績(jī)效管理體系優(yōu)化策略研究
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了績(jī)效管理體系優(yōu)化策略研究范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。
摘要：績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國(guó)有事業(yè)單位的管理水平，在戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面也能夠發(fā)揮出極為重要的作用。但在國(guó)有事業(yè)單位的實(shí)際績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程中，仍舊存在著諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效管理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。據(jù)此，本文將針對(duì)如今國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系中所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析研究，并針對(duì)性地提出相關(guān)優(yōu)化策略，以期能夠提升國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建效果，促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系優(yōu)化策略
由于我國(guó)國(guó)有事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的特殊性，其在實(shí)際績(jī)效管理的開(kāi)展過(guò)程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區(qū)別。因此想要對(duì)如今國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，就必須發(fā)現(xiàn)國(guó)有事業(yè)單位所存在的績(jī)效管理問(wèn)題，然后因地制宜的進(jìn)行解決，最終對(duì)國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效管理體系進(jìn)行全方位的優(yōu)化提升，促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位的發(fā)展。
1國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系中的問(wèn)題
1.1缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理理念
缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理理念是如今國(guó)有事業(yè)單位中普遍存在著一個(gè)問(wèn)題。在大部分國(guó)有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層看來(lái)，單位的績(jī)效管理一直以來(lái)都是人力資源管理部門所要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，而單位領(lǐng)導(dǎo)層之上只要能夠把握住單位發(fā)展的大方向便足以。在這種錯(cuò)誤的績(jī)效管理理念的影響下，國(guó)有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)于單位內(nèi)部的績(jī)效管理的關(guān)注度不高，無(wú)法對(duì)人力資源管理部門的日?？?jī)效管理工作給予良好的建議支持與績(jī)效管理體系建設(shè)的大方向的把握，致使國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系在構(gòu)建的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，降低了績(jī)效管理體系的科學(xué)合理性，不能夠最大限度地契合國(guó)有事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展。另外由于國(guó)有事業(yè)單位的特殊性，其績(jī)效管理在單位的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中需要單位內(nèi)部的各個(gè)部門之間進(jìn)行通力合作，缺少一個(gè)部門的支持都可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建出現(xiàn)完整性、科學(xué)性以及合理性的問(wèn)題。但在國(guó)有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層錯(cuò)誤的思想管理的影響下，單位內(nèi)的其他部門對(duì)于績(jī)效管理關(guān)注度也不高，無(wú)法給予人力資源管理部門以實(shí)際的幫助，再加上如今很多事業(yè)單位內(nèi)的工作人員的工作積極性與工作主動(dòng)性不強(qiáng)，實(shí)際工作效率也不高，最終造成國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系在實(shí)際構(gòu)建過(guò)程中績(jī)效管理工作無(wú)法得到良好的展開(kāi)，降低了績(jī)效管理體系的實(shí)際效果。
1.2員工參與度不足
在進(jìn)行實(shí)際國(guó)有事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)制定的時(shí)候，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員很少會(huì)同員工進(jìn)行實(shí)際溝通交流，一般都是根據(jù)單位過(guò)去一段時(shí)間的實(shí)際發(fā)展情況為基礎(chǔ)，然后結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層人員自身的閱歷經(jīng)驗(yàn)，最終確定單位的最終發(fā)展目標(biāo)。但在沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通交流便確定了當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)的情況，不僅會(huì)對(duì)單位發(fā)展目標(biāo)的合理性造成影響，還會(huì)導(dǎo)致在后期根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行員工工作目標(biāo)設(shè)置已經(jīng)員工考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候科學(xué)合理性也出現(xiàn)了一定程度上的不足。另外，還有部分國(guó)有事業(yè)單位的中層管理人員認(rèn)為人員績(jī)效考核便是績(jī)效管理，在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效管理的過(guò)程中只要能夠完成員工的定期績(jī)效考核便可[1]。但這一看法無(wú)疑是錯(cuò)誤的，績(jī)效管理雖然包括有績(jī)效考核，但績(jī)效考核卻不是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。事實(shí)上績(jī)效考核是單位領(lǐng)導(dǎo)層人員自上而下對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估考察，其雖然能夠在一定程度上反饋出員工的日常工作情況與工作積極性，但卻不能夠代表績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。想要充分地發(fā)展出績(jī)效管理的實(shí)際效果，單位管理人員還要同員工達(dá)成雙向溝通。但在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層人員與員工的雙向溝通缺失已經(jīng)是如今單位績(jī)效管理的常態(tài)，這不僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的合理性不足，還會(huì)影響單位在員工心目中的實(shí)際地位，最終影響員工的日常工作效果。
1.3績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理
在國(guó)有事業(yè)單位不合理的發(fā)展目標(biāo)的影響下，單位的員工績(jī)效考核指標(biāo)也存在著諸多不合理問(wèn)題。首先，為能夠充分地完成領(lǐng)導(dǎo)層所設(shè)置的不合理的單位發(fā)展目標(biāo)，中層管理人員都會(huì)對(duì)自身的下屬員工設(shè)置過(guò)量的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而給員工日常工作過(guò)程中帶來(lái)極大的工作壓力和心理壓力，影響了單位在員工心目中的實(shí)際地位；其次在績(jī)效考核方法的使用上，大部分國(guó)有事業(yè)單位雖然會(huì)通過(guò)多種方面進(jìn)行綜合考核評(píng)比，但在實(shí)際評(píng)比過(guò)程中績(jī)效考核指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意見(jiàn)仍舊占據(jù)了績(jī)效考核的絕大部分內(nèi)容，進(jìn)一步降低了績(jī)效考核的科學(xué)合理性；最后在績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)際設(shè)定方面，往往都不會(huì)結(jié)合部門以及員工的實(shí)際特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)立，普遍都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，甚至還有一些國(guó)有事業(yè)單位都不會(huì)設(shè)置一個(gè)明確的基礎(chǔ)考核指標(biāo)，在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效考核的時(shí)候通常都是以領(lǐng)導(dǎo)層人員的主觀意識(shí)為基準(zhǔn)，致使績(jī)效考核無(wú)法充分地發(fā)揮出自身的實(shí)際作用[2]。
1.4缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
想要提升國(guó)有事業(yè)單位內(nèi)部員工的實(shí)際工作效果與工作積極性，就必須對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全方位的完善。但在如今的國(guó)有事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，由于員工激勵(lì)機(jī)制缺乏或者員工激勵(lì)方式單一，無(wú)法最大限度的激勵(lì)員工的工作熱情，致使哪怕如今的國(guó)有事業(yè)單位內(nèi)部員工的素質(zhì)水平普遍較高，但員工日常工作過(guò)程中工作熱情、工作主動(dòng)性、工作質(zhì)量都普遍不高，無(wú)法最大限度的發(fā)揮出國(guó)有事業(yè)單位員工素質(zhì)水平高的優(yōu)點(diǎn)，從而降低了單位的工作效率，減緩了單位的發(fā)展速度，不利于單位的長(zhǎng)期發(fā)展。
2國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系優(yōu)化策略
2.1加強(qiáng)績(jī)效管理的認(rèn)知
對(duì)于國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的優(yōu)化，首先要做的就是改變單位領(lǐng)導(dǎo)層人員錯(cuò)誤的思想觀念，讓管理層人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是整個(gè)單位所有人共同的責(zé)任和義務(wù)，只有在所有人共同努力之下，才能夠最大限度地發(fā)揮出績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)性作用，最終促使單位實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。而對(duì)于員工以及其他部門的思想觀念問(wèn)題，單位可以通過(guò)培訓(xùn)或者宣傳的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)觀念的強(qiáng)化，再結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層人員自身的先進(jìn)模范領(lǐng)導(dǎo)作用的影響，便可以進(jìn)行對(duì)單位內(nèi)部人員錯(cuò)誤思想觀念接近有效改善的實(shí)際效果。
2.2強(qiáng)化與員工的溝通與反饋
績(jī)效管理是一種雙向交互的活動(dòng)，若是出現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)層人員溝通交流不足的情況，那么就會(huì)出現(xiàn)上述的各種績(jī)效管理問(wèn)題。為避免因溝通交流不足而導(dǎo)致的績(jī)效管理問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)層人員首先要在制定企業(yè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展目標(biāo)之前，先通過(guò)不記名意見(jiàn)反饋的方式來(lái)進(jìn)行發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展意見(jiàn)的征集工作，從而降低發(fā)展目標(biāo)的不合理性的同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)于發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同性，提升單位在員工心目中的實(shí)際地位；其次在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效考核的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)盡可能保證績(jī)效考核的公開(kāi)透明性，并且實(shí)時(shí)征集員工對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容的意見(jiàn)與建議，對(duì)于合理的建議要予以采納，然后結(jié)合員工的意見(jiàn)對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化工作，提升績(jī)效管理體系的科學(xué)合理性；最后還要建立暢通的員工反饋渠道，從而幫助員工能夠可以隨時(shí)利用反饋渠道來(lái)進(jìn)行實(shí)際意見(jiàn)反饋工作，讓員工在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系存在問(wèn)題的時(shí)候可以及時(shí)進(jìn)行反饋，進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理體系的科學(xué)合理性[3]。
2.3設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)
對(duì)于國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核指標(biāo)不合理的問(wèn)題，首先，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要根據(jù)科學(xué)合理的單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理的員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，加強(qiáng)績(jī)效管理體系的科學(xué)合理性；其次，在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效考核目標(biāo)確定的時(shí)候，要盡可能以一些能夠進(jìn)行量化評(píng)比或者在日常工作過(guò)程中能夠進(jìn)行明確界定的工作內(nèi)容作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容，然后在輔以一些無(wú)法進(jìn)行實(shí)際量化考評(píng)的內(nèi)容作為績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際考核參考。兩相結(jié)合下，完成員工的實(shí)際績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，改變過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)主管意見(jiàn)為主的錯(cuò)誤的績(jī)效考核方式；再次，在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)層人員還要盡可能與員工的實(shí)際崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境有機(jī)結(jié)合，從而設(shè)置出一個(gè)更加科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)[4]?？茖W(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)不僅可以有效而激發(fā)員工的工作熱情、提升員工的工作積極性與工作質(zhì)量，還可以促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位的科學(xué)合理發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。最后，為能夠最大限度的強(qiáng)化績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員還需要根據(jù)單位內(nèi)部的每一名員工的實(shí)際特點(diǎn)來(lái)制定出更加具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，當(dāng)然為能夠最大限度的體現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際效果，領(lǐng)導(dǎo)層人員一定要把握住其中的“度”，確保所設(shè)置的員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)出現(xiàn)過(guò)多或者過(guò)少的情況，降低績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的實(shí)際效果。
2.4建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制
2.4.1薪資待遇機(jī)制薪資待遇機(jī)制作為如今最為常用的一種員工激勵(lì)機(jī)制，其在實(shí)際制定過(guò)程中，需要單位領(lǐng)導(dǎo)層人員結(jié)合國(guó)有事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，然后對(duì)員工的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資等員工基礎(chǔ)薪資待遇機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的明確與完善。除此之外，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員還要在結(jié)合績(jī)效考核體系的實(shí)際考核結(jié)果也與員工的薪資待遇機(jī)制進(jìn)行全方位的結(jié)合，對(duì)于那些表現(xiàn)特別好的員工，一定要給予其更多、更好的薪資待遇，從而激勵(lì)員工的同時(shí)，也為其他員工起到榜樣作用。而對(duì)于那些長(zhǎng)期表現(xiàn)不好的員工，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y處罰措施，兩相結(jié)合下加強(qiáng)國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理體系的實(shí)際開(kāi)展效果。
2.4.2綜合福利與精神激勵(lì)在進(jìn)行實(shí)際綜合福利與精神激勵(lì)前，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要了解不同員工之間的實(shí)際需求是各不相同的，只有根據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，才能夠最大限度地發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。在綜合福利方面，單位可以為員工安排包括但不限于員工輪崗學(xué)習(xí)、員工的能力素質(zhì)培養(yǎng)、免費(fèi)旅游等獎(jiǎng)勵(lì)方式，以此來(lái)改變激勵(lì)內(nèi)容單一性的同時(shí)，強(qiáng)化激勵(lì)效果。而對(duì)于精神激勵(lì)方面，單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)著重以榮譽(yù)與情感兩方面進(jìn)行。其中榮譽(yù)方面單位可以通過(guò)評(píng)價(jià)“先進(jìn)員工”“星級(jí)員工”等方式來(lái)進(jìn)行；至于情感激勵(lì)則需要領(lǐng)導(dǎo)層人員加大對(duì)員工的關(guān)注度，實(shí)施掌握員工的心理需求以及員工的日常生活情況，從而對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)或者幫助員工解決各種難題，雙管齊下實(shí)現(xiàn)員工精神激勵(lì)的實(shí)際效果。綜上所述，績(jī)效管理體系是促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位發(fā)展的重要方式，各單位領(lǐng)導(dǎo)層人員必須要提高對(duì)其的重視度，然后在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行完善的時(shí)候，要充分考慮到員工的實(shí)際意見(jiàn)和看法，在結(jié)合單位自身的實(shí)際特點(diǎn)、職能構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)與員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全方位的完善，最終提升績(jī)效管理體系的實(shí)際開(kāi)展效果，提升國(guó)有事業(yè)單位人力資源管理水平提升的同時(shí)，促使單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久、健康的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]吳勝英.科研事業(yè)單位績(jī)效管理影響因素分析及對(duì)策[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2016(03).
[2]趙麗萍,王冬梅,劉書聰,等.關(guān)于科研事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀分析[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2016(03).
[3]鐘利萍.談?wù)勑姓聵I(yè)單位績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].時(shí)代金融,2016(12).
[4]趙華忠.基于內(nèi)部控制的行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2017(01).
作者：朱琍 單位：武昌工學(xué)院