淺談國有企業績效管理激勵機制

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摘要：對于企業而言，如何對企業人才進行有效配置以及管理極為關鍵，這關系到企業的發展以及企業核心競爭力，要充分激發企業員工的積極性，挖掘企業員工的潛力，完善的績效管理激勵機制必不可少?？茖W的激勵機制可以使企業員工得到成長以及實現自我價值的機會，最終不僅會使員工受益，企業也能獲得一定的收益。本文重點分析現階段國企績效管理激勵機制存在的問題，研究國企績效管理激勵機制設計。

關鍵詞：激勵機制；國有企業；存在問題

國有企業對于國民經濟的影響力不容小覷，甚至對整個國家以及社會的發展也有一定的影響，然而長期以來，國有企業的績效管理機制落后，激勵機制不完善，存在員工工資結構不合理、晉升渠道不完善、員工發展方向不明確等問題，這嚴重影響了國有企業的發展。當前，我國開放程度不斷提高，國有企業開始走出國門，面向世界，所面臨的競爭環境更加復雜。在此背景下，國有企業必須要完善績效激勵機制，讓員工和企業共同發展進步，使國有企業走在時展的前沿，為國內企業樹立標桿，發揮模范帶頭作用。

一、國有企業績效管理激勵機制的作用分析

國有企業與普通企業存在本質上的區別，雖然國有企業也具有企業的性質，但是其本身還承擔著一定的政治任務以及社會責任，在經濟、能源、軍工、交通、通訊、工程等行業發揮著重要作用，關系到國民經濟的命脈。國有企業要實現更大的發展，離不開各類人才的支持，而要充分發揮人才的價值以及作用，就必須依賴于完善、高效的績效管理激勵機制，從精神、物質兩個層面滿足員工的需求。激勵機制是企業績效管理體系的重要構成部分，高效的激勵機制可以使企業節省大量運營以及發展成本，可以使企業長期保持強大的生命力以及市場競爭力。完善的激勵機制包括為員工提供物質和精神層面的激勵，提供實現自我價值的平臺，提供完善的職業發展規劃和晉升渠道，通過一系列有效的激勵措施可以充分激發員工的積極性以及創造性，而員工本身的提升事實上也在推動企業的發展。員工個人的發展與企業的發展是相互作用的，強化績效激勵機制，在激勵員工的同時也在強化企業的市場競爭力。

二、現階段國有企業績效管理激勵機制存在的問題

1.績效考核主客體間存在信息不對稱

績效考核主客體信息不對稱是指績效考核者所獲取的員工信息與員工實際考核信息存在一定出入；員工所得到的考核結果與員工應當得到的考核結果存在一定出入，二者之間存在嚴重的信息不對稱。由于此問題，在國有企業中，尋租現象屢禁不止，企業績效被管理者當做私有利益進行派發，而國有企業相應的監察機構以及約束機構沒有對此形成有效的制約，使得國有企業績效管理機制未能充分發揮作用。

2.績效考核缺乏針對性

國有企業激勵機制的實施主要是基于績效考核結果，在績效考核過程中，不同部位、崗位的考核機制應該是不同的，考核原則需要做到權責分明、目標一致、分類細化，以針對不同工種、年齡的員工，這樣才能體現績效考核的公平性與客觀性。但是實際上，國有企業績效考核機制缺乏針對性，在考核指標上沒有進行細化分類，采用籠統的績效考核指標對不同年齡、部門以及工種的員工進行考核，難以保證考核結果的公平公正。

3.績效考核激勵存在搭便車的現象

搭便車問題指的是，在某個利益范圍或者團體內部，某個或者部分成員為了團隊整體的利益而付出巨大努力，但是最終的成果由團體成員共享，而為團體利益努力的成績以及相關風險僅由某個或者部分員工承擔。比如，在某個項目中，某個或者部分員工為了完成項目，經常加班，而其他員工對此并非付出多余努力，最后項目順利完成，勝利的果實卻由整個團隊共享，此時，團隊其他員工無疑就是搭便車。這種現象雖然看似沒有嚴重的影響，但是卻隱性破壞內部公平，對于那部分努力的員工顯然并不公平，會嚴重挫傷其積極性，對于企業而言，危害性極大。

三、國有企業績效管理激勵機制設計

國有企業績效管理激勵機制設計與普通企業不同，不能照搬民營企業或者國外企業的經驗，我國國有企業是中國特色社會主義市場經濟體制下的產物，其資產所有制、分配制度以及管理模式帶有強烈的行政色彩，不僅要發揮企業的作用，同時還要承擔相應的社會責任，因此，設計國有企業績效管理激勵機制時，要注意結合實際情況。

1.體系架構

績效考核激勵體系的設計要參考企業工作責任制制定，針對不同工種、不同崗位確立其關鍵性績效指標，運用與之適應的激勵方案。體系的設計遵循由工作基層至企業管理層的順序由金字塔的底端至頂端逐步進行。根據馬斯洛層次需求理論的階梯性需求，將企業績效管理激勵體系與之一一對應。本文中將國有企業員工分為管理者、部分負責人以及基層員工，以此構建具有針對性的績效管理激勵機制，具體如圖所示。按照不同層次、不同工作性質將企業內部人員劃分為三個層次，制定不同的考核標準。在基層員工群體中，對于物質層面的需求要高于精神層面，因此績效激勵方式應以物質手段為主，精神激勵為輔。部門負責人主要負責部門的管理，領導部門員工完成各項工作，因此，對于部門負責人的考核應重點考核其管理能力，績效激勵方式應以整體激勵的方式為主，個別激勵為輔，這不僅能達到激勵的目的，同時也能強化部門的凝聚力。對于企業管理者而言，績效考核的指標應注重宏觀層面，比如企業經濟發展情況、長遠發展規劃、社會發展目標等等，具體的績效激勵方式應以精神激勵為主，以其他激勵方式為輔。

2.激勵措施

（1）基層員工關于基層員工的績效考核激勵機制設計主要考慮三個方面，其一是薪酬激勵，對于基層職工而言，薪酬激勵是最主要也是最有效的方式。首先要保證薪酬激勵具有公平性，將薪酬水平與員工工作能力掛鉤，避免員工做了大量的工作，最終都是無用功；其次要將績效考核與員工薪酬掛鉤，國有企業應完善績效考核機制，確?？冃Ъ畹拈L效性，比如年終獎，可以使員工全年績效評價得以體現，體現績效激勵機制的可累計性以及連續性。其二是晉升激勵，在國有企業當中，基層員工占絕大多數，其中不乏優秀者，因此，必須要為員工提供晉升的渠道，讓員工通過個人努力可以獲得更高的回報，同時也能為企業選拔出大量的人才，包括管理人才、技術人才。根據工作性質為員工建立不同的上升渠道，讓員工在工作中可以獲得更大的成就感與滿足感。其三是建立負強化激勵機制，這主要是考慮到搭便車問題主要存在于基層員工當中，通過建立負強化激勵機制可以有效解決此問題?？冃Ч芾聿块T根據國有企業內部不同部門的工作性質，設置針對性的末位淘汰機制，給員工造成一定的緊迫感，從而激發員工的積極性，讓所有員工共同努力，杜絕搭便車。（2）部門負責人國有企業部門負責人主要負責的是基層工作團隊的管理，其不僅要負責協調團隊內部關系，同時還要負責與其他部門進行對接，確保整個團隊高效運轉。對于部門負責人的績效激勵，應當以整體激勵為主，即績效考核指標應重點關注團隊整體目標，比如生產部門需要重點關注產量、質量、投入產出比等關鍵性指標；市場部門則應重點關注銷售量、利潤、服務水平等關鍵性指標。通過對整個團隊的工作成果進行考核，決定最終的獎懲措施，而部門負責人作為團隊領導者，其績效激勵也應當以此為準，以促使其將工作重心放在團隊管理方面。此外，還需要加強正強化績效激勵，部門負責人要增強團隊整體的凝聚力，不僅需要帶領團隊克服困難完成目標，增強團隊成員的成就感，同時也需要相應的激勵措施強化團隊成員的向心力。對此，在績效考核方面，應允許績效考核結果超過既定上限，比如百分制的績效考核，應允許其超過100分的上限，對合理超額完成相關工作的部門要給予表彰和特別獎勵，對其中表現優異的團隊以及團隊負責人也要進行特別獎勵，并且這也可以作為部門負責人績效激勵的評判指標之一。（3）企業管理者企業管理者作為企業的決策者，對于企業的發展具有決定性的影響，在很大程度上決定著企業發展的方向以及發展目標。按照馬斯洛需求理論，企業的管理者已經站在了金字塔頂端，物質層面的激勵對于企業管理者的激勵效果相對有限，他們往往更注重精神層面的追求以及自我價值的實現，因此，企業管理者的績效激勵方式應當以精神激勵為主，物質激勵為輔。國有企業管理者絕大部分已經在企業工作的較長時間，在本行業內具有一定的影響力，管理者要進一步實現個人價值，必然需要依托于企業，企業價值的實現即是管理者個人價值的實現，企業不斷發展壯大，市場競爭力不斷增加，國有企業管理者的成就感就越強。中國人自古就有“輕則獨善其身，達則兼濟天下”的情懷，當一個人達到一定的層次后，都有福澤于大眾的理想。企業管理者在長期的工作過程中，物質需求已經基本得到了滿足，因此，會謀求更大的發展，希望創造更大的社會價值，因此，關于企業管理者的績效激勵，應注重精神層面的肯定和認同，肯定管理者自身的價值，并為其提供創造更大價值的平臺和機會。

四、結語

綜上所述，激勵機制作為企業績效管理體系的核心構成，對于企業而言具有重要意義，國有企業在績效考核激勵機制方面需要進一步完善，根據基層員工、部門負責人以及管理的不同需求設計針對性的激勵機制，滿足國有企業員工的多元化需求，激發其工作積極性以及創造性。

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作者：吳桂虹 單位：南寧新技術產業建設開發總公司