公立醫院職能部門績效管理現狀思考

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【摘要】職能部門是公立醫院的重要組成部分，主要負責醫院規章制度的制定、信息的上傳下達、資源分配及調度、對臨床進行監督和協調等。職能部門的工作影響醫院的管理水平、運行效率等。目前公立醫院對職能部門的績效管理不夠重視，現有績效管理體系不完善。因職能部門工作性質多樣化、指標難以統一量化、不直接創造經濟價值等原因，職能部門績效管理普遍存在績效分配平均主義、薪酬水平偏低、考核指標不明確、周期長等不足之處。建議醫院要明確各職能部門崗位職責、建立多維度考核體系、注意成本控制、建立溝通反饋通道、形成有效的績效管理體系。

【關鍵詞】公立醫院；職能部門；績效管理；薪酬；考核；公平

公立醫院主要由臨床醫師、護士、醫技醫輔及職能部門組成，醫院的有效運轉離不開各部門間的相互配合。職能部門主要負責醫院規章制度的制定、信息的上傳下達、資源分配、臨床工作監督協調[1]。職能部門的工作直接對醫院的運營效率、醫療服務質量及水平、滿意度等方面產生影響。近年來國家及地方針對醫務工作者薪酬管理出臺了很多文件，但并未提及職能部門人員，各公立醫院對職能部門的績效管理也不夠重視[2]。職能部門雖不直接服務于患者，不直接創造價值，但卻是醫院發展不可或缺的一部分，對醫院實現戰略目標至關重要。

1公立醫院職能部門績效管理現狀

1.1職能部門的工作性質多樣化

職能部門是管理服務保障型部門，按照分工不同又可分為綜合管理部門，如人事科、財務科等，對臨床工作管理部門，如醫務科、護理部等，后勤保障部門，如總務科、保衛科、物資科等，還包括由各職能部門管理的輔助型科室，如檔案室、收費處等。各部門分工不同、職責不同，但工作經常需要相互協助、互有交叉。不同部門不同崗位對職工的工作技能要求也各不相同[3]。

1.2績效分配平均主義普遍存在

醫務人員薪酬主要由工資及績效獎金構成。其中工資由基礎工資、崗位工資等組成，是根據國家相關規定按照統一標準執行的。績效獎金由各醫院根據實際情況自行制定分配方案。因職能部門不直接創造價值，各部門分工不同，工作瑣碎難以統計，很多醫院針對職能部門采取平均主義進行分配[4]。例如天津市某三甲醫院按照當月醫院整體效益情況分配行政人員當月績效獎金總額，按照職工級別設定系數，績效獎金按系數分配至個人。這種平均主義的分配方式造成了干多干少都一樣、干好干壞都一樣的局面，挫傷了行政人員的工作積極性。

1.3績效考核指標不明確、周期長

醫院針對各科室及崗位都會定期進行績效考核，績效考核結果直接影響績效獎金。但職能部門的考核一直為各醫院所忽視，很多醫院只有年終考核，考核內容也是主要圍繞德、勤、績、能四個方面[5]。考核結果雖與年終績效掛鉤，但只要評定為合格等級及以上就可以獲得全額年終績效，而基本上沒有大的過錯都會獲得合格等級。

2公立醫院職能部門績效管理存在的問題

2.1醫院對職能部門績效管理重視不足

醫院對職能部門績效管理重視不足，對行政工作的重要性缺乏認知。公立醫院的管理長期處于較低水平，醫院內部其他部門人員也對職能部門存在偏見，認為職能部門不能創造經濟效益；行政工作簡單清閑，不需要專業技能[6]。通過訪談部分由臨床調至職能部門的職工，可以確定行政工作并不輕松，在日常工作的基礎上經常還需承擔臨時性工作，工作任務重、復雜度高。隨著醫療改革的不斷推進，現代醫院管理制度對醫院發展提出的更高要求，醫院管理也在逐步發展，對行政人員的專業性要求也越來越高。

2.2績效管理機制不健全

針對職能部門的績效管理機制不健全，平均主義普遍存在，且與員工疏于溝通。由于當前醫院對職能部門的重要性認識不足，對行政人員的偏見一直存在，職能部門在績效分配中一直處于不利狀態，績效水平一直是全院最低。影響行政人員的工作積極性，使醫院留不住管理人才，不利于職能部門發揮自身作用，不利于醫院長遠發展。

2.3績效考核指標難以量化

職能部門分工不同，工作側重不同，對員工的要求也各不相同，很難按統一標準進行考核。與臨床工作有明確的工作量與經濟指標可記錄和衡量不同，行政工作瑣碎，臨時性任務多，考核指標難以量化。目前很多醫院對于職能部門的考核內容過于籠統，集中于“德、勤、績、能”幾個方面，考核評估主觀性強，缺乏量化指標，往往流于形式，不具有針對性。

3公立醫院職能部門績效管理的對策

3.1明確各部門崗位職責

職能部門工作任務多、復雜度高，互相之間多有交叉，遇到臨時性任務常有互相推諉的情況發生，職責不明。隨著醫療改革的不斷深入，對醫院管理也提出了越來越多的要求，職能部門也要隨著上級的要求不斷調整職責分工。建立績效管理機制前，要明確各職能部門的任務分工，按需設定崗位及要求，理清工作流程。

3.2建立多維度考核體系

以往行政人員的考核周期長，不能客觀評價員工工作。可設立月度、季度、年度考核指標，將工作任務目標分解至各個階段。每個階段及時考核工作情況，有利于員工及時調整工作方向。避免考核指標過于籠統，績效考核流于形式。因各職能部門分工不同，考核指標不能一概而論，要根據部門和崗位不同，設定相適應的考核指標，同時可根據崗位的調整及時變化。考核指標的設定要與員工進行充分的溝通，確保指標的科學性、公正性。

3.3注意成本控制

職能科室雖不能直接創造經濟效益，但仍然屬于成本單元，可設定成本控制指標引導職能部門注意成本控制[7]。職能科室的成本主要有人力成本和辦公用品成本兩部分。科室要注意控制科室人數，做到人與崗位相對應，充分調動每一個員工，避免人員浪費；辦公用品做到適量取用，避免囤積浪費。

3.4建立績效反饋通道

績效管理是為了調整員工行為，以完成醫院戰略目標。績效管理制度需與員工進行充分溝通，使員工明確崗位職責與工作目標。績效考核結果要及時反饋至員工，員工可對結果提出申訴與異議。同時員工也可對績效管理制度提出意見建議。建立雙向溝通交流通道，及時發現績效管理制度在執行過程中的問題，并不斷調整改進，提高績效管理水平[8]。

4結語

職能部門是公立醫院中不可或缺的一部分，是醫院改革發展的重要一環，建立職能部門績效管理制度是醫院發展的必然選擇。充分調動行政人員積極性，發揮行政人員的主動性和創造性，提高醫院管理效率，提升醫院管理水平，提高醫院核心競爭力，向醫院戰略規劃目標前進，更好的服務于廣大患者。

參考文獻

[1]王志東，蔡淑玲，黃鑫，等.醫院行政管理科室量化績效考核探討[J].當代醫學，2019，25（19）：113-116.

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[7]樸春英.關于醫院行政人員績效考核方案的探索[J].中國總會計師，2019（10）：136-137.

[8]張恒澤.績效管理在醫院行政人員管理中的分析與探討[J].智慧健康，2019，5（19）：16-17.

作者：石金莉 單位：天津市南開醫院績效管理辦公室