事業(yè)單位的績(jī)效管理創(chuàng)新

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摘要：事業(yè)單位開展績(jī)效管理是事業(yè)單位改革及提升工作效能的重要手段，在事業(yè)單位開展績(jī)效管理過程中，由于其特殊的組織形式和性質(zhì)，與傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理相比，有其自身的特點(diǎn)。本文通過對(duì)事業(yè)單位與企業(yè)單位不同性質(zhì)的分析，提出事業(yè)單位開展績(jī)效管理的合理方法及應(yīng)注意的一些因素，以更好地發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效管理的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；人力資源

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理方法最早被應(yīng)用于企業(yè)，是企業(yè)加強(qiáng)管理工作的一項(xiàng)重要手段。而隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，借鑒企業(yè)績(jī)效管理的方法，開展事業(yè)單位績(jī)效管理，也日益成為事業(yè)單位日常人力資源管理的一種重要方法。

1事業(yè)單位開展績(jī)效管理的必要性

事業(yè)單位在我國是一個(gè)比較特殊的組織，由于我國事業(yè)單位類型不一，工作內(nèi)容的特殊性、內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性、人員觀念的滯后性等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位在人事管理上手段單一，缺乏科學(xué)考核手段，無法科學(xué)考量員工的工作實(shí)績(jī)，從而無法不斷提升事業(yè)單位自身的管理水平。而績(jī)效，它代表一個(gè)單位的工作實(shí)績(jī)和效果，既可以是個(gè)人的，也可以是整個(gè)單位的，績(jī)效管理過程強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面。對(duì)于事業(yè)單位而言，運(yùn)用績(jī)效管理，有利于其組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及資源有效配置，有利于提高事業(yè)單位內(nèi)部的溝通、增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流、有利于改善員工的工作，明確員工培訓(xùn)的需求，為核定績(jī)效工資奠定基礎(chǔ)。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，事業(yè)單位引入績(jī)效管理理念，有利于改善員工的工作態(tài)度及工作方式，增強(qiáng)為社會(huì)服務(wù)的能力，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾，從而提高事業(yè)單位自身的作用與地位。因此，績(jī)效管理不失為事業(yè)單位開展人事管理的一種有效手段。

2事業(yè)單位開展績(jī)效管理的方法

績(jī)效管理方法一般可分為兩種，一種是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性；另一種是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為。對(duì)于事業(yè)單位而言，其公益服務(wù)的性質(zhì)決定它不同于任何一種企業(yè)，不以盈利多少為目的，很難有一個(gè)量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來進(jìn)行量化的績(jī)效考核，它更需要員工通過激發(fā)工作積極性，創(chuàng)造性地開展各自工作，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，最大限度地把本職工作做好，以完成組織的總體績(jī)效目標(biāo)，也就是提供更好的公共服務(wù)。所以，筆者以為，事業(yè)單位的績(jī)效管理更應(yīng)該將激勵(lì)與管控的理念加諸績(jī)效管理的四大過程之中。

2.1科學(xué)地制定績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃既可以理解為一個(gè)單位的年度工作目標(biāo)，也可以理解為管理層與員工相互溝通，共同制定年度工作目標(biāo)的過程。事業(yè)單位可根據(jù)自己本單位的工作性質(zhì)和基本職責(zé)以及上級(jí)的要求，在年初或上年末通過召開工作會(huì)或務(wù)虛會(huì)的形式，集思廣益，制定出本單位的年度工作總目標(biāo)，也就是制定年度績(jī)效總計(jì)劃；組織中的每一個(gè)部門，按其職責(zé)分工，完成計(jì)劃中的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)任務(wù)作為部門分目標(biāo)；部門中的每一名員工，圍繞部門分目標(biāo)，制定出完成分目標(biāo)的各自工作任務(wù)，可以借鑒管理學(xué)中的魚骨圖法一樣，主干骨代表總目標(biāo)，側(cè)骨代表分目標(biāo)，叉骨代表每一名員工的任務(wù)單元，合在一起，即為完整的一個(gè)單位的總績(jī)效計(jì)劃。這個(gè)過程的目的，也就是要讓單位的績(jī)效總計(jì)劃得到員工的充分認(rèn)同，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致。

2.2有效地實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控即通過人事部門或職能部門定期的報(bào)告、報(bào)表或記錄，來積累員工的日常績(jī)效數(shù)據(jù)，由員工上級(jí)定期進(jìn)行面談，了解員工的工作進(jìn)展，工作中遇到的難題或需要協(xié)調(diào)解決的問題，在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)和幫助對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行糾偏，并根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。實(shí)施績(jī)效監(jiān)控也就是實(shí)施績(jī)效的過程管理，這項(xiàng)工作非常重要，不容忽視。有的單位認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)既然已經(jīng)分解給每個(gè)員工，成為每個(gè)員工的分任務(wù)了，就應(yīng)該更注重結(jié)果，而不應(yīng)該過多地干預(yù)員工的實(shí)施過程，這樣會(huì)影響員工的工作積極性，反正有績(jī)效考核來約束員工，過程管理可以省略。其實(shí)不然，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控，并非對(duì)員工的不信任，而是更關(guān)注員工在實(shí)施過程中可能會(huì)遇到的困難需要上級(jí)來幫助解決，同時(shí)，員工也希望得到上級(jí)對(duì)其工作過程中所付出艱苦勞動(dòng)的認(rèn)可，有利于更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也有利于上級(jí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的偏差給予及時(shí)糾偏，避免釀成大錯(cuò)。所以，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控是事業(yè)單位開展績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不容忽視。

2.3公平地開展績(jī)效考核

績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的“重頭戲”，由于事業(yè)單位中智力勞動(dòng)所占比例較大，因此，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，智力勞動(dòng)的量化與評(píng)價(jià)辦法成為了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中的一大難題。而事業(yè)單位在以往的績(jī)效考核過程中，其考核主要還是以“德能勤績(jī)廉”的定性考核為其主要內(nèi)容，由于缺乏量化指標(biāo)，很難科學(xué)評(píng)價(jià)一個(gè)員工在過去一年的工作中的工作實(shí)績(jī)。而且，人事部門和各級(jí)參評(píng)人員由于缺乏量化指標(biāo)作依據(jù)，很大程度上績(jī)效考核還是依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀感受得出考核結(jié)果，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理在很大程度上的失真，嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位整體績(jī)效管理的效果。因此，在事業(yè)單位的績(jī)效考核工作中應(yīng)該盡可能地引用定性與定量相結(jié)合的考核方法?？梢越梃b企業(yè)績(jī)效考核的“等級(jí)評(píng)定法”或“排序法”，對(duì)員工的工作進(jìn)行“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”分等級(jí)并賦予不同的分值進(jìn)行量化，也可以根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)估因素，如“工作責(zé)任感、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作、群眾滿意度”等進(jìn)行名次排序，并對(duì)于不同的名次賦予不同的分值進(jìn)行量化。這樣，就可以相對(duì)科學(xué)地得出每一個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

2.4合理地應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效考核的目的是為了更好地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，而事業(yè)單位因其不同于企業(yè)，其薪酬發(fā)放國家有明確的規(guī)定，所以，“獎(jiǎng)金”這一重要的激勵(lì)手段在事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面受到嚴(yán)格的限制。因此，如何在事業(yè)單位中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用顯得尤為重要，具有導(dǎo)向性的作用，關(guān)系到事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的成敗。首先，運(yùn)用好“績(jī)效工資”這一事業(yè)單位的合理薪酬手段，對(duì)績(jī)效考核中表現(xiàn)好的員工進(jìn)行年終的獎(jiǎng)勵(lì)。這些年來，國家對(duì)于事業(yè)單位的薪酬制度也在不斷加以改革，在事業(yè)單位規(guī)范津補(bǔ)貼，防止巧立名目，濫發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也允許事業(yè)單位通過發(fā)放績(jī)效工資的形式，獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)績(jī)效考核中能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工可以用適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效工資”予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，績(jī)效考核的結(jié)果可用于對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)晉升或者考核結(jié)果與晉升掛鉤，作為職務(wù)晉升的重要參考依據(jù)。事業(yè)單位一般采用職員制，員工的政治、經(jīng)濟(jì)待遇跟其所對(duì)應(yīng)的職員等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，因此，員工對(duì)于自己在事業(yè)單位中的職位還是比較看重的，體現(xiàn)了其應(yīng)有的價(jià)值。事業(yè)單位可以根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行升職，或?qū)⒖己私Y(jié)果作為員工職務(wù)晉升的重要依據(jù)，將有實(shí)力、表現(xiàn)出色的員工提拔上來，給員工提供一個(gè)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，激發(fā)員工的潛能，提高工作的積極性。第三，將績(jī)效考核結(jié)果與員工獲得培訓(xùn)與深造機(jī)會(huì)掛鉤。對(duì)于事業(yè)單位而言，員工的教育培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)也一直是許多員工非?？粗氐囊粋€(gè)方面。一次高質(zhì)量的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，是事業(yè)單位員工開闊眼界，提升能力，更好地履職，更快地獲得職務(wù)晉升的重要途徑。因此，將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果與提供培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)掛鉤，也將大大地激勵(lì)員工努力工作，成為創(chuàng)出好的工作績(jī)效的動(dòng)力。

3結(jié)束語

總之，事業(yè)單位開展績(jī)效管理是加強(qiáng)事業(yè)單位日常管理工作的一項(xiàng)重要手段，可以有效地提升事業(yè)單位的管理效能和工作水平，更好地為社會(huì)提供公共服務(wù)。不同的事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身不同的工作性質(zhì)和職責(zé)，有的放矢地運(yùn)用好績(jī)效管理方式，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化考核內(nèi)容，更好地發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。

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作者:張戎 單位:交通運(yùn)輸部上海打撈局