高校管理隊伍的問題及對策

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一、管理隊伍存在的問題

高校要實現第二次創業的目標和任務，當務之急必須重點加強管理隊伍的建設，增強高校在社會上的競爭力和影響力。但是，管理隊伍整體建設重視程度和力度不夠，缺乏得力的措施，存在較多的問題。

（一）管理隊伍的重要性認識不到位

高校正在開展的第二次創業活動，如果僅僅有一支質量和水平高的師資隊伍是遠遠不夠的，還需要擁有一支科學的管理隊伍。高校工作是以教學和科研為中心，受其影響人們則普遍對高校管理隊伍的重要性認識不足。主要表現在：首先，高校領導層在考慮頂層設計時，把學校管理工作與教學和科研工作有意或無意分割開來，在考慮學校發展全局時忽視整體管理工作，缺乏科學掌控大局的觀念，沒有認識到加強管理隊伍整體建設的重要性和必要性。其次，沒有意識到不論現在還是將來高校管理工作都是一項十分重要的工作。教學研究型大學也不能一昧地只突出教學、科研工作重要性，強調教師和學生的主體地位，強調教學質量和科研水平的中心地位而弱化管理。大多數人認為教學和科研是學校工作的重中之重，是硬任務，是衡量一所高校辦學水平和辦學質量高低的一根杠桿，必須按時、按質、按量完成；高校管理工作相對教學和科研則屬于軟指標，地位相對較弱；高校以教學、科研為中心是基于學校發展和生存的大事，由不得你不重視，是非抓不可的擺在首位的重中之重的工作。第三，不少高校把管理工作僅當成一般事務性管理工作，只要按照規章制度執行就行，管理崗位的工作人員素質和文化修養無需很高等等。

（二）管理隊伍人員素質不高

管理隊伍人員來源復雜，隨著高校規模擴張，許多高校由多校、多層次整合而成。合并院校帶來的大量非教學人員流向管理隊伍，使得管理人員隊伍人員素質下降，崗位大量出現人員重迭現象，造成人力資源的極大的浪費。在龐大的管理人員中，一部分是因為無法勝任現在較高層次的教學崗位轉崗而來，一部分是引進博士的隨調家屬，還有一部分是一直從事管理的人員。不少人雖然工作多年，但是在管理崗位仍然是新手，他們中的大多數沒有在高校管理崗位工作的經歷，也沒有相關的管理學知識，雖然大多數都具備相當高的知識水平，但其知識結構中，缺乏現代管理的元素，也不具備管理創新能力，這對高校的整體管理水平有較大的影響。

（三）高校管理隊伍結構和環境不佳

1.高校管理隊伍建設結構不符合實際需要，人員配備不合理，素質參差不齊，不能勝任崗位工作需要。高校管理隊伍人員的流向，完全受到學校制定政策的影響，可以說政策的導向直接影響人力資源的流動趨向，是影響管理隊伍人員素質的關鍵因素。當學校制定政策待遇優惠向教師傾斜時，有一技之長高層次的人員就會向教師崗位流動；反之，如果教師的待遇明顯低于管理人員，教師隊伍中的一些高層次的人才便向管理崗位流動。但是，由于高校長期對管理隊伍建設的重要性認識不足，重視不夠，導致管理隊伍人員的學歷、技術職稱、技能操作水平等相對較弱，影響到整個管理隊伍綜合素質。

2.教學是高校的工作重心，也是高校發展的基礎，科研則是高校工作的靈魂，因此，高校在進行頂層設計時，教學和科研始終占據學校工作的主導地位，對人才培養方案都有比較完善和長遠的規劃，引進人才的力度也很大，特別是學科領軍人才引進更是擺在最重要的位置。在評價高校辦學水平和科研能力時，國家級的社會科學立項課題和國家級自然科學立項課題數量是一項十分重要的評價指標，因此一直是高校領導層關注的焦點，在人力資源、設備和經費投入等方面都有保障，相對而言管理隊伍建設弱化。

3.高校管理隊伍建設的封閉性。高校管理隊伍建設的封閉性表現在高校領導的主觀意志、經驗加政策導向。沒有經過客觀地調查研究、不切合高校自身發展的規律，不僅對高校的管理不利，也不利于高校管理與國際接軌。高校管理在走向國際社會時，不能過多地考慮師資隊伍，否則將直接影響高校管理隊伍的完整、國際視野、交流能力和聯動性。

4.高校管理機構根據《高教法》設置基本一致，部門也基本一致，分工明確，機構龐大，管理人員數量繁多，冗員也多。高校管理隊伍人員的晉升沒有明確規定，更沒有定量的考核辦法，操作的空間太大，滋生了吹牛拍馬不務正業的現象。高校管理隊伍行政化現象表現在職務越高，權力越大，不受監督的空間越大，團隊缺乏精神。由于管理監督的缺失，某些領導以自我為中心，濫用權力。受其影響，管理隊伍人員思考的問題就是如何提升最大的管理職位，以謀求最大的權力，獲得最大的利益。這種病態管理模式，導致腐敗現象滋生，管理隊伍的威信和素質大大下降，影響高校管理工作的正常運行。

5.管理隊伍任務重待遇低。高校特別是教學研究型高校，往往以教學和科研為學校的中心工作，從事教學科研工作人員在學校的地位也相對較高，管理崗位的工作人員的實際地位弱于教學科研人員。高校管理崗人員事務繁重，要求高，壓力很大，在關乎教職工切身利益的職稱、工資待遇上邊緣化現象嚴重，管理崗位人員評職稱難。首先，高校管理崗工作人員，每天主要身陷繁雜的事務性工作，科研時間就難以保證，接觸到與職稱評定相關的機會也少，遇到的困難和麻煩較多。其次，管理崗位工作人員很少有和本管理專業有關的科研成果，即使有論文，也是和工作相關和專業無關，在評職稱時和各類人員一鍋煮，必然造成管理人員職稱評定相當困難。在工資待遇等方面，由于學校的重心在教學和科研上，很多政策優惠往往偏向教學、科研人員，導致管理崗人員的收入普遍比教學科研人員低。特別是當管理崗位人員行政職務上不去時，待遇也就無法兌現。第三，管理崗位很多人沒有參加過崗前培訓，上崗后也沒有機會深造。而教學、科研人員則不同，學校會制定相關政策和規定，允許和支持教師進一步提升在崗的學歷層次，并負擔所有的學習費用。這些原因，是當前管理隊伍人員不穩定的根源。

（四）考評機制不健全

目前，執行專業技術崗位和管理崗位制度，突出崗位角色并將經濟利益直接掛鉤的干部人事制改革已進入實施階段。基于雙向選擇，部分高學歷、高職稱教學科研人員選擇了管理崗位，使高校管理崗隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構發生了質的變化。但是，不論任何人，新到管理崗位任職的人員，尤其是那些從未經歷行政的干部，大多缺乏管理崗位知識培訓和能力的培養，導致部分不適合管理崗位、也不懂教育管理規律的人員填滿了有限的管理崗位。由于這部分管理崗位人員自身素質差、相關知識缺陷，在開展高校管理工作中，不能很好地對各種管理信息資源實行有效處置，更不可能開展創造性的工作，在實際工作中也不能發揮管理人員應有的作用來發現問題，解決問題，更不能及時為決策者提供準確的原始材料和數據，只能機械地做些簡單的事務性工作。當前大多數高校現代科學管理模式尚未全面實施，與此相適應的管理效益監管和考評機制也沒有建立，直接導致整個管理層面在履行崗位職責時效能低下，局面得不到有效管控。

二、對策

隨著專業技術崗位和高校管理崗位改革深入，對崗位職責進行科學論證和組織有效實施是確保高校圍繞教學科研中心開展工作的基礎。管理崗位人員的科學文化水平和綜合素質的高低，將直接影響到高等教育法在高校有效地貫徹執行的問題，決定著高校的前途和命運。切實做好高校管理崗位職責建設和管理隊伍建設是確保高校教育事業正常進行的大事。要象抓專業技術人員隊伍建設一樣抓管理崗位隊伍建設，從校級層面的領導直至基層普通管理崗位人員都必須是具有一技之長的專業技術人才，特別是懂教育、懂管理的專業人才。改革開放后提出的干部隊伍年輕化、專業化也是當前管理崗位選拔人才的基本標準，高校領導層必須引起重視，在開展頂層設計時，采取強有力的工作手段將管理隊伍管理好、建設好。

（一）強化對管理隊伍建設緊迫性的認識

當前，隨著專業技術崗位和管理崗位改革進入實施階段，建設符合高校管理崗位的人才隊伍是不可松懈的任務。高校各級決策者必須了解和認識到高校事業的成敗與管理崗位人員的素質休戚相關，及時有效地調整高校管理崗位隊伍建設的政策，制訂適合高校發展需要的管理崗位隊伍建設的長期規劃和近期目標，穩妥地推進高校管理崗位隊伍建設步伐。高校領導層特別需要注意把握好方向，特別要注意的是教師和學生的主體地位什么時候都不能動搖。但是，管理崗位人員隊伍的管理同樣也是不可或缺的，在實施管理崗位隊伍建設時應注意保持與教師崗隊伍建設同步，兩支隊伍建設不可偏頗。

（二）強化管理崗位人員的崗位培訓

目前，當務之急是強化管理崗位現有人員的培訓工作，這是快速提升管理崗位人員從業能力的重要步驟。通過調查研究發現，高校管理崗位現有人員，部分是畢業留校人員，部分是從教學崗位轉崗而來，部分是隨調人員，還有就是多校合并過來的富裕人員，因不具備上講臺的資質而流向管理崗位。由此可見，大多數管理崗人員沒有管理專業技術，更缺乏行政管理經驗。因此，高校要積極為管理崗位的人員在崗接受繼續教育創造條件，開展對在職在崗管理人員的綜合素質提升的針對性培訓。管理崗位人員在職在崗繼續教育培訓的主要途徑：一是有計劃地對在職在崗的管理人員開展輪訓；二是要有效組織管理崗位的人員參加繼續教育培訓工作，建立科學規范的在職、在崗人員的培訓制度，全方位開展管理崗位隊伍在職、在崗科學知識的培訓服務工作；三是有條件或創造條件對在職、在崗管理人員提供更多的培訓或深造機會；四是鼓勵管理崗位人員，在職、在崗互幫互學，取長補短。

（三）營造輕松的管理崗位工作

氛圍管理崗位人才隊伍建設是一項長期性的工作。管理崗位人員大多數都追求穩定，希望有一個良好的工作氛圍。管理崗位工作的性質，要求管理崗位人員頭腦清醒，工作思路清晰，責任心強，有條理地完成事務性工作，因此學校很有必要為管理崗位人員創造輕松的工作氛圍，從學校領導層面著重抓管理崗位人員隊伍建設；要給高校管理崗位人員和教學、科研崗位上同等經濟和政治待遇，不論教職員工在人事制度改革過程中是選擇專業技術崗，還是管理崗，經濟上和政治上都要做到公平平等，政治上要充分信任，在工作上要大膽使用，在生活上要熱情關心，以增強管理崗位的凝集力，鼓勵優秀管理者選擇管理崗位，根據需要把具有管理知識、能力、經驗、激情的人才吸引到管理隊伍中來，為做好高校的管理工作奠定基礎。

（四）制定管理崗位人員考評和激勵機制

從管理要效益、成果，就必須建立健全管理崗位人員考評或激勵機制。高校實行管理崗位制后，必須按照《高等教育法》的要求，制訂高校管理崗位人員考評或激勵機制；根據高校管理崗位人員崗位職責要求，科學地設計規劃管理崗位人員分類管理制，以管理崗位確定薪酬，按照人員考評結果和激勵機制來充分調動崗位人員的積極性，特別要注意根據崗位職責要求建設專業化管理崗位隊伍。為了獲取優秀人才，管理崗位可放寬擇人條件，從專業技術人員中挑選管理崗位人才。在實施管理的過程中，要進一步完善管理人員考評和激勵機制，引進科學的管理硬件和軟件，通過考查，考核管理崗位人員以確定他們是否具備過硬的理論素質和良好的思想品德。在制定管理崗位人員的考核機制體系時要注意其科學性、合理性和易操作性的考核指標體系，強化崗位考核，給管理崗位人員一定壓力，從制度上約束管理崗位人員的行為。同時，采取各種激勵措施，激發其進取精神，增強他們的成就感，穩定人才，穩定管理崗位隊伍，真正建立起一支優秀的管理崗位人員隊伍，為社會服務。

三、結語

近幾年來，隨著高校人事制度的改革不斷深入，高校設置了專業技術崗位和管理崗位。實踐證明高校管理人才隊伍是辦好高校的策劃者、組織者和實施者，高校領導層應該充分認識到這支隊伍的重要性，切實加強高校管理崗位人員隊伍建設，建立起高效的管理運行機制、人才培養機制和考核評估體系；只有切實加強高校管理崗位隊伍建設，才能在當前競爭日益激烈的狀況下堅持正確的辦學方向，為高校尋求更廣闊的生存空間和發展空間。

作者：盧森林 單位：江西科技師范大學