工作的方法下，員工失去了主動(dòng)性，受到了不公平的待遇，很多時(shí)候發(fā)現(xiàn)問(wèn)題都無(wú)法反饋。缺乏上下級(jí)的溝通，再加上沒(méi)有將考核的結(jié)果公布出來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核與實(shí)際的工作無(wú)法結(jié)合到一起，在這樣的情況下，績(jī)效考核是沒(méi)有任何意義的，不但無(wú)法給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，甚至還會(huì)阻礙到事業(yè)單位的發(fā)展。

三、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響

（一）給人才的聘用帶來(lái)了參考

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，它的服務(wù)人群是社會(huì)大眾，所以說(shuō)，事業(yè)單位的發(fā)展水平和能力與民生的發(fā)展有直接的關(guān)系。而事業(yè)單位想要更好的為社會(huì)大眾服務(wù)，也必須引進(jìn)更加專(zhuān)業(yè)的人才。而通過(guò)績(jī)效考核，就可以在員工階段性工作時(shí)間內(nèi)對(duì)其工作狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，判斷其是否可以在本崗位發(fā)揮其作用。一般情況下，在績(jī)效考核的過(guò)程中，新入職員工的考核是可以通過(guò)固定指標(biāo)來(lái)完成的，如適應(yīng)工作環(huán)境的能力、與員工之間的和諧關(guān)系、工作強(qiáng)度、性質(zhì)等等，并結(jié)合工作崗位的性質(zhì)判斷和考核是否適合員工的發(fā)展，它的能力是否得到了發(fā)揮等等?？偟膩?lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，可以提高新入職員工以及試用期員工的篩選效率，給企業(yè)在人才聘用上帶來(lái)很大積極作用[3]。

（二）給企業(yè)在人員的分配和利用上提供參考依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核可以幫助企業(yè)合理的分配工作崗位和職責(zé)，對(duì)員工晉升也能帶來(lái)有效的參考。在績(jī)效考核制度下，企業(yè)員工的工作能力、素質(zhì)水平以及綜合能力等都被顯示在考核標(biāo)準(zhǔn)上，而人力資源管理人員就可以根據(jù)考核的結(jié)果以及各崗位部門(mén)的需求來(lái)合理的配置人員，實(shí)施科學(xué)的人員調(diào)動(dòng)，這樣一來(lái)，企業(yè)員工就可以在適合自己的崗位上充分發(fā)揮自己的能力，這對(duì)提高工作質(zhì)量和事業(yè)單位的發(fā)展有很大的推動(dòng)作用。

（三）有利于工作標(biāo)準(zhǔn)的制定

企業(yè)績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，是對(duì)員工定職工作狀態(tài)的考核，所以在具體的工作中需要實(shí)施的是按勞分配的原則，要讓績(jī)效和工資平行性發(fā)展，有利于提高工作質(zhì)量，而且也能幫助員工盡快步入工作狀態(tài)中。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，可以將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)作為工作標(biāo)準(zhǔn)的參考數(shù)據(jù)，同時(shí)也是月工資核定的基礎(chǔ)。真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，多勞多得的工作形式。此外，績(jī)效考核在培訓(xùn)工作方面也有很大積極作用和影響，我們要知道事業(yè)在持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，也是需要先進(jìn)型人才的，所以人力資源在制定企業(yè)培訓(xùn)工作內(nèi)容的時(shí)候，可以將績(jī)效考核結(jié)果中薄弱環(huán)節(jié)為主，這樣能在一定程度上提高員工的綜合能力，也更加符合員工的發(fā)展需求，使他們的能力和綜合素質(zhì)都能得到全面的發(fā)展[4]。

（四）有利于提高員工工作的積極性

績(jī)效考核是制定員工薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高員工工作積極性有很大的推動(dòng)作用。傳統(tǒng)思想觀念下，事業(yè)單位就是人們常說(shuō)的“鐵飯碗”，而在績(jī)效考核下，就能將事業(yè)單位存在的這些問(wèn)題進(jìn)行解決，人力資源管理工作人員通過(guò)績(jī)效考核來(lái)制定員工的薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工通過(guò)自己勞動(dòng)所得獲取相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)多勞多得、不勞不得。也就是說(shuō)，績(jī)效考核可以給事業(yè)單位員工帶來(lái)激勵(lì)的積極作用，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性[5]。

（五）對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)事業(yè)單位與各大企業(yè)相比，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和能力明顯不足，主要原因就是員工工作積極性不夠，他們存在錯(cuò)誤的思想觀念，在企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但是通過(guò)績(jī)效考核，就能將以上問(wèn)題進(jìn)行解決，改變員工思想觀念，讓員工知道“付出就會(huì)有回報(bào)”這個(gè)道理。并全身心投到工作中，在得到肯定和鼓勵(lì)以后，自信和歸屬感一定會(huì)被激發(fā)出來(lái)，給事業(yè)單位的工作環(huán)境帶來(lái)良性競(jìng)爭(zhēng)。

四、事業(yè)單位人力資源管理做好績(jī)效考核工作的方法

想要做好事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：第一，要樹(shù)立正確的管理和績(jī)效考核觀念。人力資源管理部門(mén)需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的價(jià)值，這樣才能將其重視和應(yīng)用起來(lái)；第二，加強(qiáng)對(duì)崗位的分析。人力資源管理部門(mén)需要對(duì)企業(yè)中現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，并做職能劃分；第三，要對(duì)考核的模式進(jìn)行完善，并加深考核指標(biāo)的程度；最后，考核目標(biāo)進(jìn)行明確。針對(duì)不同部門(mén)職能和考核內(nèi)容制定不同的考核目標(biāo)，要綜合性分析，降低不公平現(xiàn)象的發(fā)生[6]。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用和影響是非常大的，對(duì)提高員工工作積極性、提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及員工工作能力等都有很大的作用，所以我們一定要將績(jī)效考核重視和應(yīng)用在事業(yè)單位人力資源管理工作中。而人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，對(duì)績(jī)效考核的制度和目標(biāo)進(jìn)行完善，以此來(lái)提高人力資源管理的工作效率，充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

作者:崔健 單位:青島市黃島區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局