績效管理在人力資源管理中作用淺析

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摘要：新時(shí)期的到來，我國經(jīng)濟(jì)已由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，我國企業(yè)有了更加廣闊的發(fā)展空間，但是企業(yè)之間的競爭壓力不斷增大。很多企業(yè)為了自身的發(fā)展，開始重視人力資源管理，從人才管理的角度，更好地提高企業(yè)的發(fā)展空間。績效管理是人力資源管理中十分重要的管理方法，可以明顯提高企業(yè)人員自身工作積極性。企業(yè)為了自身的發(fā)展，要注重人力資源管理工作的開展，發(fā)揮出績效管理的重要作用，將績效管理放在日常管理工作的首要位置。文章主要對(duì)績效管理的定義和原則進(jìn)行了全面的闡述，結(jié)合以往績效管理中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行了全面的針對(duì)性分析，并提出了績效管理在人力資源管理中的有效應(yīng)用策略，希望以此實(shí)現(xiàn)績效管理在企業(yè)人力資源管理中的充分應(yīng)用，發(fā)揮出其本身的重要作用。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；重要；作用

一、績效管理的定義和原則

（一）績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

（二）績效管理的原則

在開展績效管理時(shí)，首先需要秉承客觀公平的原則，按照所設(shè)置的績效管理計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行全面的績效考核。整個(gè)考核的過程，不能受到任何個(gè)人情感的影響，確保考核全過程按照所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)及要求逐步開展，客觀的完成考核評(píng)價(jià)?？冃Ч芾砉ぷ麝P(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展，只有注重績效管理的針對(duì)性，明確績效管理的實(shí)用性，才能夠充分發(fā)揮出績效管理的重要作用。在應(yīng)用績效管理時(shí)，企業(yè)要從自身發(fā)展及員工的現(xiàn)狀入手，進(jìn)行全面管理，逐步借鑒行業(yè)及其他企業(yè)績效管理模式，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，確保企業(yè)自身所采用的績效管理模式具有良好的實(shí)用性。與此同時(shí)，還要堅(jiān)持全面詳細(xì)的原則，提高績效管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效管理評(píng)價(jià)項(xiàng)目的及時(shí)設(shè)置，對(duì)不同時(shí)段進(jìn)行綜合全面考核，評(píng)價(jià)盡可能全面詳盡?？冃Э己斯ぷ髦兴己说膬?nèi)容及人員要完全公開，及時(shí)將整個(gè)考核的過程和考核的結(jié)果公開宣布，提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)知。

二、績效管理在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

（一）績效指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

對(duì)人力資源管理中績效管理工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，以往所采用的績效管理方式本身缺乏科學(xué)性，主要是由于績效考核的目標(biāo)確定較為困難，而且目前我國的企事業(yè)單位之間考核差異性較為明顯，因此不同單位要結(jié)合自身的情況，對(duì)績效管理指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，真正發(fā)揮出績效考核管理的重要作用。由于員工的績效與員工的工作成果之間存在一定的差異性，因此考核指標(biāo)的確定較為被動(dòng)，無法實(shí)現(xiàn)與員工日常工作成果的充分聯(lián)系?？冃е笜?biāo)中的一部分指標(biāo)數(shù)據(jù)為運(yùn)營管理指標(biāo)，是對(duì)員工的日常工作態(tài)度、工作效率等信息的全面評(píng)價(jià)，但是運(yùn)營管理指標(biāo)的確定要結(jié)合不同的員工和不同的崗位進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。由于不同企事業(yè)單位自身對(duì)于績效考核重視程度存在明顯差異，如果相應(yīng)的指標(biāo)調(diào)整不及時(shí)，就有可能導(dǎo)致績效考核指標(biāo)本身缺乏科學(xué)性。再加上一些企事業(yè)單位整體的考核過于單一，并沒有將多種指標(biāo)融入到考核中，發(fā)揮不出績效考核指標(biāo)的重要作用。

（二）缺乏對(duì)考核過程的控制

人力資源管理中的績效管理工作的開展，需要實(shí)現(xiàn)全過程的管理與控制，全過程管理與控制，是確?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展符合人力資源管理的要求的重要保障。我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步相對(duì)較晚，因此企事業(yè)單位人力資源管理工作的開展及后續(xù)發(fā)展較為緩慢。最近幾年，績效管理工作的開展雖然受到了一定的重視，但是其中仍舊存在一些相應(yīng)的問題。從績效考核管理的角度分析發(fā)現(xiàn)，我國的很多企事業(yè)單位所采用的績效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式。崗位考核管理模式，就是在員工日常工作結(jié)束后，才能夠進(jìn)行員工的工作成果的考核和評(píng)定，結(jié)合績效管理的結(jié)果，決定后續(xù)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，這與績效管理的原本目標(biāo)及流程管理存在一定的目標(biāo)差異。通過對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分析和研究發(fā)現(xiàn)，考核中所采用的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中存在問題，主要是由于績效管理工作并沒有將員工的工作性質(zhì)與崗位進(jìn)行全面的聯(lián)系，導(dǎo)致考核指標(biāo)本身缺乏針對(duì)性。如果依舊套用其他單位的績效考核管理模式，就會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部績效考核方式差異性更加明顯，無法實(shí)現(xiàn)制度與考核目標(biāo)的融合管理，存在評(píng)估結(jié)果的失真問題。從績效管理制度角度來說，我國的很多企事業(yè)單位都在逐步進(jìn)行績效管理模式的轉(zhuǎn)型，但是從轉(zhuǎn)型的具體情況來看，其中仍舊存在很多問題。傳統(tǒng)的考核模式依舊存在，而且不同部門之間所采用的績效管理模式基本相同，雖然融合了很多新型的績效管理技術(shù)和方法，但是整體上所采用的績效管理模式仍舊沒有完全轉(zhuǎn)變。在進(jìn)行績效管理工作開展的時(shí)候，所采用的考核內(nèi)容并不具體，這使得考核的結(jié)果不理想。從考核技術(shù)方面來說，所依靠的大部分都是以往的經(jīng)驗(yàn)，因此績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)性。所采用的仍舊是經(jīng)驗(yàn)和資格的評(píng)價(jià)模式，績效考核的結(jié)果受到經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人情感的影響比較多，導(dǎo)致考核的結(jié)果真實(shí)性有一定的影響。

（三）績效管理溝通與反饋效果差

對(duì)于不同單位和企業(yè)所采用的績效管理模式都要進(jìn)行全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋，才能夠真正的明確其中存在的問題，及時(shí)對(duì)績效考核系統(tǒng)進(jìn)行提升。但是我國的很多單位和企業(yè)重視績效管理的過程和結(jié)果，并不注重后續(xù)的評(píng)價(jià)與溝通反饋，這使得績效管理應(yīng)用效果差強(qiáng)人意。績效管理被考核的人員如果在明確自身的考核結(jié)果后，存在一定的心理預(yù)期差異，就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)較為明顯的抵觸情緒，如果沒有進(jìn)行及時(shí)的疏導(dǎo)，必然導(dǎo)致在工作中的不良情緒。在很多時(shí)候，通過績效管理得到的績效考核結(jié)果，會(huì)被直接送到最高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行最后的審核，因此如果存在不良情緒的員工，很有可能認(rèn)為這就是領(lǐng)導(dǎo)的刁難，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較為明顯的抵觸管理情緒。繼續(xù)采用以往的績效管理方法，明顯無法滿足單位本身的發(fā)展需求，必須要重視績效管理中的溝通與反饋，提高溝通水平，注重反饋管理。

三、績效管理應(yīng)用于人力資源管理的有效策略

（一）建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系

不同的企事業(yè)單位，在開展績效管理工作時(shí)，首先需要建立科學(xué)的績效指標(biāo)管理體系，全面秉承公平公正的管理要求，對(duì)不同部門員工和干部進(jìn)行考核，都要確保公平公正，符合所制定的績效考核指標(biāo)要求。從根本上來說，績效管理考核指標(biāo)的確定，必須要從道德、技能、績效、廉政和勤勞五個(gè)方面進(jìn)行全面的公平分配，明確每個(gè)方面的績效考核目標(biāo)，注重民主公開，提升績效指標(biāo)的公平性。對(duì)于所確定的績效考核指標(biāo)，要明確民主考評(píng)方式，對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行全面的管理，注重透明公開，實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核與團(tuán)體考核的融合化管理。對(duì)于考核的地點(diǎn)、時(shí)間、流程等，要進(jìn)行統(tǒng)一的公開，讓每個(gè)參與的考核人員，都充分明確到考核的內(nèi)容，將自身的日常工作情況與考核的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，得到考核的正確結(jié)果。不同部門在開展績效管理工作的時(shí)候，需要對(duì)考核成績優(yōu)異的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果不好的員工，進(jìn)行相應(yīng)的批評(píng)和處罰，確?？己私Y(jié)果的充分應(yīng)用。另外還需要注重實(shí)際的效益，從多個(gè)方面對(duì)人員進(jìn)行考核與管理，提高工作人員的整體執(zhí)行效果，將多方面的考核結(jié)果作為最終的考核依據(jù)，明確績效指標(biāo)體系，注重考核過程指標(biāo)與考核最終指標(biāo)的協(xié)調(diào)性。

（二）嚴(yán)格控制考核全過程

績效管理工作的開展，必須要實(shí)現(xiàn)考核全過程的綜合控制，注重績效計(jì)劃的制定。根據(jù)企事業(yè)單位的自身情況，制定符合要求的績效管理計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的及時(shí)確定，嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行后續(xù)的工作開展。對(duì)于績效管理過程中的問題，要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和快速處理。另外對(duì)于企事業(yè)單位的績效管理人員及領(lǐng)導(dǎo)人員，要進(jìn)行全面的培訓(xùn)，注重領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的參與，提高多方面人員管理的針對(duì)性。對(duì)于一些以往績效管理方式和措施不完善的單位，可以對(duì)先進(jìn)的管理單位和國外的企業(yè)績效管理模式進(jìn)行全面的借鑒，結(jié)合部門的自身情況，設(shè)置績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和管理小組，實(shí)現(xiàn)績效管理全過程控制，注重績效管理過程的公平、公開、透明。對(duì)于績效結(jié)果的反饋和申訴，實(shí)現(xiàn)反饋結(jié)果的全面管理，做好申訴處理，提高績效管理的整體效率。績效的回報(bào)是對(duì)考核結(jié)果的反饋，也是績效管理效果的重要表現(xiàn)，因此對(duì)于績效回報(bào)的結(jié)果，要充分重視，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲制度中的有效利用和展現(xiàn)。

（三）績效的反饋與溝通

績效的反饋與溝通，是展現(xiàn)企事業(yè)單位人力資源管理水平的重要方式，也是企事業(yè)單位本身高效運(yùn)行的重要表現(xiàn)。通過績效考核后的反饋與溝通，能夠消除不同部門人員之間的隔閡，提高所有人員的工作積極性。通過建立家庭式和諧工作氛圍，讓員工對(duì)管理層有充分尊重，更好的提高員工的工作積極性，全身心的投入到日常的工作中。通過有效的合理溝通，能夠逐步減少不同層級(jí)之間的隔閡，消除員工的顧慮，實(shí)現(xiàn)信息的快速傳達(dá)，有效的實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力和競爭力的提升。

四、結(jié)語

績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用較為普遍，但是從以往績效管理的應(yīng)用情況來看，整體的績效管理模式存在漏洞，對(duì)于考核的過程存在管理問題，這導(dǎo)致考核效果不理想。很多企業(yè)單位所采用的績效考核制度，并沒有相配套的反饋管理機(jī)制，導(dǎo)致整體的績效管理模式過于松散。為了更好的發(fā)揮出績效管理模式的重要作用，需要首先建立科學(xué)的績效指標(biāo)管理體系，明確管理的制度，建立嚴(yán)格控制考核方式，注重日常工作全過程控制與管理，提高績效反饋和溝通速度，真正實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮出績效管理的重要作用。

作者:孫艷華 單位:山東省濱州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū) 行政審批和幫辦代辦服務(wù)中心