互聯網企業員工關系管理問題及對策

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摘要：人力資源管理是企業提升核心競爭力的重要組成內容，作為人力資源管理的重要組成部分，企業員工關系管理直接影響著企業內部組織關系的和諧以及各項工作協調的效率，是企業發展內在動力和實現可持續經營的根本途徑。隨著互聯網時代的迅猛發展，企業的員工關系管理工作面臨著全新的機遇與挑戰，信息化管理模式改變了傳統員工關系管理的方式。本文通過分析互聯網視域下企業員工關系管理進行改革的必要性，探索當前企業員工關系管理存在的問題，并就互聯網視域下的員工關系管理發展提出可行性建議，以此促進企業實現員工關系管理模式的轉型，從而適應互聯網時代下的互聯網經濟發展特點。

關鍵詞：企業員工關系管理；互聯網；可行性建議

社會經濟的高速發展以及日益激烈的市場競爭使得人才在社會中的重要地位愈加凸顯，人力資源逐漸成為衡量企業核心競爭力的重要標識。員工關系管理是企業日常人力資源管理工作的重要內容，科學、有效的員工關系管理可以加強企業內部的溝通管理工作，其不僅可以有效構建企業內部組織的和諧關系，還能夠不斷提升企業各項工作之間的溝通效率。隨著互聯網時代的到來，企業員工關系管理工作發生了巨大的轉變，在互聯網視域下的企業員工關系管理工作暴露出了諸多問題，給企業未來的可持續性發展帶來了巨大的困擾。

1企業員工關系管理內涵

人力資源不僅是企業進行經營管理的重要組成部分，也是衡量企業是否具備核心競爭力的重要標識，因此，人力資源管理在現代企業管理體系中占有十分重要的地位。企業員工關系管理是企業人力資源管理高效實施的重要環節，企業通過管理制度、管理政策和管理文化等管理手段來實現企業與員工管理、管理層與基層關系、部門與部門關系、員工與員工關系的協調和溝通，進而確保企業內部結構穩定，大幅提升企業各個環節的溝通效率。企業員工關系管理部門在企業的地位水平，直接成為衡量企業人力資源管理工作的重要標準?，F階段，企業員工關系管理技能已成為企業高層管理人員所必備的管理能力，是公司管理層依靠自身管理能力留住高潛人才的重要手段。因此，企業的員工關系管理通常都以關愛和激勵員工為切入點，注重人才的引進、學習和培養，為員工打造良性的職場規劃渠道，通過“以人為本”的管理理念來走進員工的內心，切實了解員工在職場環境中的迫切需求，以此提升企業員工對企業的忠誠度和滿意度。

2企業員工關系管理改革的必要性

2.1企業層面

互聯網技術與企業經營管理的高度融合給各行各業帶來了巨大的沖擊。首先，互聯網時代下的員工思維發展更加多維化，員工的需求愈加多元化和個性化，而傳統的企業員工關系管理更類似于上傳下達的軍事化指揮，這就使得企業的意志與員工的思想存在發展的不對等，企業員工關系管理只有有效結合互聯網工具，實現企業文化的互聯網轉化，才能與時俱進，掌握員工的思想動態；其次，互聯網技術的迅猛發展轉變了企業的經營管理模式，信息化的運行機制滋養出了新生態的員工關系，企業的信息化調整也推動著人力資源管理的信息化轉變，企業要想順應時展轉變員工關系管理，就必須以信息化、數據化的管理標準和方式對具有互聯網時代思想的員工進行創新管理。

2.2員工層面

互聯網時代不僅改變著人們的生活方式，也轉變了人們的工作方式。首先，在互聯網視域下，員工的“自我意識”與“互聯網思維”高度融合，員工對企業的某一份工作的依賴性大幅下降，思想觀念的巨大轉變使得企業員工更加注重個人的職業生涯規劃與企業的價值觀是否一致，自身的感受占據了員工思考問題的較大比重；其次，互聯網時代的迅猛發展豐富了員工獲取信息的渠道，員工所關注的實時性信息和需求性信息通過互聯網絡就可以輕松地獲取，這種信息的爆炸式獲取方式給優秀員工的“跳槽”帶來了巨大的便捷，企業人員的潛在流動性大幅提升。

3企業員工關系管理存在的問題

3.1企業員工的流動率攀升

在互聯網時代的發展背景下，企業員工的思維模式發生了翻天覆地的變化，員工的自我思維意識不斷增強，對企業的依賴程度也逐漸降低。在這種發展趨勢下，多數企業管理者對員工關系管理認識不足，不能與時俱進地調整企業員工關系管理的態度和方式，進而導致企業員工的忠誠度大幅下降。此外，多數企業并不能充分認識到人力資源成本投入對提升企業創造價值的重要意義，企業人力資源投入匱乏，導致企業不能滿足企業員工的多元化和個性化需求，員工的職業生涯規劃與企業價值觀存在沖突，導致員工對企業整體的滿意度降低。

3.2企業文化的非適應性

企業文化建設是企業實現良性發展，加強員工對企業歸屬感的重要途徑，是企業對員工思想進行引導、激勵、規范和凝聚的重要手段。傳統的企業文化宣傳工作更加注重的是整體的內聚發展而忽視了企業的個性化發展，在互聯網時代的背景下，傳統的企業文化宣傳方式已不能適應當下的時展潮流，在互聯網海量信息爆炸式的沖擊下，企業員工獲取信息的范圍、數量以及種類都呈指數增長，傳統型文化發展已不能滿足員工多元化的思想和追求，企業文化宣傳難以匹配員工思維意識的發展速度，這樣的企業文化發展模式必將被互聯網時代所淘汰，企業文化必須在互聯網的影響下積極地吸收互聯網新思想、新模式以及新文化，進而推進企業文化建設進行革命性的跳躍式轉變，為企業的文化建設和員工的文化生活注入嶄新的活力。

3.3消極的互聯網行為

互聯網絡技術在現代企業管理中的廣泛應用給企業的溝通方式和運營效率都帶來了巨大的優化，然而員工在進行信息化操作的過程中往往會出現一些消極的工作問題。首先，互聯網絡自身具備隱蔽性和娛樂屬性，員工在進行網絡化辦公的過程中容易激發“網民屬性”，利用互聯網工作之便產生一些非工作性行為，如私人聊天、網絡游戲等，容易將不良的網絡情緒帶到工作當中，影響工作質量和效率；其次，員工在進行信息化辦公的過程中，容易產生過高的網絡溝通依賴癥，企業的各項工作溝通和交流都通過一體化辦公平臺進行辦公，降低了員工與員工間面對面的溝通機會，員工面對面的溝通能力下降，語言表述遇到障礙，這樣就會在企業內部形成“敏感”的員工關系氛圍，不利于企業員工關系管理工作的開展。

3.4人才選拔和培養機制有待完善

互聯內技術的廣泛應用轉變了企業的傳統管理模式和運行模式，但并沒有從根本上解決企業傳統的以高層管理者個人意愿為主導開展的企業人才選拔和培養，互聯網視域下的企業人才選拔和培養機制尚待完善。企業員工關系管理的重點工作內容就是對企業高潛人才進行選拔和培養，確保企業員工的思想和能力都能夠緊隨企業發展的步伐。傳統的企業管理模式在人才選拔和培養制度建設方面發展得相對成熟，然而，在互聯網技術應用的背景下，企業并沒有一個完善的信息化人才選拔與培養機制，部分企業依然沿用傳統的人才選拔和培養方法，這就造成了企業人才選拔和培養機制與企業的信息化發展嚴重脫節，阻礙了企業整體的信息化發展步伐。

4企業員工關系管理的建議

4.1打造信息化員工福利平臺

企業要想在根本上解決員工離職率持續攀升的現狀，就要依托互聯網技術來拉近企業與員工之間的距離。首先，企業可構建信息化的員工網絡福利平臺，利用互聯網技術手段為員工創造醫療、健康、保險、商旅、出差、餐飲、消費等線上和線下的服務，提升員工的福利體驗觀感，增強員工的企業歸屬感；其次，企業可構建信息化的員工離職交流平臺，將離職員工視為企業資源優化的重要媒介，企業通過網絡平臺、企業微信公眾號等互聯網媒介打造離職“老友圈”，為離職員工提供積極的人才推薦，也利用互聯網構建人才回流通道，返聘流失的核心員工，提升企業的親和力。

4.2構建信息化企業文化宣傳平臺

互聯網視域下的企業文化宣傳工作要利用新思想、新技術以及新媒體來創新宣傳模式、拓寬宣傳渠道，要與企業員工的思想發展進行高度匹配。首先，企業結合信息化網絡宣傳平臺、微博、公眾號等將企業的制度規范、文化精神、戰略發展目標、企業形象塑造對外界和員工進行充分的展示，幫助企業樹立具體的企業形象；其次，企業以新媒體宣傳技術為依托，深入各層次員工的職場生活，打造企業文化工作的vlog短片、動態視頻等，宣揚員工工作的同時也對員工的思想進行潛移默化的影響，提升企業員工的歸屬感。

4.3打造信息化內部交流平臺

企業要充分結合互聯網技術在溝通交流方面的巨大優勢，打造企業內部的社交平臺，縮短企業部門與部門之間的溝通距離，提高企業內部工作流程的效率，實現企業橫向和縱向的多維度內部溝通。此外，內部交流平臺要專門設立管理人員與基層人員的溝通服務功能，便于管理層充分了解基層員工的思想動態，也便于基層員工向公司管理層表露自身的真實想法，促進企業高、中、低層的思想動態交流，進而提升企業員工關系管理效率，促進企業又好又快地發展。

4.4建立信息化人才選拔和培養工作平臺

企業要想實現可持續性發展，就要從眼前的局限中跳脫出來，將企業的人才選拔和培養工作放在企業的戰略發展高度上來。企業要充分結合互聯網技術的優勢，建立信息化的人才選拔和培養工作平臺，轉變傳統的由部門領導進行推薦的管理模式，通過設立專門的崗位人才選拔和培養網絡服務窗口，向企業全體員工開放人才選拔和競爭上崗申請通道，繞過各個層級的管理部門，由專職人才選拔和培養人員進行申請資料篩選，結合人力資源的績效考核數據庫和企業員工個人檔案數據庫，對企業潛在的高級人才進行選拔，企業通過制定科學、完善的信息化人才選拔和培養機制可以大幅壓縮人才選拔層級，大幅提升人才選拔的效率和人才培養范圍，起到公正、公平和公開的作用，提升了企業員工特別是基層員工對企業制度的認可程度。

5結語

綜上所述，企業員工關系管理水平的高低直接決定了企業生產經營及日常工作管理開展的好壞。在互聯網時代的發展背景下，企業的員工關系管理既迎來了機遇，也面臨著重大挑戰，企業要充分借助互聯網技術的巨大優勢，通過打造信息化員工福利平臺、企業文化宣傳平臺以及內部交流平臺來提升企業內部的溝通效率，增強員工的福利體驗和文化感染，提升員工對企業的忠誠度和滿意度，有效解決各層級員工的思想問題，進而全面提升企業員工關系管理水平，為企業實現可持續性發展創造良好的環境。

參考文獻

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作者：劉玢婧 單位：武漢中央商務區城建開發有限公司