企業績效管理綜合模型及應用分析

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摘要：績效管理作為一種重要的管理手段，對于提升企業管理效率和管理效益具有重要意義。本文圍繞企業績效管理，介紹了相關概述，并分析了企業績效管理綜合模型的基本流程，圍繞如何強化企業績效管理提出了針對性的建議措施。

關鍵詞：企業績效管理；應用

一、企業績效管理相關概述

企業績效管理綜合模型的建立是以目標管理來作為基本的管理理念的，其基本框架也是圍繞企業目標管理來展開的。這樣做既能夠將績效管理貫穿于整個企業管理過程，同時也能夠體現績效管理的整體性以及系統性。作為一個管理過程，目標管理能夠實現組織內部上級以及下級之間的目標協調，并結合整體需要制定出企業在一定時期內的整體戰略目標，對企業內上下級的責任進行合理劃分，確定好具體子目標和整體目標，將這些目標作為績效評價考核的具體標準來加以落實。因此在制定企業績效管理綜合模型時應當結合管理實際，從企業的長遠目標著手，合理確定企業長期、中期以及短期發展目標，在此基礎上對績效目標進行層層分解和細化，最終形成完善的績效管理目標體系。與此同時，在管理目標的設定上還應當確保目標的可驗證性以及可度量性，只有這樣才能夠將這些指標作為企業績效管理的定量指標來使用。在進行績效管理時，應當重點明確關鍵性績效指標，這是企業整體組織目標跟企業員工具體職責之間進行連接的橋梁，關鍵績效指標的獲得應當重點來源于職工的工作崗位。正是基于此，除了上述的企業職工個人工作目標之外，還可以將其他的工作內容作為可以定量的關鍵績效指標。依靠職工工作崗位的分析對比來合理確定能夠對企業組織目標產生增值作用的職工工作產出，并將其作為定量指標。同時，結合工作崗位分析，進行職工崗位職能調查，實現對關鍵性職責的描述和定性，也可以獲得定性的關鍵性指標。在此基礎上實現績效管理的定量考核、定性考核的結合，能夠有效提升績效管理的時效性。在實施績效管理綜合模型的過程中，逐步融入企業關鍵性績效考核指標能夠獲取可以量化、并反映出關鍵性績效因素指標。從這個角度上講，這一操作方法能夠順利地解決績效管理中目標管理設置指標的問題。

二、企業績效管理綜合模型的構建

建立企業績效管理綜合模型，就是要保證在實施過程中各項工作跟企業總體戰略目標之間具有高度的一致性，并且要兼顧到工作的具體內容以及具體性質等。具體來講，企業績效管理綜合模型的構建分為以下四個階段，分別是準備工作階段、設計實施階段、考核匯總階段、反饋改進階段。在第一階段準備工作階段中，要將目標管理作為指導思想。一是要制定合理目標。企業管理者確定好自身未來發展戰略之后，績效管理的任務就是合理設計各級部門的具體工作任務，而績效管理綜合模型可以幫助企業戰略向著組織目標進行轉化。在確定好短中長期發展目標之后，重點還是要合理確定企業的發展總目標，并在此基礎上進行目標細化，逐步推動企業管理各級組織建立層次性的發展目標，確保目標管理體系框架的科學合理。除此之外，在設計發展目標時，還需要結合且有自身發展實際以及行業特點，制定切實可行的發展目標。只有在職工個人目標跟企業整體目標相協調情況下，才能夠推動目標的順利實現。二是工作崗位的分析。工作崗位分析設置是績效管理綜合模型流程設計中一個重要的環節。作為企業人力資源管理的基礎性工作，工作崗位設計也是實施績效管理的基本前提。管理者要想實現績效指標設置的合理性，就需要充分了解各個崗位的職責以及工作狀態，明確其在整個管理流程中的位置和作用。在績效管理綜合模型中，依靠對各個相關崗位的任務、流程以及上下級關系等信息的收集整理和分析，明確職責特征和指標內容，確定工作產出，完成定量關鍵性指標的準備工作。在第二階段設計實施階段，主要是完成指標設置以及指標權重設置。績效管理綜合模型的定量指標主要是來自于工作目標以及工作產出。而定性指標則主要是來自于職位調查等。管理者應當在明確工作產出以及工作目標同時，確定關鍵績效指標的初步方案，并與員工協商，最終合理設置指標。考核指標權重的設計則是為了突顯出某一指標的重要性，并賦予這一指標某一特征值。對于不同職業、不同層次的員工來講，績效管理指標的權重設計是不同的，應當結合工作內容以及貢獻程度來合理設計權重指標。在第三階段考核匯總階段，則主要是對員工既定時間內貢獻程度進行績效考核評價。績效管理綜合模型對于員工的績效考核工作主要是采用分類設計方法，依靠360度績效管理原則，能夠對原先目標管理中考核渠道單一的情況進行有效彌補。包含考核者的選取，考核周期的設計，考核結果的分析匯總以及績效診斷等。其中績效診斷是績效考核的管理的后續，依靠考核結果分析及時查找關鍵績效問題，結合企業現有資源確定企業后續績效管理的重點和方向。在第四個階段反饋改進階段，則主要是及時發現問題，并明確解決問題關鍵環節。這既是績效管理綜合模型中最后的環節，同時也是模型中最重要的環節。主要包含反饋面談，年度檢討，績效輔導，解決績效爭端等。逐步實現企業績效管理目標跟企業績效管理考核相關聯，將目標責任落實到具體部門和具體人員，讓每一層管理者都能夠明確上一層管理部門的管理目標，同時明確本部門的績效子目標，只有這樣才能夠企業績效管理目標在整個企業的貫徹落實，便于績效管理目標的考核。

三、強化企業績效管理建議措施

通過分析研究企業績效管理實踐中存在的問題以及績效管理綜合模型分析，企業管理者在日常的績效管理中應當采取針對、及時、有效、系統的管理措施來加以應對。作為企業科學化管理的重要內容，進一步完善企業績效管理能夠有效保障企業人力資源管理活動的科學性和合理性，對于提升人力資源管理在企業價值提升中的重要作用。

第一，在企業內部實現績效管理目標的明確化。

企業實施績效管理，最主要的目標是提升企業管理績效，依靠對企業管理過程的全面協調管理，提高企業管理效率和管理效益。企業管理者要實現在企業內部明確績效管理目標，并確保目標自上而下而全面貫徹。明確企業整體戰略目標，并實現整體戰略目標的可操作性，將其合理科學分解，實現績效管理目標在整個企業內部都能夠切實貫徹落實。只有基于此，才能夠充分調動包括企業管理層在內的企業所有職工的工作積極性，依靠績效管理來促進管理效率以及管理效益的提升，確保績效管理的順利實施。

第二，將績效管理跟企業激勵機制相結合。

企業績效管理的順利實施需要企業建立相應的激勵機制來加以配套，以便績效管理機制能夠有效發揮作用。不管企業管理者設計什么樣的績效管理體系都需要設計相關的激勵機制加以輔助，以此來獎懲企業員工。在將企業管理績效跟企業激勵機制相結合管理的過程中，應當注意到不僅僅是針對企業的工資以及獎金，還應當將激勵機制范圍進行擴大，增加職工發展機會、晉升工作職位、承擔更多職責、進行精神獎勵等。依靠激勵機制的多樣性來實現績效管理制度的全面落實，進而實現績效管理在激勵員工工作積極性方面的積極作用。除此之外，還應當確保績效管理機制在員工工作業績考核方面的可衡量性，這樣有利于激勵機制的作用發揮，進而促進企業的長期健康持續發展。

第三，建立透明、全面、立體的績效考核制度。

企業要提供績效管理的科學性，就應當進一步增強績效考核的透明度，實現全面立體考核。當前大多數企業的績效考核都是運用上級考核的辦法，考 核辦法相對單一。企業管理者應當逐步實現績效考核的全面、立體，將考核主體擴大，而不應當僅僅局限于被考核者的上級，從多角度、全方位來對每一位職工進行績效考核，考核主體除了被考核者上級之外，也可以將被考核者的同時、客戶、下屬以及本人都納入到考核主體中來。這樣才能夠確保考核的全面科學。不過應當注意的是，實現績效考核主體的全面并不意味著績效考核的面面俱到，而是應當結合企業以及行業資深特點，從多個角度來進行考核，主體提高績效考核的客觀性、準確性以及全面性。同時，還應當進一步增強企業績效考核的透明度。進一步增強企業績效考核的透明度是提高績效考核權威的有效方式。企業管理者在制定績效考核制度時，應當將績效管理的相關內容以及考核標準、考核方式等向企業職工進行全面公開，依靠內部網站、職工大會、公告欄以及通知等形式確保企業職工都了解績效考核相關內容。只有這樣才能夠保證企業職工都能夠參與其中，提高職工對于管理者績效管理機制的認可度，提高職工的積極性；同時，也可以保障企業職工對于企業管理者實施績效管理的監督，進而切實提升企業績效管理的有效性，實現企業內部全過程、全方位的有效監管。

參考文獻：

[1]劉新海.企業績效管理的認識與實踐[J].勝利油田職工大學學報.2011(02).

[2]張妍,黃麗琴.中國企業的績效管理難在何處[J].商場現代化.2009(04).

作者：王瑞琪 單位：團博百眾（北京）科技有限公司