人力資源酒店管理論文
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酒店是一個古老的事物，但只有到了近代特別是現代以來，隨著管理學在社會各個領域的普及，酒店管理才成為管理學的一個不可或缺的內容。作為管理學的一項內容，酒店管理的理論研究與實務不可避免地受到管理學基礎理論的影響。人力資源在管理學中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個方面的內容。首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業一樣，酒店的管理同樣關心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結為: 如何找到合適的人來管理酒店。在學科專業分工的現代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業畢業的學生。專業的培養塑造了具備專業酒店管理技能且有工作認同和工作熱情的學生。然而，在這些學生中同樣存在問題，即對自己的估計過高，對工作的期望值過高等。其次是酒店人力資源的培養問題。人力資源是一種勞動力，而勞動力的當代形成方式，主要是專業的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內容很多，主要有: 酒店教育的推動力問題、酒店教育專業設置的問題。在亞洲地區，當前酒店教育的推動力并非來自酒店產業的需求，而是來自學生的興趣。在酒店教育專業設置問題上，專業的設置反映了酒店發展對于專業管理人員的需要，也就是說，產業發展的需要推動了人力資源培養的方向。然后是酒店人力資源的職業培訓問題。與大學中專門、長期的酒店人力資源培養不同的是，這里所說的是酒店對已雇傭的管理人員的職業培訓。涉及的主要問題是對于酒店管理人力資源的培訓方式。Harris 和Cannon 的一項研究表明，培訓的工具和方法對于培訓的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質量的優化程度) 有著明顯的作用。
二、提升酒店人力資源作用的途徑
( 一) 加快觀念更新
在當前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對 “服務人”、 “影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進行探討，并在實踐中確立其應有地位。所謂 “服務人”理念，就是指人力資源的管理應該回歸到其本來面目，實現其服務功能。而 “影響人”理念，則是對復合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應成為管理的專家，還應成為對酒店相關業務有著深入理解與把握并能提出創造性見解的復合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應單純依靠剛性的制度，而應更多地引入柔性方式進行管理。加強與員工的心理溝通，給予更多的心理關懷，以和諧新型的心理秩序構建酒店的秩序。
( 二) 努力創新管理方式
在管理方式的創新方面，有兩點需要加強。首先是對于人力資源存量的規劃與使用要實現科學化。管理者應該對于員工的個人情況，包括其學歷、技能、性格等與工作相關的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應該根據酒店的長期與近期發展規劃制定出相應的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎上，才能開展科學的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環節才能做到有的放矢、服務酒店發展的長遠大局。其次，應該重視對人力資源存量質量的提高，亦即重視對酒店人員的培養。這同樣需要深入把握酒店發展的長遠規劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎作出人力資源質量提升的長期、短期培訓計劃。
( 三) 實現酒店管理機制的創新機制的作用
在各領域都起著至關重要的作用，在酒店人力資源管理領域同樣如此。良好的酒店人力資源管理機制對于酒店人力資源的效益開發起著保障的作用。酒店人力資源管理機制創新的內容與方向，總的而言即是建立其對于員工的激勵機制。具體而言，按照激勵機制所作用的層面，可激勵機制可分為物質激勵機制與精神激勵機制; 按照激勵機制所采取的手段，可分為正向激勵機制與反向激勵機制。物質激勵是指建立起科學健全的績效考評體系，并將員工的表現與其物質報酬緊密掛鉤。而精神激勵則是為員工創造良好的心理環境，使其能以最佳的精神狀態投入工作，這要求對員工給予足夠的信任與關懷。
三、結論
人力資源概念的內涵豐富，雖然在理論上出現的時間較短，但一經提出即在經濟學和管理學等學科理論中占據了顯赫的地位，對于理論的發展起著重要推動作用。人力資源因素在酒店中發揮的作用是重要的，其對于酒店發展的參與途徑多樣，與酒店發展的一般規律保持一致。如何根據酒店發展的要求正確、合理地改善對人力資源的管理，仍是一個有待長期研究的問題。
作者：劉繡春 單位: 湖南軟件職業學院
