博士后管理制度創新型改革研究

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摘要：中國的博士后制度是在借鑒國外經驗的基礎上,結合中國實際在探索中建立發展的。二十多年來,博士后制度作為一種培養年輕的創新型人才的制度,為促進我國科技、企業和社會的發展,培養高水平創新型人才,發揮了重要作用。高校的發展需要強大的科技力量推動,而人才是科技的載體，曾指出：很多“卡脖子”的問題歸根結底是基礎科學薄弱，而博士后隊伍是理科建設的一支重要力量，下一步需繼續推進高校博士后管理制度的創新，加強博士后隊伍建設，為基礎學科原始創新提供有力支撐。

關鍵詞：博士后；管理；創新

近年來，國家和地區不斷加大對博士后的支持力度，高校博士后整體招收規模穩步增長，但相對緩慢；國家對博士后的招收條件和程序有明確的規定,山東省各部門對高校博士后招收工作進行嚴格的管理。各設站高校在博士后招收的程序上嚴格規范、標準上嚴格把關,對博士后的在站管理和岀站要求明確規范。博士后在站期可的科研水平不斷提高。在招收過程中招收差異明顯,結構性矛盾突出。在同一高校內部,不同流動站間招收博土后的差別也較大,競爭力強的學科招收博士后較多,競爭優勢不強的學科,招收博士后較為困難。

1研究高校博士后就業瓶頸的根本原因

1.1博士后資助資金的日益短缺：博士后招聘困難的實際障礙

國家資助的資金有限，機構對博士后研究人員的需求很小，專用于教育者的資金也有限。因此，招收博士后研究員的主要資金來源是學校自行籌集的資金。當博士后規模較小時，學校可以負擔得起。隨著博士后招收的不斷發展和規模的不斷擴大，學校的資金壓力將不可避免地加大。因此，從長遠來看，缺乏資金是發展博士后職業的障礙之一。有部分學校的資金來源于聘請博士后項目團隊和聯合主管，“他們需要招聘，誰雇用他們，誰付錢”。但是，并非每個大學，每個研究小組和每個專家都可以達成共識。主要原因是傳統觀念的局限性。一些專家仍然堅持“自由就業”的概念。他們把重點放在研究生和年輕的教育者身上，而忽略了最有價值的博士后研究人員群體，即使招募了博士后，他們也錯誤地認為學校應該“付費”。其次，這是更多的心理因素。很多合作導師認為招收博士后主要依靠免費資源就可以完成工作任務，現在需要轉變觀念，需要自付招收，也是一種心理適應的過程。再者，博士后招收更注重多樣化、交叉性和復合性，所以博士后群體更多的由國外或者外校人員組成，雖然跨學科、多樣化的培養更有利于學術創新，但部分合作導師習慣性使用自己培養的博士生，疏忽外來博士后的融入。另外，還有狹隘的心理。部分合作導師能夠招收博士后，研究水平處于國內外高水平階段，其研究成果和所享有的實驗設備都是業內已經領域內稀缺資源，涉及到成果保護以及知識產權的涉密的問題，招收博士后意味著長期性長期性教授以及培養，但博士后本身是具有流動性的，工作兩年之后很有可能流向科技研發企業等其他單位，相應的合作導師研究的科研成果也相應流失，同時也為自己培養了有競爭力的人才。

1.2在站時間兩年，科研成果產出有限

站在博士的角度來看，博士后工作時間一般只有兩年，且資助的日常經費只是發放兩年，如果研究的項目和課題沒有結項，可繼續延期出站繼續研究，但是需要自籌經費。對于博士后而言，博士后進站后，需要一段適應期才能真正融入課題組并開展科研工作。況且博士后本身的不穩定性，兩年之后擇業的問題等諸多情況能夠讓博士后博士后安心搞科研是非常困難的。因此，博士后在站的時間和精力有限，科研成果的產出難以保證，出現也多是短平快的科研成果，而對于試驗周期長的、基礎性的耗時耗力的項目難以產生重大的成果。這有害于國家和地區、企業的基礎創新性。此外，部分博士后科研流動站本身專業不是強勢學科，吸引力不強，難以招收優秀的博士畢業生，往往吸引來的博士后，水平可能低于本校培養的博士或同時進入學校的青年教師，降低了博士后隊伍的整體素質。同樣的博士后群體整體影響力不夠，形成惡行循環，導致博士后招收率低。

1.3對博士后招收缺乏統一的認識

從整體上看，博士后脫離師資隊伍建設，游離于學校人員控制總量邊緣之外，再加上與合作導師之間實行松散組合方式，博士后與所在課題組聯系不緊密，與所在學院管理不密切，也沒有針對博士后的核心學術活動，對于博士后招收都造成了極大的困難。博士后工作是一項整體性工作，需要持全局性的態度，每個部門和流動站需凝聚共識、高度重視、強化扶持，才能不斷推動博士后工作的發展。目前，仍有少數學校領導對博士后工作不夠重視，沒有深刻認識到博士后工作在學校未來職業發展中的重要作用，職能部門也是疲于基本規范制度，保守性工作，缺乏創新性思維，在整個學校職業發展的總體形勢下，對博士后工作缺乏重視度將直接影響到博士后招收力度。

2加強中部地區高校博士后招收工作的對策思考

2.1國家應加大投入，加快高水平大學建設

只有當學校、學科和教師水平高的時候，流動站才能真正具有吸引力。因此，要解決高校博士后招生難的問題，應給予政策優惠，加大投入，加快地區高水平大學建設，使資源配置更加合理。首先，我們需要增加資金。教育和科技資源的配置不能被動地依賴市場流動。更重要的是，我們需要國家的宏觀調控。隨著經費的增加，博士后單位的指導和教育基地將得到加強。二是加快平臺建設，設立更多的國家級科研機構，設立更多的重大科研項目;三是加強政策扶持，現山東省已建立博士后職稱評審綠色通道，博士后可直接申報高級職稱。在用人政策上可賦予高校用人自主權，高校可開辟一種將博士后制度與師資隊伍建設有機結合的新形式。也就是將聘用制教師和博士后培養機制有機結合，強化在培養中使用，在使用中選拔，從而利用博士后科研流動站的平臺,將教師聘用制度與博士后培養制度進行有機的結合,對高學歷青年人才在培養中使用、在使用中選拔,強化了“優勝劣汰”機制,同時將科研成果統一納入學校科研績效獎勵范圍，激發博士后工作積極性。通過設立新型激勵性制度創新高校，為博士后事業注入新的活力。

2.2加強地方對高校博士后工作的支持

地方政府要站在加強人才培養的戰略高度，以更開闊的胸懷和更開放的視野看待博士后事業的發展，加強對博士后工作的支持，建立一批優秀的博士后科研流動站。同時，應采取自主招生、設立博士后科學基金、提高生活補貼標準、建立留省工作優惠條件等措施，吸引更多的博士后研究人員。他們作為青年高層次創新人才，將在未來的人才強省、科教興省和高水平大學建設中發揮新的作用，為高校發展做出新的貢獻。

2.3提高培養質量，充分發揮博士后在科研流動站的創新作用

各高校應結合自身實際，發揮博士后在科研領域的重要作用。一是嚴格把握博士后入站關。可以參考教師招聘計劃和標準、論文和結果來決定，考核單位在站期間科學地制定博士后招聘計劃和選拔條件，并落實入站標準、項目進展、中期評估和課題組驗證。第二，加強日常管理。要探索有效的管理制度，提高管理效率，建立有效的管理制度。建立學校、流動站和課題組的三級管理制度，各盡其責，精細化管理，處理入站后不能很好開展研究的博士后。第三，出站的條件是博士后工作的前進動力。但博士后需要在2-3年的短時間內發表高水平的論文，并取得突出性成果是很困難的，也不利于基礎性研究取得成效。因此我們不提倡片面地以論文和成果來判斷博士后出站的條件。而是綜合考量博士后的日常、科研想法、項目進展、中期考核、以及課題組綜合評價等多方面來論定出站結果。在成果方面也要區別對待嚴格控制入口。并做到“三個區別，一個重點”，即區分不同學科，區分基礎研究和應用研究，區分傳統學科和跨學科，注重博士后人員科研潛力的開發。

3結語

構建高校博士后制度能夠有效消除學術隔膜問題，實現不同學科的有效交流，能夠推動科技發展和進步，隨著我國博士后研究人員數量的不斷提升，為科研事業和社會經濟發展提供了充足的人力保障。然而在經濟快速發展、科技創新需求不斷提升的過程中，開展高校博士后管理制度創新型改革也成為必然趨勢，國家加強高水平大學建設投入力度，同時地方和企業設立的博士后工作站也要給予高校博士后工作充分支持，在科研流動站有效發揮博士后的創新力量，改善博士后培養質量，為高校博士后制度建設工作能夠實現持續穩定的發展提供保障，將良好的發展提供給高校科技創新人才。

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作者：曹澤玲 單位：山東科技大學