我國公務員績效管理制度完善
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摘要：人性假設問題的討論，是探討激勵、控制、組織和領導等重大基本問題的前提，西方國家主要存在經(jīng)濟人假設、社會人假設、復雜人假設等幾種人性假設理論。我國主要有性善論、性惡論和人性可塑論。人性假設視角下，如何完善我國公務員管理制度特別是績效管理制度就顯得非常重要。本文主要分析人性假設理論及其對公共管理的意義，我國公務員管理制度的發(fā)展、人性假設理論對績效管理的意義及完善公務員績效管理相關的政策建議
關鍵詞：人性假設；公務員管理；績效管理
1人性假設理論
1.1西方國家主要人性假設理論
（1）“經(jīng)濟人”假設。這是古典管理理論對人的看法，該假設認為，人類的一切行為都是為了更好地滿足自己的個人利益，工作目的也只是為了獲得物質利益。“經(jīng)濟人”假設，對管理學的指導意義在于，管理者如果希望工人生產(chǎn)效率提升，就應該加強物質和經(jīng)濟刺激。（2）“社會人”假設。該假設認為人都是生活在社會中，都具有社會人的屬性，良好的人際關系和團結向上的組織在刺激勞動者提升工作效率方面發(fā)揮更大的作用，為達到不斷提升生產(chǎn)的目的，管理者應當注重保持良好的生產(chǎn)氛圍，維護和諧的工作關系。（3）“自我實現(xiàn)人”假設。該假設認為，人們的潛能是無限的，需要給予挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)員工的工作潛能，而人需要工作的最根本原因，是為了不斷發(fā)揮自己的潛力，最終實現(xiàn)自我成就的建立，體會最高程度的自我滿足。該理論對于管理的意義是，管理者應當注重人們自我才能的發(fā)揮，給以勞動者挑戰(zhàn)性的任務，只有這樣才能使勞動者保持持續(xù)的工作熱情，進而不斷提升生產(chǎn)效率。（4）“復雜人”假設。該假設認為，人類是復雜的生物，人們的思想和行為方式也是不斷發(fā)展變化的，隨著周圍環(huán)境的變化，隨著年齡和閱歷的增長都是可能不斷改變的。該理論對于管理學的意義在于，要充分認識到人類的復雜性和持續(xù)的變動性，根據(jù)實際情況隨時進行管理理念和方法的調整。
1.2中國主要人性假設理論
（1）性惡論：該理論認為人類的本性就是惡的，人有各種的欲望，且貪圖溫暖和享受，且人工作的目的也都是為了獲取名利，而不是促進社會的發(fā)展和進步。因此管理者要認識到人的各種自私的行為，并預見如果放縱人“惡”的本性，就會造成混亂和掠奪，進而危害整個社會，因此必須加強對人性的惡的管理約束。（2）性善論：該理論與性惡論相反，認為人的本性是善良的，是先天就有的，且隨著道德水平的提升，人的善良因素也不斷激發(fā)和提高。該理論對于管理者的指導意義在于，強調管理要以不斷提升人自身的善為核心，通過道德教化，倫理約束，不斷加強人的自我約束，從而實現(xiàn)整體的協(xié)調，進而提升管理效率。（3）人性可塑論：該理論認為人性不是先天固有的，而是隨著生長環(huán)境和變化和學習水平的進步，不斷的形成的。所以管理者在進行管理活動的時候，要認識到所有的管理行為都是對人性的塑造。
1.3不同人性假設理論對管理學的意義
（1）性惡論對管理學的意義：管理活動不能忽視對于個體的利益分配和刺激機制。對于個人利益的獲取是勞動者勞動的基本動力，管理要重視對勞動者物質利益的滿足，若是管理者強制勞動者勞動而不給予相應的物質激勵，則會降低勞動者的勞動積極性，進而影響生產(chǎn)效率。（2）性善論對管理學的意義：相對與性惡論單純對于物質方面的重視，性善論是一個較大的進步，它強調以人作為管理的核心，管理的重點在于加強培訓和教化，激發(fā)和鼓勵人自身的優(yōu)良屬性，從而不斷提升勞動者的工作熱情，以實現(xiàn)管理目標。（3）人性可塑論對管理學的意義：管理不是一成不變的，不同個體對于管理的需求都是不同的，管理應當具有差異性，針對不同管理人群和管理目標，采取不同的管理方式。
2我國公務員績效管理制度及其問題
2.1我國公務員績效管理制度
在我國，公務員的績效管理是一個系統(tǒng)的完整的管理過程，擁有一套為保證其完成戰(zhàn)略目標而設計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標設計、績效考核計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估與學習機制等。
2.2我國公務員績效管理體系
（1）公務員績效管理主體：指的是對公共部門人員的績效做出考核的考核者。一般說來，我國公務員績效管理的主體是直接上級、同事、被考核者本人、下級和相關群眾。（2）公務員績效管理內容體系：主要包括績效計劃、績效溝通、績效評估、績效診斷和分析以及績效再計劃。《公務員法》第二十三條規(guī)定，公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）公務員績效考核指標體系：指對公務員的的工作績效進行考評的對照指標體系，包括量化指標和非量化指標，是對公務員的工作數(shù)量和工作質量進行評價的標準和根據(jù)。（4）公務員績效考核權重：指的是公務員各項考核的指標在公務員總體評價中的相對重要程度。不同的指標對公務員的重要程度不同，公務員考評的不同側面依據(jù)權重的不同，體現(xiàn)出重要性的不同，各評價因子在總體評價中國也需進行區(qū)別對待，有重點有一般。
2.3我國公務員績效管理制度的現(xiàn)狀
（1）績效考核形式：我國公務員的績效考核采取日常考核和年度考核互相結合的方式。日常考核指上級管理機關或管理者對公務員常規(guī)工作進行的定期考核，主要包括日常工作的履行情況。而年度考核則是相對更加正式的考核形式，一般是對公務員在一個完整年度內的工作態(tài)度，工作方法，工作效果，工作目標等方面進行綜合的評估和考量，通過對考核指標的對比，確定不同的考核等級。（2）績效考核內容：我國公務員的考核標準主要是德能勤績廉五個內容，各級組織在對管理的公務員進行實際的考核時，都對照這五項重點內容，結合各自工作職責，進行細化和分解。（3）考核的等級標準：按照我國《國家公務員考核暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，我國國家公務員的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等級，且每一等級的人數(shù)占比都有嚴格的規(guī)定。
2.4我國公務員績效管理中存在的問題
（1）公務員考核的法律體系不完備：《公務員法》是我國公務員管理的總體和指導法律，所有針對公務員的管理都必須遵循此法的規(guī)定。《公務員考核規(guī)定（試行)》是我國公務員進行考核的標準參照。各級組織對于本機構公務員的管理和考核都是以這兩部法律為基礎的。但就實際情況來說，這兩部法律頒布實施的時間較短，其中的一些方面還存在著不完善的地方，同時，與這兩部法相配套的其他法律法規(guī)都還不完備，從而降低了公務員考核的整體評價力和實用性。（2）考核指標體系不夠科學：一方面，我國公務員的總體考核指標比較籠統(tǒng)，且涵義模糊，不夠明晰，對公務員的工作起不到應有的指導和監(jiān)督作用，無法保證公務員考核的客觀公正。另一方面，我國公務員的考核指標缺乏差異性，不同機構，不同部門，不同職級的公務員，其工作內容和工作重點也各不相同，對其進行考核的指標也應根據(jù)各自實際情況制定，但現(xiàn)有的考核指標體系相對統(tǒng)一，考核的作用難以體現(xiàn)。（3）公務員績效考核缺乏激勵機制：我國公務員的績效考核體系中，考核管控占絕對比重，而能夠刺激和提升公務員工作效率的制度等卻非常缺乏，忽視了積極引導的重要作用，注重目標而輕視效率，不利于建設持續(xù)穩(wěn)定和諧的公務員隊伍。
3人性假設理論對我國公務員績效管理的啟示
（1）轉換理念，強調以人為本的績效管理理念：一是更加重視物質激勵的作用。二是切實發(fā)揮薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵源的作用。三是根據(jù)公務員層次及個體的需求差異采取不同的激勵方式。（2）構建一個嚴密完整的公務員法律體系，出臺與公務員總法相配套、相協(xié)調的有關單項規(guī)范，使條文都具體化，有可操作性，適應基層實施。實現(xiàn)管理方式由“人治”向“法治”的轉變。（3）建立科學完善的公務員考核機制。一是綜合運用多種評價方式，包括公務員自評，上級領導評價，群眾評價等相結合的方式。二是制定差異化的考核指標體系，根據(jù)各自崗位特點和職責區(qū)分，制定不同的考核標準。三是優(yōu)化公務員考核評價體系的比重，根據(jù)實際情況確定不同指標的權重。
參考文獻：
[1]趙曼.公共部門人力資源管理[M].北京.清華大學出版社,2010.
[2]吳陽.“人性假設”理論在人力資源管理過程中的應用[J].全國商情(理論研究)
作者：馬姍姍 單位：武漢大學政治與公共管理學院