高校人事管理制度論文

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一、高校人事管理的問題

近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關注度，很多高校經過人事管理工作改革，激發了教師的工作積極性。但是，由于未進行系統性革新，學校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責任意識、創新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現形式主義現象，導致工作質量下降。很多高校分配制度中，主要是根據教職工的身份、職位計酬，分配不均現象使教職工出現心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業甚至產生厭惡感，價值取向歪曲，對校風、師風建設帶來不良影響。在制定改革措施前，調查工作不夠仔細，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養的重要基地，在改革實施中更應該富有理性和智慧，卓有成效地進行改革，為社會上其它行業和部門提供榜樣。[2]在實施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實際，不加以區別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據自身實際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標準。改革中常常會忽略人的主體認識，把人作為經濟人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創造能力，限制人的發展。雖然物質滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調動積極性，實際卻因為沒有把握好改革的定位，造成越改越亂的現象發生。[3]部分高校人事改革措施還未實行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。

二、如何進行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的，人事工資調配都是按照標準辦事。隨著高校自主權不斷擴大，人事管理制度也應順應發展潮流，打破束縛，按照人本思想創新人事管理制度。為更好指導高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發了一系列規定，為高校發展提供了寬松的社會環境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對人才引進制度進行創新

現在的高校人才引進制度大部分是硬性的，強調人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數的限制，這種制度往往沒有發揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進人才。例如，從其他高校、企業中聘請人才。

2.對用人制度進行創新

對用人制度創新的第一步是要建立聘用合同制，利用合同的法律形式保障雙方利益。這樣，教職工對學校會采取主動合作態度，而不是服從受控于學校。聘用合同制為人才流動、優化配置提供很好的環境。[4]第二步要建立崗位聘任制，科學地進行崗位設置，明確職責，改變分工不明現狀。在競聘職位時，采取公開競聘方式，既體現公平公正，又能知人善用，把不同人安排到適合他們的崗位上，保證教職工發揮自身優勢，促進發展，把人與學校的關系協調到最好的狀態。

3.對高校人力資源進行開發

高校人力培訓并不是在上崗前進行簡單培訓，或者在上崗期間定期培訓那么容易。應該在廣泛的研究基礎上建立適合自己學校的培訓方法。在程序上，應包括培訓、開發、績效等；在時間上，它應該是一個持續不間斷的過程；在主體上包括各部門、組織的人員；在對象上包括教學、管理、后勤等所有的教師；在內容上不僅有專業技能，還有學校的辦學理念，讓教職工明確學校的價值觀。

4.對考核制度進行創新

各高校的考核標準都很單一，主要是根據量化指標來實行考核，對大部分教職工而言，考核等級過粗，獎罰制度并沒有發揮應有的作用。[5]所以，對考核制度進行創新很有必要。只有采用科學的考核制度，才能準確反映人力資源狀況，對人才引進有正確的評價，為培訓制度、分配制度提供依據。考核制度要采用多種形式，分為平時考核、專項考核、年終考核等，對于不同類型、不同崗位的教職工進行不同形式的考核。

5.對分配制度進行創新

高校在分配制度上受國家統一工資的約束，改革力度較小。目前一些高校在國家規定外，另外開辟資金途徑，進行獎勵。在市場經濟條件下，要以市場為根本，打破工資分配制度，建立吸引人才、留住人才機制，以此提高績效，鼓勵教職工發展。

三、堅持“以人為本”的理念

在高校人事管理制度中，要堅持以人為本的核心價值，高校人事管理部門不同于企業、工廠，教師的職業關乎國家教育發展大計，是極其重要的行業。對教職工的管理要充分考慮工作性質和心理特點。[6]高校人事管理注重人文關懷，對教職工進行精神、物質雙方面的激勵，提供成長進步的機會，實現個人與學校的雙贏。高校人事管理中應加強“以人為本”的核心地位。

1.把“以人為本”作為改革的指導思想

以人為本強調的是人這一活動主體，對高校人事管理改革，要秉持如下理念：一是為教職工創造良好的學校環境，促進其更好地為學校服務；二是對教職工與學校目標不一的情況，進行協調，不斷完善發展，建立良好氛圍，促進學校的進步，保障教職工的利益。

2.堅持“以人為本”創新管理原則

高校人事管理的主要目的是將教師與學教教育結合起來，實現人才培養服務社會的作用。管理中要求公平公正，量才而用，獎罰分明。堅持以人為本的管理制度，要遵循下列原則：體現教職工的地位，突出特色辦學思想；盡量滿足教師的需求；精心安排促進教職工全面發展的活動；支持教師培訓，提高其能力和素質。[7]

3.堅持“以人為本”創新機制

一是對老人實行老辦法，新人實行新辦法的管理。二是健全工資分配制度，實行按勞取酬、崗位津貼、多勞多得，保障教職工待遇。三是為教職工解決后顧之憂，采取多種方式引進人才，構建人才培育基地，提供管理。四是人事管理部門擁有充分的自主權。五是規范崗位要求，各司其職，提高工作效率，為教學事業提供更優質的服務。[8]“以人為本”的管理理念對高校提高自身管理能力具有重要意義。高校利用知識資源進行財富創造，實現知識生產力。“以人為本”突出了人事管理原則，高校人事管理的作用是為了服務社會，發揮人才培養功能，不斷規范教職人員行為，強化紀律。“以人為本”的價值體系，是創新高校人事管理的必經之路。

四“、以人為本”的價值選擇

以人為本的管理要求，對于提高知識生產力有著重大意義。高校利用知識生產力作為促進高校發展的基石，高校管理要建立以人為本的價值體系，這是創新人事管理的必然要求。高校人事管理創新把以人為本作為指導內容，以人為本的思想重點強調人是管理中的基本要素，只要人才能與環境進行相互作用。在這樣的觀念下，我們應該不斷創造良好的外部環境，促進高校和教職工的發展，遵循以人為本的價值體系要求，更好地實現高校人才管理的目標，促進高校事業的發展。以人為本價值體系的不斷完善，是營造高效率與公平環境的必然要求，是協調教師隊伍與內部利益關系的必然選擇。以人為本在高校人事管理中，發揮著強大的凝聚力和影響力，使整個高校的管理事業能長效發展。綜上所述，高校人事管理改革是一項循序漸進的過程，只有對各種問題進行深刻認識，才能把握改革主題，制定行之有效的方案，有針對性地解決問題。在改革中堅持“以人為本”的理念，通過改革管理制度，充分調動教師的積極性，增強凝聚力，從而保障高校人事管理改革的進行，促進我國教育事業的大力發展。

作者：周琳