大數據下企業人力資源績效管理的創新

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一、大數據及企業人力資源績效管理的內涵

1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時代環境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時間內憑借人工方式進行整理、篩選、轉化應用的，所以說，大數據時代時刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進行大數據開發應用時務必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上。現階段我國企業的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規避因為忽視部分信息而產生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關聯和非因果特性，須知目前社會中數據已經廣泛分布，企業要想持久運營，關鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領域當中。畢竟處于大數據時代環境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態的具體發展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業人力資源績效管理發揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發現，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業不同階段戰略指標的落實程度、員工的表現狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業產生較強的使命和歸屬感之后，企業的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創造更加理想化的發展前景。

二、大數據和人力資源績效管理之間的關系

1.大數據時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業人力資源績效管理過程的互聯網化。大數據時代，主張憑借海量數據分析途徑來創建出完善的人力資源數據庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業人事管理活動提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業人員管理和職員服務過程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時代環境之下，現有的人力資源管理系統務必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業內部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數據來輔助企業完成人事管理事務，形成愈加規范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創建實用性的人力數據管理模型。大數據時代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業的核心資產而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應用的數據至此都轉化為企業的基礎性載體，而企業的一切信息都能夠透過數據管理模型得到及時性的導入和導出。2.企業人力資源績效管理工作中大數據內容的多樣性。縱觀如今我國各個企業人力資源績效管理中的大數據內容，通常可以細化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數據。強調進行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎上，更加客觀地反映出他們的素質，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門內部員工培訓考核工作中發揮影響作用，基本上可以將員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環節中，務必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動力持續增長狀況的數據，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關注個體既有的真實技能，同時還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。

三、大數據時代環境下我國企業人力資源績效管理的有效創新方式

1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數據時代之后，作為企業中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優勢和大數據時代特征，適當地調整個人理念，確保配合實用性數據來管理人才，持續為企業創造更多的經濟效益與社會效益。2.創建更加科學人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創建過程中，將大數據時代下的社會、經濟、企業發展等特征一一考慮進去。所謂大數據，即海量數據的爆發結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來強化人力資源管理成效，便成為創建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業今后發展方向、員工進步需求為基礎，企業利益獲取、可持續發展等目標作為前提，進一步配合大數據來科學人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說為企業人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數據來源于廣大的企業職員，因此在開發相關信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類、包裝系統，基于分析結果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經過和信息技術的自然融合之后，有關企業績效、員工工資預測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關系的信息化。須知不管大數據時代降臨與否，企業人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰困境，那便是員工關系的協調與疏導。長期以來，企業習慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復雜，無法單純配合一些物質或是虛擬條件進行妥善調節。而步入大數據時代過后，作為企業的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數據時代下，我國企業經營管理工作可以說面臨著空前的挑戰，卻也同步隱藏著機遇。當前企業要做的，就是選擇配合大數據分析結果來指導人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基于職員實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業管理者還須集中關注大數據的安全問題，竭盡全力來維持大數據應用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業內部人力資源各司其職并且齊心協力，令企業接連獲得更多可觀的經濟效益與社會效益。

作者:楊九州 單位:江蘇省邳州市人力資源和社會保障局