精細化管理在國企績效管理中的應(yīng)用

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了精細化管理在國企績效管理中的應(yīng)用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：在中國經(jīng)濟發(fā)展水平的持續(xù)改進和國家經(jīng)濟建設(shè)的過程中,國有企業(yè)的發(fā)展占有非常重要的地位,它不僅促進了整個社會的穩(wěn)定發(fā)展,也有利于促進國民經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展。特別是績效管理作為國有企業(yè)發(fā)展的重要保證，在一定程度上決定了國有企業(yè)的競爭力。然而，從目前國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，形勢不容樂觀。因此，在國有企業(yè)績效管理中實施更加完善的管理模式，有利于促進國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要探討細化管理在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：精細化管理；國企；績效；應(yīng)用

隨著我國社會經(jīng)濟水平的大幅度提高，國有企業(yè)的增長率也得到了相應(yīng)提高。然而，面對日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境，國有企業(yè)必須調(diào)整績效管理模式，才能有效地改善企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。作為國有企業(yè)的競爭的重要保證,細化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推動國有企業(yè)實現(xiàn)更健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、精細化管理的基本內(nèi)容

1.精細化管理的基本概念

事實上，所謂的精細管理是一種理念，一種文化。作為現(xiàn)代管理的必然要求，其是社會分工的細化和服務(wù)質(zhì)量的細化。在現(xiàn)代管理學(xué)中，科學(xué)的分為三個層次:第一層次是規(guī)范化，第二層次是細化，第三層次是個性化，其在國有企業(yè)績效管理中也發(fā)揮著十分重要和積極的作用。

2.精細管理的根本意義

精細管理對國有企業(yè)績效管理的細化管理模式具有重要的意義。主要體現(xiàn)在以下三個方面:首先，它是一個分解和實施戰(zhàn)略和目標(biāo)的過程，允許公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有效地實現(xiàn)每個過程和功能，也是提高公司整體執(zhí)行能力的重要途徑；其次，企業(yè)管理對于實現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)營績效的目標(biāo)更為重要。實現(xiàn)這一目標(biāo)的手段是為科學(xué)管理提供利益和能力；第三，企業(yè)必須全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，將不可避免地要求公司擁有強大的執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)水平，但這些必須依賴于精細化管理的強大支持。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)績效管理制度不合理

通常情況下，國有企業(yè)有自己的管理體制，其主要內(nèi)容有:業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成、工作態(tài)度、思想意識等。但是這些系統(tǒng)有很多不合理的地方。另外，對于國有企業(yè)的許多相關(guān)負責(zé)人來說，應(yīng)該選擇什么樣的績效考核制度，如何科學(xué)地制定績效考核制度，如何進行實際操作，往往是國有企業(yè)的相關(guān)人員深思的內(nèi)容。一般來說，大多數(shù)國有企業(yè)的績效考核制度都是一樣的，不同部門、不同性質(zhì)的績效考核體系都是相似的。如果這種情況持續(xù)的時間較長，它們只會嚴重影響國有企業(yè)的績效評估結(jié)果的真實性和客觀性。國有企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，建立科學(xué)的績效管理體系顯然不是一件容易的事情。現(xiàn)實中，第三方協(xié)助設(shè)計和引入績效考核的過程中，他們的角色更多的是一個運營執(zhí)行人，不符合改革和創(chuàng)新的要求。從國有企業(yè)員工的角度來看，仍然存在較多的阻力，認為從事績效考核是扣除工資和浪費時間。這些員工長期以來一直在國有企業(yè)工作，或者長期從事某些工作，習(xí)慣了按部就班的工作節(jié)奏，缺乏熱情。因此，一旦需要進行工作考核，就會缺乏信心和抱怨，甚至煽動員工反對績效考核或故意拖延，也會給評估帶來很大的障礙。此外，許多國有企業(yè)已經(jīng)出臺了績效考核制度，在指標(biāo)方面注重主觀的非量化指標(biāo)，缺乏客觀量化的評價指標(biāo)，主觀評價定性評價指標(biāo)，沒有具體的信息可供應(yīng)用。例如,在部門評估指標(biāo)中設(shè)置服務(wù)質(zhì)量、工作效率等等指標(biāo)，這些評價指標(biāo)的評估一般分為幾個級別,如“非常滿意”、“好”、“滿意”、“接受”、“非常不滿意”,等等,但是這些水平不足以清楚和準確,不足以讓員工信服。對于多維度評價，也沒有明確的五個層次的定性描述。評估師往往根據(jù)自己的印象和主觀判斷得分，甚至一些評估師也會增加一些個人偏好。這也是為什么評估計劃有更多的水、高員工投訴和意見的根本原因，也是國有企業(yè)績效考核中普遍存在的問題。

2.國有企業(yè)績效考核設(shè)置存在諸多問題

在國有企業(yè)中，績效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進一步有效地促進公司的發(fā)展壯大。然而，經(jīng)過研究和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效評估的某些方面在定位、評估過程和評估結(jié)果方面仍然存在諸多問題。第一個是定位模糊。事實上，評估的定位是績效考核的核心內(nèi)容，其手段主要是通過績效考核來解決企業(yè)發(fā)展中存在的一些問題，這意味著如果評估重點的定位不明確，將會嚴重影響評估結(jié)果的準確性。實施評估過程中需要注意的是:不同的定位有不同的實現(xiàn)方法。從績效管理的現(xiàn)狀看，我國一些國有企業(yè)不僅缺乏明確的目標(biāo),而且很多的評估只是一種形式,使評估結(jié)果無法得到有效使用,也消耗公司的人力和物質(zhì)資源和其他資源。

3.績效考核過程的不合理性

由于各級管理者對問題的看法不同，難免會出現(xiàn)一些分歧，但在國有企業(yè)中，最終領(lǐng)導(dǎo)者是最終決策人，這一規(guī)定的存在也使得績效評估的過程得以存在。一方面，評估師的直接上級已經(jīng)喪失了責(zé)任感;另一方面，由于沒有直接的權(quán)力，員工也會越過上層領(lǐng)導(dǎo)的安排。最終其只會破壞國有企業(yè)的正常績效管理秩序。由于人員的復(fù)雜性，在國有企業(yè)的管理部門、大量的分支機構(gòu)和項目部門,結(jié)合不同的生產(chǎn)和管理流程制定自己的評估方法,他們復(fù)制其他公司的評估模型,并沒有綜合自己的實際情況。沒有統(tǒng)一的措施，使評估系統(tǒng)解體，難以整合，并帶來許多弊端。首先。不同部門在考核標(biāo)準上存在差異，影響評價體系的統(tǒng)一；其次，管理部門的績效考核指標(biāo)過于粗劣，過度泛化與員工具體工作之間的相關(guān)性；三是專業(yè)工程辦公室和項目部盲目追求量化。只有量化的指標(biāo)被評估，不能量化的指標(biāo)盲目的被刪除，成為不重要的指標(biāo)。此外，評估方法相對單一,指紋考勤卡考勤系統(tǒng)作為負責(zé)每季度檢查系統(tǒng)性能評價的主要方法,沒有建立一個激勵機制。

4.國有企業(yè)的傳統(tǒng)文化有著深刻的影響

雖然國有企業(yè)的發(fā)展模式也在逐步轉(zhuǎn)型，但在績效管理中，仍然深受國有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響。特別是自古以來，中國文化中就存在著不可能犯罪的思想意識形態(tài)。這使得許多國企員工在日常工作中表現(xiàn)出“老好人”的形象。在這種意識形態(tài)意識的影響下，即使在普通的績效考核過程中，每個人都不會隨意批評他人，從長遠來看，很難形成一個積極有效的員工指導(dǎo)榜樣。此外，國有企業(yè)在中長期發(fā)展中也受到計劃經(jīng)濟的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)人甚至更喜歡老員工。他們主要看重自己的資歷和經(jīng)驗，這樣的行為只會嚴重阻礙年輕員工的工作積極性。

三、精細化管理在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

1.完善國有企業(yè)的精細考核機制

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著決定性的作用。因此，要實現(xiàn)績效管理的精細化管理，必須首先完善相應(yīng)的考核機制。然而，照搬其他公司的績效考核方法并不能真正起到評估的作用，別的企業(yè)的方案并不一定適用于國有企業(yè)。所以說，在制定評估機制時，有必要充分考慮公司自身的綜合情況，一切從實際出發(fā)，有的放矢，綜合考慮：企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)等因素。同時,在評估系統(tǒng)的設(shè)計中,我們必須確保員工充分參與,以便他們能更清楚地了解企業(yè)績效考核的內(nèi)容,且有效確保完善的績效評估系統(tǒng)。

2.改進整個精細評估過程

為了使精細化管理在國有企業(yè)的績效管理中發(fā)揮積極作用，尤其需要改進整個績效考核過程。其主要來自:開發(fā)評估標(biāo)準、公布業(yè)績評價結(jié)果、定期調(diào)整考核制度，我們的工作也應(yīng)該從這幾個方面入手。注重績效管理的細化和制定更有效的考核標(biāo)準，無疑是公平正義的體現(xiàn)。因此，在制定績效考核標(biāo)準時，必須聽取和征求國有企業(yè)員工的意見，以完善績效考核管理制度。同時，我們也可以最大程度地激發(fā)員工的積極性，努力超越績效體系中的考核指標(biāo)，制定科學(xué)合理的目標(biāo)。然而，有必要注意的是，為了清楚地描述公司的要求，應(yīng)該盡可能細致地制定業(yè)績評價指標(biāo)。關(guān)于績效考核結(jié)果的公布，主要是讓員工第一時間了解自己的工作情況，及時對不了解的問題及時提出投訴和反饋。與此同時，通過考核結(jié)果，員工可以明確自己的發(fā)展方向和公司要求的工作標(biāo)準，這對提高國有企業(yè)員工的工作能力也具有重要的指導(dǎo)意義。

結(jié)論

績效考核不僅關(guān)系到個人利益，而且關(guān)系到整個組織的命運。績效評估是對一個組織或個人的績效和有效性進行全面檢查和驗證的程序、方法和方法的總稱?？冃Э己俗鳛榭己丝冃Э己私Y(jié)果的管理手段，在行業(yè)組織中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。這是一項高度探索性的工作，具有開創(chuàng)性和挑戰(zhàn)性。精細化績效考核已成為我國各級組織和企業(yè)管理的重要組成部分，幾乎所有的公司都實施了績效評估。精細化管理作為國有企業(yè)績效管理的重要組成部分，為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的機遇。然而，國有企業(yè)績效管理中完善的管理模式的實施，是一個從淺到深、逐步發(fā)展的過程。因此，只有正確認識精細化管理的價值，對這一問題進行更深入的研究，才能使其成為國有企業(yè)。在有效提高國有企業(yè)整體競爭力方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻:

[1]丁頡.中國建設(shè)銀行XX分行營運部績效管理優(yōu)化研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2017.

[2]李嵐.精細化管理在國企績效管理中的應(yīng)用[J].中國市場,2017(07):160+169.

[3]張曉聰.淺析精細化管理在當(dāng)前企業(yè)績效管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā),2017(02):111.

[4]明立芳.基于精細管理的醫(yī)院績效管理方法與應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,12(28):9-11.

[5]賈磊.揚州供電公司二次設(shè)備精細化管理中存在的問題與對策研究[D].揚州大學(xué),2014.

[6]郭華.基于精細化管理的興業(yè)銀行CS分行績效考核研究[D].湘潭大學(xué),2013.

[7]伍敏,田浩.某軍區(qū)總醫(yī)院精細化管理的SWOT分析與戰(zhàn)略選擇[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2012,19(03):231-232.

[8]郟琳,郝慶苑,崔冰.績效管理信息平臺———實現(xiàn)電力企業(yè)精細化管理的基石[J].電力信息化,2010,8(10):54-57.

[9]曹廣浩.創(chuàng)建IIP績效管理系統(tǒng)提升煤炭企業(yè)精細化管理水平[A]..全國煤炭企業(yè)精細化管理優(yōu)秀論文集[C],2008:5.

作者：郭博 單位：鄭州市交通規(guī)劃勘察設(shè)計研究院