大數(shù)據(jù)下的績效管理OKR模式

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［提要］隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，許多行業(yè)和領(lǐng)域正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分也不可避免的正在接受著大數(shù)據(jù)時(shí)代的考驗(yàn)。在新時(shí)期，企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，而人力資源管理效率和人力資本的積累已成為企業(yè)的核心競爭力，而績效管理作為人力資源管理的重要一部分也是提高競爭力的關(guān)鍵。本文針對大數(shù)據(jù)下績效管理的變化，梳理okr模式（目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果模式）在當(dāng)今時(shí)代企業(yè)績效管理中的優(yōu)勢，為新時(shí)期企業(yè)OKR績效管理模式的應(yīng)用提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；OKR（目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果）；績效管理

一、引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人們能夠在短時(shí)間內(nèi)獲取大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)不僅在數(shù)量上有了極大的增長，它的來源也愈加廣泛、形式愈加多樣、所涵蓋的范圍也愈加廣闊。企業(yè)需要在總量龐大、類型多樣、范圍廣闊的數(shù)據(jù)信息中提取出有效的數(shù)據(jù)，去掉其他的干擾和冗余，同時(shí)注意保留數(shù)據(jù)信息的真實(shí)、完整，才能為企業(yè)的管理、決策提供借鑒和依據(jù)。這既是新時(shí)代帶給我們的機(jī)遇，同時(shí)也是對我們分析、處理和運(yùn)用數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)帶來的龐大數(shù)據(jù)信息及其包含的價(jià)值為商業(yè)的發(fā)展提供了新的思路，大數(shù)據(jù)與商業(yè)發(fā)展的結(jié)合也創(chuàng)造出了更大的價(jià)值，商業(yè)模式也愈加靈活多變。大數(shù)據(jù)的實(shí)質(zhì)是消除不確定性，根本價(jià)值在于輔助決策。這也體現(xiàn)出數(shù)據(jù)本身不產(chǎn)生價(jià)值，只有輔助企業(yè)決策后，才具備了價(jià)值。對企業(yè)而言，競爭的優(yōu)勢來源于決策，正確的決策可以提高企業(yè)的績效水平。大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的影響越來越大，人力資源管理也已經(jīng)擺脫盲目的人治和經(jīng)驗(yàn)主義，更多的將管理與數(shù)據(jù)相結(jié)合。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理勢不可擋，人力資源管理的各個(gè)模塊都需要大量的人力資源信息對其進(jìn)行支持，績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其改進(jìn)和完善更加離不開對數(shù)據(jù)信息的收集、處理和分析，其科學(xué)化、信息化程度決定了員工績效激勵的效果。所以，研究大數(shù)據(jù)下的績效管理對于員工和企業(yè)均具有十分重要的意義。在大數(shù)據(jù)來臨前，企業(yè)使用較多的績效管理工具主要是KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、MBO（目標(biāo)管理）和BSC（平衡記分卡），但隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，這些績效管理工具的局限性漸漸顯露了出來。組織注重指標(biāo)的設(shè)置和實(shí)現(xiàn)，員工只顧完成指標(biāo)、關(guān)注績效能否達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)被設(shè)定的指標(biāo)束縛，而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。一些全球知名的公司，如Inter、Googel、Facebook、Linkedin等在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，不約而同的都在績效管理上應(yīng)用了OKR模式。谷歌作為大數(shù)據(jù)技術(shù)的領(lǐng)軍者，其績效管理工具OKR在企業(yè)中的成功應(yīng)用，也說明了OKR更加適應(yīng)這個(gè)充斥著不確定性、難以預(yù)測性和復(fù)雜性的大數(shù)據(jù)時(shí)代。因此，對目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果模式（OKR模式）進(jìn)行具體分析、探尋OKR模式是如何在大數(shù)據(jù)時(shí)代下改善企業(yè)的績效管理工作的奧秘，是解答企業(yè)如何抓住大數(shù)據(jù)帶來的機(jī)遇通過實(shí)施OKR提升績效管理水平的關(guān)鍵。

二、OKR模式

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標(biāo)和關(guān)鍵成果法，由目標(biāo)（O）和關(guān)鍵結(jié)果（KR）組成，是一套幫助企業(yè)及其員工明確發(fā)展目標(biāo)、跟蹤工作進(jìn)展的管理工具和方法。目標(biāo)是指設(shè)定一段時(shí)間內(nèi)（通常是一個(gè)季度）的目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)具有描述性、挑戰(zhàn)性、現(xiàn)實(shí)性、目標(biāo)指向結(jié)果可控和商業(yè)價(jià)值等特征。關(guān)鍵的結(jié)果則是以量化指標(biāo)形式呈現(xiàn)，用來衡量在這段時(shí)間結(jié)束時(shí)是否達(dá)到了目標(biāo)，關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)具備可量化、有野心、具體化、易于追蹤進(jìn)展以及設(shè)計(jì)者擁有自主權(quán)等特征。OKR較其他績效管理方式，具有以下特征：第一，OKR更具靈活性。OKR的目標(biāo)可靈活設(shè)定，可以是財(cái)務(wù)指標(biāo)，也可以是非財(cái)務(wù)指標(biāo)；而且OKR的目標(biāo)不是一成不變的，根據(jù)用戶和市場環(huán)境的變化，目標(biāo)也會及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，故其更加適用于扁平化、平臺化的組織架構(gòu)。第二，OKR注重業(yè)務(wù)本身。OKR讓員工依據(jù)自身崗位業(yè)務(wù)設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，再與上級充分溝通以確保個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的一致性；并且目標(biāo)通過關(guān)鍵成果得以量化、衡量，這些成果是具有業(yè)務(wù)價(jià)值的成果，從而避免了員工被動達(dá)成組織設(shè)定指標(biāo)而忽略其他非指標(biāo)的崗位工作導(dǎo)致的業(yè)務(wù)損失。第三，OKR更加聚焦。OKR遵循目標(biāo)設(shè)置量不宜過多的原則，將企業(yè)資源和要求聚焦在“目標(biāo)”與“關(guān)鍵結(jié)果”上，不僅有利于資源優(yōu)化利用，而且關(guān)注目標(biāo)與結(jié)果也給予員工在達(dá)成目標(biāo)過程中足夠的自由空間，有益于激發(fā)員工潛力。第四，OKR回歸績效管理本身。OKR不與薪酬直接掛鉤，績效考核結(jié)果是為了讓員工回顧自身行為是否與目標(biāo)達(dá)成匹配，并且分析結(jié)果是為了能更好的達(dá)成目標(biāo)；OKR模式充分展現(xiàn)出績效考核只是績效管理的一部分，所以目標(biāo)設(shè)定能夠促使員工挑戰(zhàn)自我、發(fā)揮潛能，使得OKR回歸績效管理本身。據(jù)北森與人力資源智享會聯(lián)合的《2019績效管理研究———從傳統(tǒng)走向敏捷》報(bào)告顯示，在從傳統(tǒng)績效管理走向敏捷的過程中，我國66%的企業(yè)打算或者已經(jīng)進(jìn)行了關(guān)于OKR的探索，這也成為了敏捷績效轉(zhuǎn)型過程中的焦點(diǎn)之一。并且，該調(diào)查結(jié)果也表明通過一些信息化工具可以更便捷地實(shí)現(xiàn)員工和經(jīng)理之間的溝通反饋，在線的實(shí)時(shí)互動、目標(biāo)達(dá)成時(shí)的即時(shí)評價(jià)、脈沖式調(diào)查工具等等。同時(shí)，50%以上的企業(yè)正在加強(qiáng)目標(biāo)制定和過程管理，注重戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級分解、目標(biāo)上下左右的對齊協(xié)作，這也是OKR模式所倡導(dǎo)的。由此可見，我國企業(yè)也充分意識到OKR模式的優(yōu)勢，并支持其為企業(yè)績效管理注入新血液、帶來新發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)下OKR實(shí)踐要點(diǎn)

在傳統(tǒng)企業(yè)尋求轉(zhuǎn)型升級的浪潮下，學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理方式，改變傳統(tǒng)的KPI績效考核模式，應(yīng)用更加靈活的OKR來進(jìn)行績效管理已成為大勢所趨。如何進(jìn)行OKR管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”與“結(jié)果”驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，提升績效管理水平要注重以下幾方面：

（一）目標(biāo)細(xì)化到關(guān)鍵結(jié)果?？冃в?jì)劃的關(guān)鍵是要確定目標(biāo)，充足的數(shù)據(jù)信息是確定目標(biāo)的前提，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)也需要實(shí)現(xiàn)動態(tài)績效管理。大數(shù)據(jù)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)動態(tài)績效管理提供了技術(shù)支撐。OKR模式中績效計(jì)劃確立目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下層級之間的協(xié)作和員工自我價(jià)值驅(qū)動的主動性。因此，大數(shù)據(jù)下的OKR模式將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解為目標(biāo)，并明確各個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果。先讓員工設(shè)立有挑戰(zhàn)的目標(biāo)，通過與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略，將個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)員工的主動性。例如，在谷歌OKR的體系中，目標(biāo)通常分為企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、部門、個(gè)人四個(gè)層級，其中，企業(yè)OKR是指企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果；團(tuán)隊(duì)OKR是指企業(yè)各服務(wù)/產(chǎn)品線目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果；部門OKR是指企業(yè)各部門目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果；個(gè)人OKR則是指企業(yè)員工目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果。這四個(gè)層級使得公司全體員工的目標(biāo)一致性得以實(shí)現(xiàn)。各層級的目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果需要定期進(jìn)行回顧，還在考核期可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

（二）溝通的及時(shí)有效性和員工積極性。大數(shù)據(jù)技術(shù)為績效溝通提供了新的渠道，帶來了新的變化。OKR模式強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定需要員工與管理者能夠在充分溝通的基礎(chǔ)上完成，而且在績效計(jì)劃確定之后，關(guān)鍵結(jié)果的調(diào)整也需要員工與管理者及時(shí)溝通。如果關(guān)鍵結(jié)果不利于目標(biāo)達(dá)成，則需要及時(shí)重新設(shè)定目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果。同樣以谷歌為例，員工的關(guān)鍵目標(biāo)是由員工自己提出來的，管理者在這個(gè)過程中的任務(wù)就是幫助員工確保關(guān)鍵目標(biāo)的可衡量性和組織一致性。并且在行動原則上，也是由員工與管理者溝通確定的。這都是目標(biāo)管理動態(tài)化的表現(xiàn)，而目標(biāo)管理動態(tài)化也能夠提高績效溝通的及時(shí)性和便利性。大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了人事績效管理的動態(tài)化，人事績效管理的動態(tài)化，就是要實(shí)現(xiàn)績效管理全過程的跟蹤管理。員工和管理者都能通過績效系統(tǒng)實(shí)時(shí)得知員工目標(biāo)的完成情況，員工也可根據(jù)情況對自身的工作加以改進(jìn)，管理者能更有針對性地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)溝通留痕。這也避免了由于溝通目的不明確、內(nèi)容不聚焦、缺乏溝通技巧和時(shí)間不適宜等原因，員工被動參與溝通、反饋，使得績效溝通難以達(dá)到應(yīng)有的效果。因此，大數(shù)據(jù)下OKR模式更加注重績效溝通的及時(shí)、有效性，在績效目標(biāo)制定過程中，員工廣泛參與溝通反饋、自評等績效管理過程，表現(xiàn)出較高的主動性、參與感和配合度。

（三）考評數(shù)據(jù)信息的收集。OKR模式中績效考評最大的優(yōu)勢在于從指標(biāo)到行動。將考評指標(biāo)細(xì)化到行為，是希望能夠保證全體員工的行為有益于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，要有效獲取這些行動的數(shù)據(jù)信息，必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)。在移動互聯(lián)模式下，每個(gè)移動終端都是一個(gè)績效數(shù)據(jù)的采集點(diǎn)，可在很大程度上降低數(shù)據(jù)收集的時(shí)間及成本。一些商務(wù)辦公、后臺監(jiān)控軟件能夠?qū)崟r(shí)捕捉員工工作的數(shù)據(jù)信息，致使管理者能夠充分了解員工的工作行為和狀態(tài)，保證整體的目標(biāo)一致性。各層級的目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定之后，還需要定期進(jìn)行回顧，這也需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助，如績效儀表盤、基于“云計(jì)算”技術(shù)下的“共同體GTT企業(yè)云管理平臺”等。此外，企業(yè)通過績效管理系統(tǒng)實(shí)時(shí)收錄員工的行為數(shù)據(jù)信息，員工也可通過系統(tǒng)記錄自己的工作內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)在線考評，提高了考評的效率和信度。企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效考評工作，以達(dá)到滿足員工的價(jià)值訴求、調(diào)動員工積極性，提升員工參與度的目的。因此，信息技術(shù)的支持使得OKR模式中關(guān)鍵績效考評指標(biāo)以數(shù)據(jù)為支撐，考評更聚焦行為，更具客觀合理性。并且，對績效相關(guān)信息的處理更加高效，績效管理工具更加多元化。

（四）數(shù)據(jù)信息的公開透明。考評數(shù)據(jù)信息掌握的不對稱性，是導(dǎo)致績效反饋階段員工缺乏主動性的重要原因，隨之出現(xiàn)員工被動的參與績效反饋工作的現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了績效的動態(tài)管理。數(shù)據(jù)信息的公開，也能夠通過建立企業(yè)網(wǎng)絡(luò)申訴平臺提升績效反饋工作的有效性。在績效在線考評的基礎(chǔ)上，可幫助員工更好地理解績效結(jié)果。與此同時(shí)，如果對結(jié)果有異議還可直接在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行申訴，進(jìn)而提升績效反饋工作的員工認(rèn)同感和參與積極性，也有助于提高員工在下一階段的績效結(jié)果。此外，動態(tài)管理還有利于指引管理者更好地掌握績效反饋工作的方向，提高管理者績效管理水平。因此，大數(shù)據(jù)下信息的公開透明，提高了員工在績效反饋階段的主動性。同時(shí)，在OKR模式強(qiáng)調(diào)重視員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于進(jìn)一步認(rèn)識績效數(shù)據(jù)背后的規(guī)律、挖掘員工潛力。

四、大數(shù)據(jù)下OKR模式的優(yōu)勢

（一）提高績效管理效率和員工積極性。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績效管理，可實(shí)時(shí)、完整、精細(xì)的統(tǒng)計(jì)、分析處理員工的數(shù)據(jù)信息，管控員工績效的過程和結(jié)果。大數(shù)據(jù)的分析也能幫助員工正確認(rèn)識自己的行為、個(gè)性特質(zhì)，明確自己的發(fā)展方向，從而激勵員工的積極性。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效考評使員工從內(nèi)心感受到績效管理的公正性，也直接反映出員工之間的績效結(jié)果差異，員工更會積極的工作提高自身的績效結(jié)果，從而為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用還有助于提升管理的人性化水平，從而更好地貫徹企業(yè)文化和規(guī)章制度，維護(hù)員工工作與生活的平衡。同時(shí)，管理者也能更加了解員工在工作中需要的幫助，準(zhǔn)確地對員工進(jìn)行管理，節(jié)約管理成本，提高管理的精確度和管理效率。研究也已證實(shí)，大數(shù)據(jù)下的績效管理能夠充分挖掘員工潛力；提高了人才規(guī)劃水平和績效考評的公正性，進(jìn)一步調(diào)動員工積極性；并且，使得組織架構(gòu)的完善更具針對性，促使理想的扁平化管理模式得以實(shí)現(xiàn)，提升管理的效率。

（二）為績效管理決策提供依據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可實(shí)現(xiàn)員工的動態(tài)管理，實(shí)時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)、進(jìn)度及完成情況，而且員工的申訴、反饋也會記錄于系統(tǒng)中。系統(tǒng)將這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行存儲、分析處理，并通過對數(shù)據(jù)信息的進(jìn)一步挖掘，以提高數(shù)據(jù)的可視性，從而成為管理決策的重要參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)下的績效管理使企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)主義向數(shù)據(jù)支持決策轉(zhuǎn)變，能夠顯著減少個(gè)人意志、經(jīng)驗(yàn)主義帶來的局限性，極大地降低決策風(fēng)險(xiǎn)。

（三）提高企業(yè)的績效管理效益。大數(shù)據(jù)技術(shù)通過對數(shù)據(jù)精確的統(tǒng)計(jì)、信息的共享，可完整記錄員工的數(shù)據(jù)信息，再通過對這些數(shù)據(jù)信息的處理、分析，可對員工的行為與績效進(jìn)行全方位的評價(jià)。甚至還能夠從數(shù)據(jù)規(guī)律中找到績效管理的局限，甚至是錯誤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，并進(jìn)行改進(jìn)。這有益于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低管理風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提高管理的效益。挖掘數(shù)據(jù)所蘊(yùn)含的行為規(guī)律和發(fā)展趨勢等，有助于針對性改進(jìn)和預(yù)先規(guī)劃績效管理工作，提升管理效益。

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作者：成曼曼 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院