酒店管理大學生擇業(yè)激勵需求理論

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目前，我國酒店管理專業(yè)的大學生畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作的意愿并不高，這與我國高等院校授課模式、社會傳統(tǒng)觀念和大學生自身特點有很大關系。而在酒店行業(yè)工作的大學生往往要從一線員工做起，這與大學生的“高學歷”“低職位”不相匹配。同時，酒店業(yè)作為勞動密集型的服務行業(yè)，員工流動性大、流失率高影響了酒店正常的經(jīng)營和員工綜合素質的提高與員工隊伍的建設。酒店管理專業(yè)大學生作為我國酒店業(yè)發(fā)展的主力軍，適時采取有效措施減少人才流失，滿足其合理需求，給予員工充分授權，制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃等，都是酒店穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

一、酒店管理專業(yè)大學生特點

從性格上看，大多數(shù)酒店管理專業(yè)的大學生活潑好動，思想較為活躍，并不愿意從事單調、機械的工作。這恰好與酒店的工作性質和工作強度相反。并且大學生成就意識較強，喜歡完成既定目標時得到領導贊揚的那份喜悅，更加追求更高層次的需求——人生價值的自我實現(xiàn)。從掌握的理論知識看，專業(yè)知識比較豐富，但是社會實踐能力不高，眼高手低，理論很少應用實踐。這與我國院校培養(yǎng)大學生的模式有關，只注重理論知識的灌輸，缺乏實操演練。期望充分授權和受到肯定。剛走出學校的酒店管理專業(yè)大學生，都希望較早地完成實習，步入正常工作的軌道。在工作期間，更希望得到領導的肯定，這樣更能激發(fā)他們對工作的熱情。剛畢業(yè)的大學生，更希望表現(xiàn)自己的能力，希望自己能成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是由于工作中權利有限，會造成“巧婦難為無米之炊”的尷尬局面。

二、酒店企業(yè)大學生流失原因分析

酒店企業(yè)大學生流失現(xiàn)象是一個普遍問題，少量的人員流動可以為企業(yè)增添生機和活力，但是不正常的大量流動，則直接影響了酒店的服務質量和服務水平，同時也增加了企業(yè)的招聘、培訓和選拔人才的成本。人員流失，也無形地增加了其他員工的工作量和工作強度，嚴重影響了員工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。特別是酒店核心員工的流失，不僅僅流失的是管理經(jīng)驗，更是酒店長久發(fā)展的商業(yè)機密，毀壞企業(yè)的形象。造成酒店大學生的流失原因來自很多方面，筆者認為主要來自三個方面：社會，個人，企業(yè)。

（一）社會原因

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多酒店管理專業(yè)的大學生認為在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作，社會地位低，由于服務的標準不可量化，經(jīng)常遭受到客人的冷言熱諷，甚至是身體上的傷害。認為酒店是吃“青春飯”的工作，一旦年齡大了，就不適合在酒店發(fā)展了，沒有長期發(fā)展的空間。工資作為一個保健因素，顯然對于絕大多數(shù)剛剛步入社會的大學生，是選擇工作的首選要素。一旦不能得到滿足，便會跳槽到其他行業(yè)。從行業(yè)基本工資水平看，酒店行業(yè)的工資往往低于其他行業(yè)，因此酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生，在選擇職業(yè)時，從事非本專業(yè)的可能性更高。

（二）個人原因

1.個人能力不適合酒店工作。由于我國應試教育體制導致培養(yǎng)出來的大學生高學歷、低能力，缺乏酒店工作所必要的職業(yè)素養(yǎng)和對客服務意識，完全不適應酒店這種實踐性的工作，加上酒店行業(yè)工作時間長、工作量大、經(jīng)常加班，沒有固定的休假時間等，身體素質差的員工適應不了這種工作環(huán)境。在就業(yè)心態(tài)和定位上也存在嚴重問題，在觀念、價值方面與酒店要求有很大差距。

2.個人才能得不到充分發(fā)揮。對于每個剛畢業(yè)的大學生來說，都渴望被重用，然而剛剛邁進工作的大門，卻要從基層做起，看不到企業(yè)為自己量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)預期和現(xiàn)實相差太大。另外，學生追求自我價值的實現(xiàn)，特別重視自身素養(yǎng)的提高，專業(yè)知識獲得及將來個人發(fā)展?jié)摿Φ脑u估，如果酒店不能給員工提供合理的要求，必然要造成員工流失。

（三）酒店原因

1.缺乏人性化管理。剛剛畢業(yè)的酒店管理大學生都是“天之驕子”，但實際上在酒店工作，并沒有享受到與眾不同的待遇，和其他普通員工一樣。甚至得到的薪水沒有職高學生的高，同時也接觸不到酒店的領導層，得不到酒店應有的關懷。酒店企業(yè)在招聘員工時，為了節(jié)約成本，會多招聘一些實習生，在工作量的分配上也會不公，讓剛步入社會的大學生對酒店企業(yè)甚至是對酒店行業(yè)失去信心。

2.沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，一些企業(yè)在招聘員工時，只是對應聘職位、酒店基本情況的簡單介紹，并沒有真正從員工的興趣、特點出發(fā)，也就沒有一個真正的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。從面試期間的職業(yè)生涯咨詢到為新員工設定詳細目標，以及工作進度都是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。特別是酒店管理的大學生，由于專業(yè)性較強，在工作中能夠充分發(fā)揮主動性和積極性。但是酒店沒有一個明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看不到晉升的機會，久而久之選擇退出酒店行業(yè)。

3.企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，自然也不會有強的凝聚力。一些酒店企業(yè)文化與大學生員工價值觀等不一致，也是導致大學生員工流失的重要原因。

三、減少大學生員工流失的主要措施

（一）設計合理的薪酬體系

物質激勵作為激勵員工的有效的手段之一。酒店可以通過科學合理的薪酬體系來增加自己吸引大學生的資本，科學的薪酬體系應該考慮員工的崗位、技能、知識、學歷、績效等，這樣即使大學生員工與普通員工處于同一工作崗位時，也會因其他因子而獲得不同的薪酬，從而平衡大學生的心理，有利于激發(fā)大學生員工的工作熱情，減少大學生員工的流動，特別是優(yōu)秀大學生員工的流失。

（二）給予一定的授權

每個剛畢業(yè)的專業(yè)大學生都想當一名管理者，由于酒店要求的特殊性，使得一些大學生員工只能從基層做起，根本了解不到管理是什么，甚至接觸不到真正的“管理”。因此酒店企業(yè)針對一些大學生員工，提供一些和管理相關的實習、見習崗位，必要時可以進行輪崗實習。特別是酒店在舉行周年慶典、員工集體活動時，可以給予大學生充分展示自我的權限。酒店領導同時也要多傾聽大學生員工工作中遇到哪些問題，有哪些改進的意見等，拉近員工與酒店領導的距離。

（三）制定明確的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是一個長期的系統(tǒng)化的工程，需要了解大學生員工不同階段的特點。對于新員工，可以任由他們選擇自己感興趣的工作崗位，實習一段時間，再進行新一輪的崗位選擇，在這期間，可以真正校驗員工崗位適應性。不僅可以使新員工對酒店的大環(huán)境有所了解，同時也能準確進行職業(yè)定位。當員工通過個人努力，完成低階段的目標時，則需要設定更高的目標。建立職業(yè)生涯管理的反饋制度，跟蹤和指導員工生涯計劃實施，督促員工向設定的職業(yè)生涯目標發(fā)展。積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為大學生員工實現(xiàn)生涯規(guī)劃的目標搭建平臺。

（四）實施“人性化”管理

從“麥克萊蘭”的激勵需求理論可以看出，大學生員工更期望得到領導的肯定和賞識。如果大學生員工在工作中犯錯誤時，酒店要給予機會改正，少批評多表揚。酒店領導要加強與員工溝通，及時了解員工需求，管理上要針對事，不針對人。要以一種“親和”的態(tài)度對待大學生員工，建立一種相互支持、彼此尊重的關系。

（五）加強對大學生員工的培訓

員工培訓是提高服務質量的重要手段，也是開發(fā)員工潛力、拓寬員工晉升渠道的主要途徑。針對我國大學生員工實踐能力差的現(xiàn)狀，酒店一方面可以通過入職前的基本培訓以及入職后的交叉培訓，提高對酒店工作的崗位適應性，另一方面對優(yōu)秀的大學生員工給予繼續(xù)深造的機會，通過參加酒店業(yè)管理相關學術會議及其各種比賽，提高大學生員工的專業(yè)和實踐水平，滿足大學生員工追求自我實現(xiàn)的人生價值。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓。首先，明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價值，激發(fā)對行業(yè)的忠誠和工作的熱情；其次，強化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想；再次，訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質；最后，培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風。從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關系。

作者：鄭昌江 王麗娜 單位：哈爾濱商業(yè)大學旅游烹飪學院